醫(yī)院管理干部績效考核體系的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

■ 周 蓉 楊亞萍

管理干部是醫(yī)院運(yùn)行管理的組織者和執(zhí)行者，管理干部的能力素質(zhì)和工作績效將會(huì)直接影響醫(yī)院發(fā)展水平。對(duì)管理干部進(jìn)行績效考核是黨管干部的一項(xiàng)重要工作，也是醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要任務(wù)[1]。而考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方式，既關(guān)系到管理干部的積極性和創(chuàng)造性，又關(guān)系到醫(yī)院的用人導(dǎo)向。為科學(xué)有效地評(píng)價(jià)管理干部的素質(zhì)和工作績效，近年來，我們?cè)诟刹靠己酥幸肟冃Э己说睦砟?，綜合運(yùn)用多種績效考核技術(shù)與方法，開展了管理干部績效考核實(shí)踐，并設(shè)計(jì)應(yīng)用了“醫(yī)院管理干部績效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)”軟件，探索構(gòu)建切合醫(yī)院實(shí)際的醫(yī)院管理干部績效考核評(píng)價(jià)體系。

1 醫(yī)院管理干部績效考核體系的構(gòu)建

績效考核方法有許多種，我們?cè)诠芾砀刹靠冃Э己酥兄饕捎?60度全方位績效考核與關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）相結(jié)合的方法。

1.1 采用360度績效考核方法實(shí)行綜合民主測(cè)評(píng)

360度全方位績效考核即從不同層面對(duì)被考核人員進(jìn)行自上而下、自下而上、本人的、同級(jí)的以及來自外部相關(guān)人員的全方位考核,或者說是一種基于上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和外部相關(guān)人員以及自身等信息資源的收集來評(píng)估績效、進(jìn)行考核的方法[2]。

對(duì)管理干部進(jìn)行民主測(cè)評(píng)是干部選拔任用工作的主要程序之一，以往對(duì)干部的民主測(cè)評(píng)方法有許多局限性，如多采用集中會(huì)議測(cè)評(píng)形式，參評(píng)對(duì)象不分層次，只有參會(huì)人員才可參加測(cè)評(píng)，參會(huì)者可能對(duì)被測(cè)評(píng)者并不了解，測(cè)評(píng)內(nèi)容比較簡單籠統(tǒng)，用紙質(zhì)材料統(tǒng)計(jì)工作量大且繁瑣等，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果難免出現(xiàn)偏差。我們采用360 度績效考核方法替代傳統(tǒng)的民主測(cè)評(píng)，由管理干部的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)及服務(wù)對(duì)象參加，對(duì)照考核指標(biāo)體系，通過測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)，進(jìn)行量化考核評(píng)價(jià)。我們實(shí)施360 度績效考核主要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)。

1.1.1 確定360度績效考核內(nèi)容和指標(biāo)。對(duì)管理干部進(jìn)行360績效考核的內(nèi)容，可參照干部民主測(cè)評(píng)的要求，按照德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊脑瓌t，綜合評(píng)價(jià)干部的德、能、勤、績、廉等表現(xiàn)?？己说膬?nèi)容和指標(biāo)體系可以根據(jù)醫(yī)院實(shí)際或不同階段的工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整和完善。根據(jù)德、能、勤、績、廉五個(gè)方面內(nèi)容，我們?cè)O(shè)計(jì)了20項(xiàng)指標(biāo)，其中對(duì)干部“德”的考核指標(biāo)包括政治素質(zhì)、大局意識(shí)、堅(jiān)持原則、群眾觀念、工作作風(fēng)、道德品德、團(tuán)結(jié)協(xié)作等7項(xiàng)，對(duì)“能”的考核指標(biāo)有政策水平、崗位能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、計(jì)劃執(zhí)行、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等6項(xiàng)，對(duì)“績”的考核指標(biāo)有目標(biāo)任務(wù)、崗位職責(zé)、重點(diǎn)工作、質(zhì)量成效、科室發(fā)展等5項(xiàng)，另有勤奮敬業(yè)、廉潔自律等指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)確定優(yōu)良中差四個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)，且每個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)均有定性、定量的描述，使參加測(cè)評(píng)人員能針對(duì)性地進(jìn)行評(píng)分，克服了以往憑模糊印象粗略評(píng)分的弊端。

1.1.2 確定360度績效考核評(píng)價(jià)者。360度考核是多角度全方位的考核，但參與考核評(píng)價(jià)者應(yīng)按照相知相關(guān)的原則來確定，即由對(duì)被評(píng)價(jià)者的情況有所了解的人員參與評(píng)價(jià)，盡可能地結(jié)合多方面的信息給管理干部一個(gè)最正確的評(píng)估結(jié)果。

我們將管理干部360度績效考核的評(píng)價(jià)者確定為：管理干部的上級(jí)為院領(lǐng)導(dǎo)，同級(jí)為所有管理干部，下級(jí)為管理干部所在科室的員工，服務(wù)對(duì)象為職能科室與臨床科室干部員工互換測(cè)評(píng)角色，干部本人也參加評(píng)價(jià),但不對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1.1.3 研發(fā)360度績效考核軟件。依托信息技術(shù)平臺(tái)，我們?cè)O(shè)計(jì)研發(fā)了“醫(yī)院管理干部績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)”軟件，這是對(duì)醫(yī)院管理干部進(jìn)行考核測(cè)評(píng)、定量統(tǒng)計(jì)、科學(xué)分析的工具。

該系統(tǒng)具有以下功能：一是對(duì)不同的評(píng)價(jià)結(jié)果賦予不同分值。優(yōu)良中差分別為5、4、3、1分，每個(gè)項(xiàng)目最高分為5分，共20個(gè)項(xiàng)目，總分為100分。二是賦予不同的評(píng)價(jià)者以不同的權(quán)重。我們?cè)O(shè)定的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)及服務(wù)對(duì)象的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)權(quán)重分別占40%、30%、30%。評(píng)價(jià)者的權(quán)重可以根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況設(shè)定，也可根據(jù)考核評(píng)價(jià)對(duì)象的變化而調(diào)整。三是自動(dòng)生成評(píng)價(jià)成績。信息系統(tǒng)對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)審核和分析評(píng)定，自動(dòng)生成每個(gè)干部的成績，操作簡單方便，減少了人工干預(yù)。

應(yīng)用軟件系統(tǒng)實(shí)施民主測(cè)評(píng)時(shí)，有以下措施確保評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的客觀公正和有效安全。一是系統(tǒng)管理員給每個(gè)測(cè)評(píng)人分配了用戶名，測(cè)評(píng)人均有自己惟一知道的密碼，并憑此密碼登錄測(cè)評(píng)系統(tǒng)；二是測(cè)評(píng)時(shí)測(cè)評(píng)人只能看到自己的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，其他人包括系統(tǒng)管理員均無法看到，這就確保了評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的保密性和安全性，也消除了測(cè)評(píng)人的顧慮，真正做到“背對(duì)背”測(cè)評(píng)；三是測(cè)評(píng)人在選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)的四個(gè)等級(jí)時(shí)系統(tǒng)已經(jīng)設(shè)定不可選擇同一等級(jí)，在一定程度上促使測(cè)評(píng)人認(rèn)真客觀地進(jìn)行差異化的評(píng)價(jià)，避免產(chǎn)生測(cè)評(píng)結(jié)果雷同或完全一致的情況。

1.2 采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)實(shí)行工作實(shí)績百分制量化考核

關(guān)鍵績效指標(biāo)法（Key Performance Indication，KPI）是把對(duì)績效的評(píng)估簡化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評(píng)估方法[3]。我們采用KPI，主要用于對(duì)管理干部的工作實(shí)績和履行崗位職責(zé)情況進(jìn)行量化考核，主要分以下幾步。

1.2.1 梳理工作職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)。對(duì)管理干部工作實(shí)績的考核評(píng)價(jià)，主要以本部門本崗位的工作目標(biāo)任務(wù)和崗位職責(zé)為依據(jù)，重點(diǎn)考核年度工作目標(biāo)任務(wù)完成情況和履行職責(zé)情況。為此，梳理了各級(jí)各類干部的崗位職責(zé)，明確分工，將各項(xiàng)年度目標(biāo)任務(wù)分解到人，使每項(xiàng)工作都明確被考核的對(duì)象。

1.2.2 建立考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好量化考核的關(guān)鍵。我們根據(jù)各項(xiàng)年度目標(biāo)任務(wù)和崗位職責(zé)的重要性，建立了三類考核指標(biāo)，即上級(jí)考核指標(biāo)、醫(yī)院重點(diǎn)管理指標(biāo)和其它崗位職責(zé)指標(biāo)，其中將上級(jí)考核指標(biāo)和醫(yī)院重點(diǎn)管理指標(biāo)確定為反映各類各崗位管理干部工作實(shí)績的關(guān)鍵指標(biāo)，形成考核指標(biāo)的主體，并建立了評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則。

指標(biāo)體系分為科室指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)兩類，科室指標(biāo)主要評(píng)價(jià)管理干部在任期內(nèi)科室發(fā)展進(jìn)步、科室運(yùn)行管理、醫(yī)教研工作和人才隊(duì)伍建設(shè)等情況，個(gè)人指標(biāo)主要評(píng)價(jià)管理干部自身業(yè)務(wù)工作、學(xué)術(shù)技術(shù)水平、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、素質(zhì)提升、對(duì)科室發(fā)展的貢獻(xiàn)度等情況。考核指標(biāo)由醫(yī)院考核工作小組每年初制訂，并適時(shí)根據(jù)新增目標(biāo)任務(wù)情況進(jìn)行調(diào)整。

1.2.3 實(shí)行百分制量化考核。應(yīng)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法對(duì)管理干部工作實(shí)績的考核主要采取百分制量化考核的方式，以年度和任期為考核期限，設(shè)置總分為100分，其中科室分值為70分，個(gè)人分值為30分，每一項(xiàng)指標(biāo)確定不同的分值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。由于是以相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、客觀的數(shù)據(jù)，對(duì)管理干部的工作實(shí)績進(jìn)行量化考核，使考核結(jié)果更加科學(xué)，避免了人為因素、模糊評(píng)價(jià)帶來的不公正、不準(zhǔn)確。

2 醫(yī)院管理干部績效考核工作的實(shí)施

2012年底，我們結(jié)合新一輪干部聘任工作，應(yīng)用360度綜合民主測(cè)評(píng)與KPI百分制量化考核相結(jié)合的方法，對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行任期工作績效考核，具體按照以下程序進(jìn)行。

2.1 進(jìn)行個(gè)人總結(jié)和量化考核

管理干部個(gè)人按照量化考核的指標(biāo)體系進(jìn)行寫實(shí)性自評(píng)總結(jié)，逐項(xiàng)打分。院考評(píng)小組對(duì)每名管理干部進(jìn)行考核評(píng)分，并列出扣分依據(jù)，將考核結(jié)果在院內(nèi)網(wǎng)上公示。管理干部如對(duì)量化評(píng)分有異議的，可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提出，由考核小組核實(shí)后予以答復(fù)和處理。經(jīng)考核小組審定的管理干部考評(píng)期內(nèi)工作總結(jié)即為實(shí)施360度民主測(cè)評(píng)的依據(jù)，不得任意修改，由考核小組統(tǒng)一發(fā)布。由于此項(xiàng)工作是由考核小組集中公開評(píng)定，避免了個(gè)人喜好和人際關(guān)系因素對(duì)考核結(jié)果的影響。同時(shí)實(shí)施過程中的反饋環(huán)節(jié)，既使考核評(píng)分體現(xiàn)出申訴復(fù)核的公正考量，又使管理干部明確自身工作中的薄弱環(huán)節(jié)與存在問題，有利于在下階段工作中持續(xù)改進(jìn)。

2.2 實(shí)行360度民主測(cè)評(píng)

在對(duì)照百分制量化考核成績的基礎(chǔ)上，每位評(píng)價(jià)者通過“醫(yī)院管理干部績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)”軟件對(duì)所授權(quán)的管理干部進(jìn)行逐個(gè)評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)時(shí)每個(gè)測(cè)評(píng)人通過信息系統(tǒng)窗口切換，可以一邊查看被測(cè)評(píng)人的工作總結(jié)和量化考核成績，一邊進(jìn)行評(píng)價(jià)。

為確保評(píng)價(jià)軟件運(yùn)行的安全有效，我們先在醫(yī)院職能科室管理干部中進(jìn)行該系統(tǒng)的試運(yùn)行，對(duì)20個(gè)職能科室管理干部共33人實(shí)施績效評(píng)價(jià)，參加360度民主測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)人數(shù)共207名，其中包括上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)及服務(wù)對(duì)象。在此基礎(chǔ)上，2012年底新一輪干部聘任時(shí)對(duì)全院21個(gè)臨床醫(yī)技一級(jí)科室、19個(gè)臨床醫(yī)技二級(jí)科室、20個(gè)職能科室等共近百名干部進(jìn)行了360度績效考核。

2.3 進(jìn)行綜合計(jì)分排名

我們按照百分制量化考核得分占60%，360度綜合民主測(cè)評(píng)得分占40%的比例進(jìn)行綜合計(jì)分，總分為100分，計(jì)算出每名管理干部的考核成績。并分成職能科室干部、臨床醫(yī)技科室中層干部和臨床醫(yī)技二級(jí)科室干部等幾類，按照得分進(jìn)行分類排名。

2.4 考核結(jié)果反饋與應(yīng)用

根據(jù)考核得分排名情況，一是向管理干部進(jìn)行反饋，指出成績與不足，管理干部均認(rèn)可了考核評(píng)估結(jié)果；二是與職務(wù)聘任、評(píng)優(yōu)等掛鉤。根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)施聘任，對(duì)考核成績優(yōu)秀、民主測(cè)評(píng)優(yōu)秀合格率高的干部予以提拔任用，對(duì)得分排名前列者評(píng)為年度考核優(yōu)秀，并作為評(píng)選先進(jìn)的依據(jù)，對(duì)考核結(jié)果列后位者予以降聘；三是對(duì)排名列后位者進(jìn)行提醒談話。對(duì)所有干部普遍進(jìn)行了一次談話，由全體院領(lǐng)導(dǎo)分工負(fù)責(zé)，組成談話小組，對(duì)每名管理干部進(jìn)行考核情況講評(píng)，肯定成績，指出不足，提出希望和要求，使管理干部明確努力方向和要求，得到激勵(lì)和鞭策。

3 初步成效與體會(huì)

3.1 對(duì)管理干部的評(píng)價(jià)更加科學(xué)、客觀、公正

多年來，醫(yī)院對(duì)管理干部的考核評(píng)價(jià)多采用單一的民主測(cè)評(píng)方式，并將測(cè)評(píng)結(jié)果作為干部選拔任用的重要依據(jù)，在實(shí)踐中，這種單一的民主測(cè)評(píng)考核方式已經(jīng)顯現(xiàn)出明顯的不足，如考核評(píng)價(jià)主要憑主觀模糊印象，缺乏客觀量化的工作實(shí)績?cè)u(píng)價(jià)，且受人際關(guān)系因素影響較大，評(píng)價(jià)結(jié)果容易出現(xiàn)偏差等。采取360度績效考核和關(guān)鍵績效指標(biāo)法量化考核相結(jié)合的考核方法，是對(duì)長期以來傳統(tǒng)的干部考核方式的創(chuàng)新和突破，有利于更加科學(xué)全面地評(píng)價(jià)干部的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，使考核的結(jié)果更加準(zhǔn)確、客觀、公正。

3.2 對(duì)管理干部的激勵(lì)更加具體、明確、強(qiáng)化

在管理干部的績效考核中，我們將360度民主測(cè)評(píng)的指標(biāo)具體化，改變了過去籠統(tǒng)地評(píng)價(jià)德、能、勤、績、廉等表現(xiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果無法使用的不足，現(xiàn)將每一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果都計(jì)入總分，使評(píng)價(jià)更加全面具體。應(yīng)用KPI進(jìn)行工作實(shí)績的評(píng)價(jià)具有極強(qiáng)的導(dǎo)向作用，可以使部門主管明確其主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。醫(yī)院可根據(jù)每年工作重點(diǎn)調(diào)整考核指標(biāo)，對(duì)倡導(dǎo)的或需要加強(qiáng)的指標(biāo)加大考核權(quán)重，強(qiáng)化考核指標(biāo)的導(dǎo)向性作用，引導(dǎo)干部認(rèn)真履職，有利于形成重實(shí)干、重業(yè)績、重貢獻(xiàn)的用人導(dǎo)向，激勵(lì)干部積極進(jìn)取，奮發(fā)有為，確保醫(yī)院各項(xiàng)重點(diǎn)工作任務(wù)的完成。

3.3 使干部考核工作更加精細(xì)、靈活

績效考核是醫(yī)院管理的一個(gè)有效工具，以往對(duì)管理干部的考核，一般都以年度或任期一次性集中考核為主要形式，缺乏平時(shí)工作績效考核，這種單一考核方式易導(dǎo)致“平時(shí)不算賬、年終算總賬”現(xiàn)象的發(fā)生。360度考核方法和民主測(cè)評(píng)軟件的建成，使考核工作更加方便，醫(yī)院根據(jù)需要可以定期組織民主測(cè)評(píng)，采取平時(shí)考核與年度或任期考核相結(jié)合的方式，對(duì)干部實(shí)行經(jīng)常性考核，有利于督促干部更加努力工作。

3.4 可推廣應(yīng)用于其他各類人員的考核評(píng)價(jià)

通過實(shí)施管理干部績效考核，我們對(duì)績效考核的理論和實(shí)踐均有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，并在實(shí)際操作中積累了經(jīng)驗(yàn)。在實(shí)施管理干部績效考核中，我們運(yùn)用“崗位分析法”確定管理干部的崗位類別，將醫(yī)院管理干部分為職能科室、臨床醫(yī)技科室兩類，根據(jù)不同對(duì)象設(shè)計(jì)不同指標(biāo)體系，360度民主測(cè)評(píng)和關(guān)鍵績效指標(biāo)法兩種方法都適用于醫(yī)院其他各類人員，如專業(yè)技術(shù)人員績效考評(píng)、職能科室科員的績效考評(píng)等，只需要設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)即可，尤其是民主測(cè)評(píng)軟件的建立，為全面開展各級(jí)各類人員的績效考核奠定了基礎(chǔ)，不僅降低了設(shè)計(jì)成本，還提高了工作效率。

[1] 楊亞萍.加強(qiáng)醫(yī)院管理干部隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)踐與思考[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2008(2):46-47.

[2] 張艷濤,曹向陽,張進(jìn)川.引入360 度全方位績效考核 加強(qiáng)干部聘后管理[J].中醫(yī)藥管理雜志,2006,14(4):35.

[3] 中國就業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))[M].北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2007.