博弈論在約束激勵(lì)機(jī)制中的應(yīng)用——基于內(nèi)部控制規(guī)范實(shí)施

王姝瑤 梁運(yùn)吉

(哈爾濱商業(yè)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150028)

一、引言

人力資源是決定內(nèi)部控制規(guī)范能否成功實(shí)施的關(guān)鍵，但在實(shí)際工作中企業(yè)的管理層往往更多運(yùn)用約束機(jī)制，主要運(yùn)用各種規(guī)章和制度來(lái)約束員工的行為。但是監(jiān)督約束機(jī)制的巨大投入?yún)s沒(méi)有使內(nèi)部控制達(dá)到企業(yè)管理者所預(yù)期的效果。究其原因在于人力資源管理中缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中重要的內(nèi)容。所謂激勵(lì)機(jī)制是從根本上激發(fā)員工的工作熱情，在達(dá)到完成組織目標(biāo)的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了自身的需要，最終形成一種良性循環(huán)，使得這種主動(dòng)性和積極性有效保持下去。企業(yè)在制定相關(guān)政策時(shí)，單一的激勵(lì)或者懲罰都不能達(dá)到最佳的效果，而只有將激勵(lì)與約束制度有機(jī)結(jié)合，才能產(chǎn)生最佳的管理效果。

二、博弈論概述

博弈論是研究理性的人與人之間如何進(jìn)行策略選擇。本文所運(yùn)用的博弈模型是“智豬博弈”。“智豬博弈”講的是在一個(gè)豬圈里面，有一頭大豬，和一頭小豬。在豬圈中有食槽一個(gè)，同時(shí)在食槽的上方安著一個(gè)按鈕，大豬和小豬通過(guò)操縱按鈕來(lái)控制相應(yīng)的食量，按鈕的規(guī)則如下:每按一下按鈕就會(huì)有十個(gè)單位豬食在食槽中出現(xiàn)，但是按動(dòng)按鈕同時(shí)也會(huì)使自身消耗兩個(gè)單位的體力。不同的順序會(huì)產(chǎn)生如下的結(jié)果:第一種情況:大豬等待，小豬行動(dòng)，結(jié)果食量比例是 9:1。第二種情況:大豬行動(dòng)，小豬等待的食量比例是6:4，第三種情況:大豬小豬同時(shí)行動(dòng)的食量比例是7:3。當(dāng)然，哪頭豬按動(dòng)按鈕，哪頭豬就是后到的一方。這樣兩頭豬的不同行動(dòng)結(jié)果會(huì)產(chǎn)生不同的支付狀態(tài)，如表1所示。

表1

表1是在食量比例的基礎(chǔ)上減去相應(yīng)的行動(dòng)所耗費(fèi)的體力所得到大豬和小豬之間的比例結(jié)果。當(dāng)大豬小豬同時(shí)選擇行動(dòng)的時(shí)候，小豬的收益是1;大豬行動(dòng)小豬等待的時(shí)候，小豬的收益是4;而當(dāng)小豬行動(dòng)大豬等待的時(shí)候，小豬的收益是－1，當(dāng)然如果兩頭豬都選擇等待的話(huà)，小豬的收益是0。所以如果單從小豬的角度分析，最好的選擇是等待。

從博弈論角度分析小豬的等待形成了納什均衡，也就是說(shuō)，小豬始終具有主動(dòng)選擇權(quán)，相對(duì)應(yīng)的大豬則沒(méi)有選擇權(quán)，形成了被動(dòng)選擇的局面。這樣的結(jié)果對(duì)大豬來(lái)講無(wú)疑是不公平的。這種情形應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，就會(huì)形成“搭便車(chē)”的現(xiàn)象。也就是說(shuō)在企業(yè)中弱者最佳的生存方案就是“等待”，但是這種情況卻會(huì)對(duì)企業(yè)中的強(qiáng)者非常不公平，同時(shí)對(duì)整個(gè)社會(huì)而言人力資源也沒(méi)有得到充分的利用，因?yàn)樾∝i沒(méi)有參與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)卻得到一定的回報(bào)。因此為了企業(yè)更好發(fā)展，同時(shí)為了達(dá)到社會(huì)資源的有效利用，必須杜絕“搭便車(chē)”現(xiàn)象，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)運(yùn)而生。

在企業(yè)的內(nèi)部控制中，由于每個(gè)個(gè)體都會(huì)在有限的范圍內(nèi)尋找自身利益的最大化，員工與員工之間的博弈關(guān)系形成了“智豬博弈”的雙方。由于員工之間個(gè)體差異形成了不平等的博弈，這種個(gè)體差異體現(xiàn)在職位、技能等方面。最終在這些因素的影響下，形成了強(qiáng)勢(shì)的一方和弱勢(shì)的一方，這便是“智豬博弈”的大豬與小豬。在內(nèi)部控制的實(shí)施過(guò)程中有很多不可控制的因素，其中“人”的因素顯得尤為重要，因此人力資源管理成為內(nèi)部控制中的重中之重。如果在內(nèi)部控制的實(shí)施中形成了非均衡博弈，那么就會(huì)直接導(dǎo)致內(nèi)部控制的失敗。如在內(nèi)部控制的實(shí)施中，強(qiáng)勢(shì)的一方疲于奔命，而弱勢(shì)的一方坐享其成，就不能形成有效的內(nèi)部控制機(jī)制。因此企業(yè)的管理層必須適當(dāng)引入激勵(lì)機(jī)制。

三、激勵(lì)機(jī)制在內(nèi)部控制中的應(yīng)用

所謂適當(dāng)引入激勵(lì)機(jī)制，是因?yàn)槠髽I(yè)在制定相應(yīng)的政策措施時(shí)所投入的費(fèi)用是一定的，因此投入過(guò)多的資金去實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的是不現(xiàn)實(shí)的，也是不合理的。為了有效實(shí)施內(nèi)部控制，企業(yè)已經(jīng)投入了大量的人力和物力，這一點(diǎn)在監(jiān)督費(fèi)用上有著明顯的體現(xiàn)。企業(yè)為了使內(nèi)部控制達(dá)到預(yù)期的效果，在執(zhí)行過(guò)程中必須做到有效監(jiān)督和檢測(cè)，對(duì)企業(yè)制定的一系列監(jiān)督措施，員工在很大程度上往往不能主動(dòng)積極配合，而僅僅是為了避免影響個(gè)人報(bào)酬才被動(dòng)遵守，這便是所謂“約束機(jī)制”在內(nèi)部控制中的運(yùn)用。激勵(lì)機(jī)制能夠有限度減少單純使用約束機(jī)制的弊端，將被動(dòng)實(shí)施變?yōu)橹鲃?dòng)實(shí)施。引入激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)其引入形式也應(yīng)該多元化，不僅僅是“工資、薪金”上的獎(jiǎng)勵(lì)，所以在將激勵(lì)機(jī)制引入內(nèi)部控制的實(shí)施中應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):

(一)提高內(nèi)部信息的對(duì)稱(chēng)性

提高內(nèi)部控制的信息對(duì)稱(chēng)性是實(shí)施約束激勵(lì)機(jī)制的重要前提。沒(méi)有信息的及時(shí)性就無(wú)法準(zhǔn)確確定企業(yè)對(duì)員工獎(jiǎng)懲措施，充分發(fā)揮激勵(lì)約束機(jī)制作用首先要做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)，及時(shí)獎(jiǎng)懲。所以必須時(shí)刻保持和員工之間的良性互動(dòng)，掌握員工在工作時(shí)的一舉一動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工違紀(jì)或者值得獎(jiǎng)勵(lì)的行為。在處理與員工關(guān)系的同時(shí)還要秉持公正執(zhí)法的理念，因?yàn)檫^(guò)于親密的上下級(jí)關(guān)系不利于監(jiān)督機(jī)制有效實(shí)施，所以保持適當(dāng)?shù)亩仁瞧髽I(yè)管理層應(yīng)該大力思考的問(wèn)題，而保持的“度”應(yīng)該以能夠達(dá)到信息的對(duì)稱(chēng)性為最終目標(biāo)。

(二)激勵(lì)和約束機(jī)制兩者要有機(jī)結(jié)合、相輔相成

在企業(yè)內(nèi)部控制的實(shí)施中由于考慮到成本費(fèi)用問(wèn)題，企業(yè)總是盡可能減少投入，卻想得到更多的收益，所以在實(shí)施過(guò)程中必須將收益最大化，才有可能推動(dòng)企業(yè)管理層進(jìn)一步實(shí)施內(nèi)部控制，而不是將內(nèi)部控制看成是一種負(fù)擔(dān)，僅僅是為了應(yīng)付國(guó)家的政策和法規(guī)而敷衍了事。激勵(lì)機(jī)制有著約束機(jī)制所沒(méi)有的優(yōu)勢(shì)，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。有效的激勵(lì)機(jī)制有利于員工之間形成積極向上的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，但是監(jiān)督和懲罰機(jī)制也是必不可少的。健全、有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠從正反兩個(gè)方面保證員工的工作積極性和主動(dòng)性，所以建立科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)督機(jī)制對(duì)于企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制非常必要。

(三)激勵(lì)機(jī)制的形式應(yīng)多元化

在傳統(tǒng)理念中的激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)為單一的工資薪酬回報(bào)，但是在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)的形式日益多元化?，F(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括思想激勵(lì)、報(bào)酬激勵(lì)、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)等方式。思想激勵(lì)方式是充分利用榜樣的力量，在企業(yè)之間形成一種高漲的工作熱情。這需要管理者開(kāi)展相應(yīng)的活動(dòng)，對(duì)工作積極的先進(jìn)分子進(jìn)行宣傳和表?yè)P(yáng)，同時(shí)在全體員工之間加大思想教育力度。如果員工真的觸犯了公司的規(guī)章制度，也要從根本上尋找原因，進(jìn)行善意的指正批評(píng)，爭(zhēng)取在可能的情況下讓損失降到最低。報(bào)酬激勵(lì)是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，主要是以工資薪酬為主，這也是員工樂(lè)意接受的方式，但是現(xiàn)代意義上的報(bào)酬激勵(lì)方式不僅包括工資薪酬部分，甚至還有公司的紅利、股份，讓員工成為企業(yè)真正的主人，發(fā)揚(yáng)主人翁精神，同時(shí)常見(jiàn)的激勵(lì)方式還有給予假期等其他形式。短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式也是非常重要的手段之一。在傳統(tǒng)意義上短期激勵(lì)被更多運(yùn)用。企業(yè)的短期激勵(lì)往往起不到良性循環(huán)的作用，在某一特定的時(shí)間能夠起到激勵(lì)的效果，但是要想更有效果必須與長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合。企業(yè)應(yīng)該不定期地將外界優(yōu)秀的員工引入企業(yè)中形成有效的良性競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，通過(guò)員工自身素質(zhì)不斷提高，帶動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步。尤其是對(duì)新進(jìn)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使員工盡快融入企業(yè)。同時(shí)這也是有效避免“智豬博弈”的手段之一。長(zhǎng)期激勵(lì)措施的效果可能不會(huì)在短期之內(nèi)顯現(xiàn)出來(lái)，但能夠形成良性循環(huán)。

四、結(jié)論

單純利用約束機(jī)制或者不恰當(dāng)使用激勵(lì)機(jī)制都會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不良的影響。所以在企業(yè)管理中應(yīng)該根據(jù)企業(yè)和員工自身的情況，設(shè)定有效的約束激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為有效實(shí)施內(nèi)部控制打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，以達(dá)到提高企業(yè)整體實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展的目的。

［1］郭超，李軍.“智豬博弈”模型改進(jìn)與國(guó)企監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制研究［J］.長(zhǎng)安大學(xué)學(xué)報(bào)，2005(7).

［2］何輝.從“智豬博弈”看員工激勵(lì)［J］.企業(yè)活力，2006(2).

［3］徐展鴻，王軍.博弈論在企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制中的運(yùn)用［J］.集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2004(8).

［4］陳慶方.“智豬博弈”求雙贏——如何讓員工與企業(yè)共同發(fā)展［R］.人力資源，2007.