個體創(chuàng)造力轉化為團體創(chuàng)造力的關鍵因素研究文獻綜述

■張發(fā)祥 西安電子科技大學經(jīng)濟與管理學院

一、團體創(chuàng)造力的重要性

美國心理學家R.J.Sternberg（1995）認為：在知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)造力已經(jīng)成為一切有價值事物的DNA。在全球經(jīng)濟快速發(fā)展，商業(yè)競爭愈演愈烈的21世紀，創(chuàng)新已成為時代的主旋律，而創(chuàng)新的根源在于創(chuàng)造力，Shally，ilson和 Blum（2000）指出創(chuàng)造力在任何職業(yè)中或任何員工身上都可能發(fā)生；在產(chǎn)業(yè)劇烈變革的背后，無論是企業(yè)還是科研院所，為了追求自身持續(xù)的競爭優(yōu)勢，在創(chuàng)新過程中都需要處理大量的信息，同時做出復雜而正確的決策，這已遠遠超出個體科研人員的能力范圍，正如Bennis和Biederman(1997)指出：“個體問題解決這一孤獨的騎兵已經(jīng)死去”；由于任何個體都不可能擁有創(chuàng)造和創(chuàng)新所需的全部資源、技術和知識，隨著開放式創(chuàng)新的提出，因此在創(chuàng)新的過程中團體創(chuàng)造力受到越來越多的重視。在研究個體創(chuàng)造力的基礎上，如何有效地將個體創(chuàng)造力轉化為團體創(chuàng)造力，達到“1+1+1＞3”的協(xié)同效應，已成為團體創(chuàng)造力研究的重點。

二、創(chuàng)造力定義

自1950年美國心理學家Guilford發(fā)表《論創(chuàng)造力》的演講，到目前為止創(chuàng)造力的研究已超過半個世紀，但是研究人員還是沒有形成一個相對統(tǒng)一的創(chuàng)造力定義，主要由于研究人員對創(chuàng)造力的研究側重點和研究范式以及理論依據(jù)不同。對于創(chuàng)造力的定義，可以從以下幾個角度來理解：

第一，從過程角度來看，Wallas（1926）認為，創(chuàng)造性思維的經(jīng)典模型將創(chuàng)造性思維分為四個階段，分別是：準備（研究要解決的問題和目標）、醞釀（不再刻意思考，但下意識的思索可能仍在發(fā)生）、啟發(fā)（方案自己浮出水面，即“靈光一現(xiàn)”）和確認（用邏輯和知識將創(chuàng)意變成適當?shù)慕鉀Q方案）；Koestler（1964）認為，創(chuàng)造力類似一個雙邊的社會性過程，經(jīng)過深思熟慮，將兩種本不相關的想法或事物聯(lián)系在一起，從而產(chǎn)生新的見解或發(fā)現(xiàn)。他主要強調(diào)了要以獨特的方式看待事物，要具有辨別新信息及用它來解決問題的能力；Stein（1967）將創(chuàng)造力過程分為三個階段：形成假設、假設檢驗和溝通；Parnes,Noller和Biondi（1977）提出了一個關于創(chuàng)造性思維過程的五階段模型：發(fā)現(xiàn)事實、發(fā)現(xiàn)問題和定義問題、產(chǎn)生創(chuàng)意、發(fā)現(xiàn)解決方案以及接受解決方案；Basadur（2004）、Basadur，Graen 和Green（1982）指出創(chuàng)造力包括持續(xù)地發(fā)現(xiàn)、解決問題并實施新的解決方案。

第二，從結果角度來看，一般來說將創(chuàng)造力定義為新穎的事物。Rogers（1954）將創(chuàng)造力定義為由于個人和情景（如環(huán)境、事件、人物）的獨特性而產(chǎn)生的新穎的相關產(chǎn)出；Amabile（1983）在Barron（1955）研究的基礎上提出，創(chuàng)造力是個體或小型的工作團體所產(chǎn)生的新穎且適當?shù)南敕ǎ辉谒麄兒罄m(xù)的研究中，將創(chuàng)造力定義為是新穎且實用的，包括了適當?shù)膭?chuàng)意、過程或程序。Amabile（1988）；Mumford 和 Gustafson（1988）；Shalley（1991）；認為，創(chuàng)造力是一種知識的聯(lián)結與再排列在那些允許自己柔性思考的人們的頭腦中來產(chǎn)生新的、常常是令人驚奇但有用的新主意。

除此之外，基于創(chuàng)造力多層次的研究，如陳德輝，王續(xù)琨（2012）指出，個體創(chuàng)造力是個人創(chuàng)造動機、領域技能和創(chuàng)造技能的函數(shù)；團體創(chuàng)造力是個體創(chuàng)造行為、團隊創(chuàng)作和團隊執(zhí)行的結果；組織創(chuàng)造力決定于團體創(chuàng)造力、組織特性和環(huán)境的擾動。

三、個體創(chuàng)造力的影響因素

在早期的創(chuàng)造力研究，特別是心理學的研究領域中，研究者主要關注了創(chuàng)造力個體的個人行為特征和創(chuàng)造結果。例如，Cox（1926）和 Galton（1870）研究了名人傳記和自傳，以確定是否存在對創(chuàng)造力有特別影響的人格特質(zhì)或智力類型。Simonton自1975年開始通過研究檔案的方法，關注了歷史上的著名音樂家、藝術家、科學家和哲學家的創(chuàng)造性成果；Zukerman和Cole（1994）比較了著名科學家和普通人關于程序性知識的工作方法，發(fā)現(xiàn)著名科學家更注重戰(zhàn)略性方法和問題。以上這些個體層面創(chuàng)造力的研究，主要集中于心理學方面，并且多以著名的科學家和藝術家為研究對象。

隨著對創(chuàng)造力研究的深入，研究人員將重點放在了員工的創(chuàng)造力上，并且逐漸認識到任何個體都具有創(chuàng)造力。Amabile構建的創(chuàng)造力成分模型是一種構成要素理論，它提出了一切領域產(chǎn)生創(chuàng)造性的必要和充分構成要素。她認為創(chuàng)造性產(chǎn)品的產(chǎn)生是三個基本成分相互作用的結果：領域相關技能、創(chuàng)造力相關技能和工作動機。其中，領域相關技能包括在特定領域的事實性知識與專業(yè)技能；創(chuàng)造力相關技能，也叫創(chuàng)造力相關過程，包括與產(chǎn)生創(chuàng)造性思維的策略、適當?shù)恼J知風格、產(chǎn)生創(chuàng)意的工作方式有關的顯性或隱性知識；工作動機包括內(nèi)在的和外在的，主要是個體的工作態(tài)度和對于自己工作動機的感知。相對于Amabile的創(chuàng)造力成分模型而言，Woodman對創(chuàng)造力影響因素的考慮則更全面一些，他認為個體創(chuàng)造力是受人格因素、認知風格與能力、相關任務領域技能、動機和社會情景影響的一種功能。強調(diào)了個人的性格特征和工作環(huán)境中的情景因素之間的交互作用完全能夠預測創(chuàng)造性行為。就個人特征來說，包括了認知能力或風格、人格、內(nèi)在動機和知識的重要性。Ford（1996）提出的個體創(chuàng)造力活動模型認為，個體的創(chuàng)造力活動室意義建構、動機、知識和能力的結合。Drazin,Glynn和Kazanjian（1999）針對長期的、大規(guī)模的組織項目研究發(fā)現(xiàn)，個體有自己的參考框架，創(chuàng)造力是個體對創(chuàng)造性活動的心理參與。Sternberg提出創(chuàng)造力的三側面模型，從智力、智力風格與人格三個側面解釋產(chǎn)生創(chuàng)造力的心理過程。

國內(nèi)學者對個體創(chuàng)造力的影響因素的研究剛剛起步，陳德輝和王續(xù)琨（2012）從認知與非認知兩個維度出發(fā)分析了個體創(chuàng)造力的影響因素，指出認知（如知識、認知能力和偏好等）與非認知（如人格因素等）的影響：（1）創(chuàng)造者本性；（2）個人動機；（3）相關知識和技能；（4）創(chuàng)造技能（認知型態(tài)、認知能力和創(chuàng)造風格）；（5）人格因素（自尊等）；（6）先前環(huán)境背景（生活和工作經(jīng)驗的強化等）；（7）情境脈絡作用（如身體狀況、任務與時間的限制）；（8）社會作用（如社會所提供的便利和回報）。其中（1）～（4）是正向作用，（6）和（7）主要是反向作用，（8）是可變的作用，既可以促進個體創(chuàng)造力也可能阻礙創(chuàng)造力的發(fā)揮和實現(xiàn)。

四、個體創(chuàng)造力轉化為團體創(chuàng)造力的關鍵因素

關于團隊創(chuàng)造力的定義的研究一直沒有得到共識，分歧在于團隊創(chuàng)造力主要是由個體創(chuàng)造力決定還是由團隊層面的獨特屬性或作用機制來決定的，本文將以上兩種觀點的相關文獻總結如表一，這些因素包括：團隊成員多樣性、認知風格、團隊創(chuàng)造氣氛、反饋和沖突。

第一，在團隊成員多樣性方面，Tjosvold,De Dreu,Porac＆Howard認為：個體的不同帶來不同的觀點，不同的觀點產(chǎn)生多重視角、分歧和沖突，如果這種信息型沖突的發(fā)生時以制定有效地決策和有效地執(zhí)行任務為前提，而不是以獲勝、占上風或利益沖突為前提的，那么它反過來會促進績效和更具創(chuàng)造力的行為。

第二，在認知風格方面Amabile認為，在其創(chuàng)造力結構模式研究中則將認知風格看成創(chuàng)造技能的組成部分，并歸納出有利于創(chuàng)造的認知風格的特點：(1)打破知覺定勢；(2)打破認知定勢；(3)理解和欣賞復雜性；(4)盡量保持選擇的開放性；(5)延遲評價；(6)善于對信息進行多途徑歸類；(7)準確記憶信息材料；(8)突破舊“版本”；(9)有創(chuàng)造性地接受。

第三，在團隊創(chuàng)造氣氛方面ro-Osire;Orono,Ocker;傅世俠和羅玲玲；王黎螢，陳勁認為，通過信息分享、安全、互相影響和經(jīng)?；拥茸泳S度，是成員特征和成員互動對創(chuàng)造力產(chǎn)生重要影響；團隊任務和團隊環(huán)境對成員創(chuàng)造力發(fā)揮影響；團隊任務特征、成員特征、團隊互動以及領導支持和組織激勵制度是團隊創(chuàng)造氣氛的主要構成，但不同的團隊創(chuàng)造氣氛的具體內(nèi)容有差異；科技團體創(chuàng)造氣氛的組成主要包括外部氣氛，內(nèi)部氣氛和其它氣氛；不同團隊創(chuàng)造氣氛通過任務式和協(xié)作式兩類共享心智模型的完全或部分中介作用間接影響研發(fā)團隊創(chuàng)造力。

第四，在沖突與反饋方面Mumford,Gustafson;Nemeth,Owens;Tjosvold認為，對創(chuàng)造力和創(chuàng)新來說，對競爭觀點的恰當處理是關鍵問題；與任務有關的有意爭論在合作性的團體背景下會提高決策制定的質(zhì)量和創(chuàng)造力；與任務的有關的沖突會使團體成員重新評估現(xiàn)狀，調(diào)整目標、策略、過程，以更好的適應現(xiàn)有情況。Farr,Ford;George,Zhou認為反饋對個體創(chuàng)造性業(yè)績有著有力地影響；有四個關鍵因素激發(fā)了接收反饋的員工的創(chuàng)造力，包括：反饋可以激發(fā)接受者的內(nèi)在動機；可以影響員工的情緒；可以向員工澄清創(chuàng)造力產(chǎn)出的標準；可以促進接收者對創(chuàng)造力相關技巧和策略的掌握。

以上研究傾向于“解決團隊創(chuàng)造力的輸入端的表象特征，卻無法揭示其加工過程的黑箱”（王黎螢和陳勁，2010），即缺少針對影響團隊創(chuàng)造力作用機理的挖掘。第一，以上研究主要以Amabile和Woodman分別提出的兩個模型為基礎，同時可以看出對于創(chuàng)造力的研究已經(jīng)由個體應具有什么樣的特征逐漸深入團體創(chuàng)造力的本質(zhì)是什么。在早期社會和人格心理學研究領域中，主要以個體特征為主要研究對象，隨著對創(chuàng)新的認識和重視，創(chuàng)造力的研究重點有其構成，轉變?yōu)槿绾渭ぐl(fā)個體創(chuàng)造力，最終使團體創(chuàng)造力的效率最大化，達到“1+1+1＞3”協(xié)同效應。第二，團體創(chuàng)造力的本質(zhì)是，團隊以組織的形式將不同個體的知識和能力整合起來，通過發(fā)揮協(xié)同效應是整體的性能加以改善，基于認知視角的理論將“黑箱”逐漸打開。通過對認知理論的研究，特別是促進團隊協(xié)同合作的內(nèi)隱認知的研究，如內(nèi)因協(xié)同、共享心智和集體理解等概念的提出，對探索個體創(chuàng)造力與團體創(chuàng)造力的互動具有極大的啟發(fā)意義。第三，在團隊創(chuàng)新過程中，團隊創(chuàng)造氣氛會影響成員的動機、行為和態(tài)度。提升團隊創(chuàng)造力的另一驅動力就是激發(fā)團隊創(chuàng)造力的氣氛，可以根據(jù)不同的團隊構成和任務情景綜合創(chuàng)新的內(nèi)外部氣氛。第四，員工的新奇想法往往是企業(yè)創(chuàng)新、變革及競爭力的基礎（Woodman,1993）。這些想法就是個體的反饋。關于反饋對創(chuàng)造力的影響的研究尚處于萌芽期，但是已有的研究表明，與創(chuàng)造力相關的反饋可以通過一定的方式變?yōu)閳F體創(chuàng)造力的有效催化劑，管理者應有意的培養(yǎng)和提高個體的這種能力。第七，從整體上來看對沖突的相關研究，在個體都積極參與的氣氛中，適當?shù)娜蝿沼嘘P的沖突和適當?shù)纳贁?shù)異議持有者，會通過鼓勵爭論而產(chǎn)生創(chuàng)新，同時也會使個體成員通過換位思考得到有益的信息，進而產(chǎn)生創(chuàng)造性解決問題的途徑。

五、研究展望

第一，基于內(nèi)隱協(xié)調(diào)的多層次的創(chuàng)造力研究正在成為主要的研究趨勢。研究團體創(chuàng)造力時，對于由多種個體組成的一個團體來說，他們的這種“耦合”或者“聚集”，其根本原因在于在分工的越來越細，同時合作越來越重要的，特別是跨專業(yè)的合作，內(nèi)隱協(xié)調(diào)可以使不同層次的創(chuàng)造個體有序運行，實現(xiàn)“1+1+1＞3”的協(xié)調(diào)效應，進而改變團體創(chuàng)造力，這就需要創(chuàng)建一個能夠整合如個體創(chuàng)造力、團體創(chuàng)造力和中間變量在內(nèi)的多個模塊的模型。第二，細化對于創(chuàng)造力研究過程中影響因素的測量、設計和方法的研究是未來的研究趨勢。無論對創(chuàng)造力的研究是在實驗室中進行還是在組織中進行，都要對各影響因素進行設計和測量。在不同的行業(yè)和國家文化背景下，量表的開發(fā)和因素的選取應有不同的選擇，細化和豐富這些量表和方法還需要大量的實證研究。此外，我們需要進一步了解：創(chuàng)造力都是好的嗎？都具有激勵性嗎？創(chuàng)造力一定會帶來績效的提高和組織效率的高效嗎？

[1]Basadur,M.S.,Graen,G.B.,&Green,S.G.(1982).Training in creative problem solving:Effects on ideation and problem solving in an applied research organization.Organizational Behavior and Human Decision Processes,30,41-70.

[2]陳德輝，王續(xù)琨.組織創(chuàng)造力的模型建構與實證分析.科學學與科學技術管理.2012.09.第33卷第09期

[3]傅世俠,羅玲玲,孫雍君.科技團體創(chuàng)造力評估模型研究[J].自然辯證法研究,2005,21(2):79-82

[4]王黎螢,陳勁.知識型員工心理契約結構探索和激勵機制研究[J].經(jīng)濟管理,2008,(1):17-21.

[5]王黎螢，陳勁.2010c國內(nèi)外團隊創(chuàng)造力研究述評。研究與發(fā)展管理，22（4）：62-68

[6]WOODMAN R W,SAWYER JE,GRIFFIN R W.Toward a Theory of Organizational Creativity [J].Academy of Management Review,1993,18(2):293ˉ321.