職業(yè)規(guī)劃中的人才測(cè)評(píng)

■張 巖 伊晨文化傳播有限公司

職業(yè)規(guī)劃是對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行持續(xù)的、系統(tǒng)的、計(jì)劃過(guò)程，個(gè)人需要確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)和崗位，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)相應(yīng)的時(shí)間、項(xiàng)目和措施作出合理的安排。

職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)服務(wù)就是在人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合社會(huì)環(huán)境所給與的支持和制約因素，所在組織所提供的發(fā)展條件的因素等，為人才選擇職業(yè)方向、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)、就業(yè)提供咨詢指導(dǎo)，以幫助選擇職業(yè)發(fā)展道路，確定職業(yè)目標(biāo)，發(fā)展職業(yè)角色形象，提高個(gè)人的工作技能，提升職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

職業(yè)規(guī)劃中一方面對(duì)于個(gè)體，根據(jù)個(gè)體的能力、個(gè)性、興趣等特征找到與之相匹配的職業(yè)，同時(shí)可以根據(jù)企業(yè)不同崗位的勝任特征模型確定某個(gè)個(gè)體的能力、個(gè)性等是否符合該職業(yè)的要求。

職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)中，因人的素質(zhì)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，可以進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，且人的潛能存在“ 冰山現(xiàn)象”，需要去開發(fā)和挖掘。測(cè)評(píng)具有鑒定、診斷功能，可以區(qū)分人與人之間的特點(diǎn)和差異，測(cè)評(píng)具有預(yù)測(cè)、導(dǎo)向功能可以幫助人們決策。在職業(yè)規(guī)劃中，重要和首要的是測(cè)評(píng)，沒(méi)有科學(xué)的診斷，職業(yè)規(guī)劃會(huì)流于形式并貽誤機(jī)會(huì)。

一、職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)中的人才測(cè)評(píng)理論

人才測(cè)評(píng)是綜合運(yùn)用定量、定性方法，對(duì)個(gè)體的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿?，?shí)時(shí)測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。它是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)及統(tǒng)計(jì)學(xué)等理論基礎(chǔ)上綜合測(cè)量和評(píng)價(jià)的方法體系。

心理學(xué)理論主要包含了能力理論（認(rèn)知能力理論、智力理論、職業(yè)能力理論）和個(gè)性理論（類型理論、特質(zhì)理論）。管理學(xué)理論主要包含了組織匹配理論（人-崗匹配理論、人-團(tuán)隊(duì)匹配理論、個(gè)人-組織匹配理論）。測(cè)量學(xué)及統(tǒng)計(jì)學(xué)理論主要包括真分?jǐn)?shù)理論、項(xiàng)目反應(yīng)理論以及概化理論等，測(cè)量和統(tǒng)計(jì)學(xué)理論是測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)理論。

1.能力理論。從心理學(xué)角度看，能力是順利、有效地完成某種活動(dòng)所必須具備的心理?xiàng)l件，是人格的一種心理特征。能力可分為一般能力和特殊能力。一般能力是指觀察、記憶、思維、想象的能力，又稱認(rèn)知能力或智力，是能力中最主要也是最一般的部分。特殊能力是指人們從事特殊職業(yè)或?qū)I(yè)所需要的能力。

目前形成的理論主要概括為認(rèn)知能力理論、智力理論及職業(yè)能力理論三大類。

2.組織匹配理論。在組織中，員工與崗位是兩個(gè)最基本也是最重要的要素，一些組織行為學(xué)家和人力資源管理專家由此提出了組織匹配理論。該理論主要包括人-崗匹配、人-團(tuán)隊(duì)匹配及個(gè)人-組織匹配等三個(gè)系統(tǒng)理論。其中，人-崗匹配理論是指?jìng)€(gè)人的能力和工作要求之間的匹配，它更強(qiáng)調(diào)職位的勝任力。合理地匹配員工與崗位，有利于個(gè)人潛能的充分發(fā)揮和組織績(jī)效的最優(yōu)化。

測(cè)量學(xué)與統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論是測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，本文不再贅述。

二、職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)中的人才測(cè)評(píng)方法

目前，國(guó)內(nèi)外人才測(cè)評(píng)采用的技術(shù)方法多種多樣，但主要由三大測(cè)評(píng)技術(shù)為標(biāo)志，主要包括面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心。在實(shí)際的工作中，測(cè)評(píng)者會(huì)依據(jù)測(cè)評(píng)目的不同和測(cè)評(píng)的實(shí)際需要，選擇性地選用其中部分技術(shù)。

1.面試技術(shù)。面試是通過(guò)考評(píng)者和被測(cè)對(duì)象雙方的觀察、交流等雙向溝通的方式，了解被測(cè)對(duì)象的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人才測(cè)評(píng)技術(shù)。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度可將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

2.心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是通過(guò)觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的全部行為活動(dòng)中的心理特點(diǎn)作出推論和數(shù)量化分析的一種手段。心理測(cè)驗(yàn)是人才測(cè)評(píng)常用的方法之一。由于當(dāng)前心理學(xué)的發(fā)展，已經(jīng)能夠相當(dāng)有效地將人類若干心理特質(zhì)和工作效率之間的相關(guān)進(jìn)行測(cè)定，一般從測(cè)評(píng)內(nèi)容上分為智力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)。

智力測(cè)驗(yàn)是衡量智力高低的參考，對(duì)于人-崗匹配有著重要的作用。比如，某項(xiàng)工作對(duì)相應(yīng)的智力有要求，如沒(méi)有進(jìn)行人-崗匹配，低于智力要求的員工可能因?yàn)槟芰Φ投鵁o(wú)法勝任，顯著高于智力要求的員工則會(huì)不安于現(xiàn)狀。目前常用的智力測(cè)驗(yàn)有比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表和瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理能力測(cè)驗(yàn)。

個(gè)性測(cè)驗(yàn)是指通過(guò)評(píng)價(jià)人的個(gè)性，再針對(duì)不同工作對(duì)個(gè)性的要求，進(jìn)行崗位匹配。目前較為流行的是性格評(píng)估指標(biāo)MBTI、明尼蘇達(dá)人格測(cè)試MMPI、卡特爾16 種人格因素測(cè)試16PF、霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試、艾森克人格問(wèn)卷（EPQ）等。

能力傾向測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的不同能力因素水平及從事某種專業(yè)或工種活動(dòng)能力的測(cè)驗(yàn)。按內(nèi)容分為一般能力傾向測(cè)驗(yàn)、特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)和心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)驗(yàn)等。目前應(yīng)用較廣的是美國(guó)勞工就業(yè)保障局1944年編制的“ 一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)”(GATB)。

3.評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心是由多種標(biāo)準(zhǔn)化的行為評(píng)估技術(shù)組成，由多名經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的觀察員觀察記錄被測(cè)者在行為模擬情景中的行為表現(xiàn)并進(jìn)行初步的判斷歸類，把觀察記錄結(jié)果交由專家評(píng)委組成的委員會(huì)進(jìn)行討論或通過(guò)統(tǒng)計(jì)綜合分析程序產(chǎn)生整合的行為分析結(jié)果，在專家討論過(guò)程中，對(duì)每一受測(cè)被測(cè)者就評(píng)價(jià)中心所要評(píng)價(jià)的特質(zhì)維度或其他待測(cè)評(píng)的變量做出等級(jí)評(píng)估。評(píng)價(jià)中心主要包括公文處理測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演以及管理游戲等。

縱觀國(guó)內(nèi)外關(guān)于人才測(cè)評(píng)理論以及測(cè)評(píng)方法的研究，雖然人才測(cè)評(píng)受到了越來(lái)越多的重視與實(shí)踐探索，但由于大多數(shù)的研究都是國(guó)外引進(jìn)，造成了很多人才測(cè)評(píng)工具“ 水土不服”的現(xiàn)象。因此，在使用測(cè)評(píng)工具時(shí)，應(yīng)該從思路上進(jìn)行借鑒，在模型建立和方法使用上應(yīng)該結(jié)合實(shí)際靈活應(yīng)用。

[1]蘇永華.現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論與方法研究.上海：華東師范大學(xué),2000

[2]蘇永華.人才測(cè)評(píng)概論.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社,2010

[3]林崇德.智力結(jié)構(gòu)與多元智力.北京：北京師范大學(xué)學(xué)報(bào),2002