雇員在企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任中的作用研究

劉秋玲 熊小明 劉 萍

企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）是近年來國內(nèi)外研究的熱點(diǎn)問題，現(xiàn)有研究表明企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、推進(jìn)創(chuàng)新，發(fā)展人力資源、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，以及提升品牌形象等方面，都有明顯或潛在的效益。所以，履行社會(huì)責(zé)任不僅是企業(yè)利益相關(guān)者的期望，也是其自身生存和可持續(xù)發(fā)展的需要。鑒于此，國內(nèi)越來越多的企業(yè)對(duì)外發(fā)布了企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告。但是，近年來我國頻頻爆出企業(yè)負(fù)面社會(huì)責(zé)任事件（如三鹿，2008；雙匯，2011）。對(duì)此，筆者深入組織內(nèi)部，運(yùn)用扎根理論對(duì)代表性企業(yè)雙匯集團(tuán)在負(fù)面社會(huì)責(zé)任事件前后的雇員言論進(jìn)行研究，以期找到問題的答案。

一、雇員視角的企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行影響因素模型

（一）案例選擇

本文選擇單案例研究方法，因?yàn)閱伟咐軌虮ＷC案例研究的深度，并能更好地了解案例的背景①W.Dyer，Gibb，Alan Wilkins.“Better Stories，Not Better Constructs，to Generate Better Theory：A Rejoinder to Eisenhardt”，Academy of Management Review1991，16（3）.。

雙匯集團(tuán)是以肉類加工為主的大型食品集團(tuán)。雙匯聲稱“十八道檢驗(yàn)、十八個(gè)放心”，故其產(chǎn)品一直以來得到了消費(fèi)者的廣泛認(rèn)可。2010年底雙匯獲得“中國食品安全最具社會(huì)責(zé)任感企業(yè)”榮譽(yù)。然而2011年3月15日，央視《每周質(zhì)量報(bào)告》記者在長達(dá)三個(gè)月的暗訪后，揭示了“瘦肉精”重現(xiàn)江湖的驚人內(nèi)幕。雙匯一時(shí)聲譽(yù)掃地，陷入信任危機(jī)。

（二）研究方法

在眾多的信息源中，企業(yè)年度報(bào)告、網(wǎng)站、博客、論壇、新聞等都是人們獲取企業(yè)社會(huì)責(zé)任資訊的途徑②M.Cortini.“New Horizons in CSP and Employee/Employer Relationship：Challenges and Risks of Corporate Web logs”，Employ Response Rights Journal 2009，21.，而論壇上企業(yè)內(nèi)部雇員的意見與傳播則往往被認(rèn)為是“未經(jīng)加工”的一手資料，最為可信。Organ研究指出，BBS使用者雖沒有辦法決定其他使用者所提供信息的正確性，但由于任何使用者均可以自由散布信息，當(dāng)不正確的信息出現(xiàn)時(shí)，其他使用者會(huì)出面提供較為正確的信息，從而在無形中形成一種系統(tǒng)內(nèi)自我檢查與自我平衡的機(jī)制，這使得信息的正確性得以維持一定的水準(zhǔn)①C.Ogan.“Listserver Communicatior During the Gulf War：What Kind of Medium is the Electronic Bulletin Board”，Journal Broadcasting and Electronic Media 1993，37（2）.。本文借用該方法進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)采集。

（三）理論抽樣

經(jīng)過對(duì)比百度貼吧、天涯、搜狐、新浪、騰訊、貓撲等網(wǎng)站有關(guān)雙匯的帖子，筆者發(fā)現(xiàn)百度貼吧的帖子歷時(shí)長，記錄最為完整，便于數(shù)據(jù)的收集。尤其是從這些帖子中，基本能判斷發(fā)帖人的身份，如帖子10—1：“我在雙匯6789號(hào)機(jī)上料”，19—1：“我是武漢雙匯的：說說冷藏車間吧”，23—1：“我是生產(chǎn)部的xxx，認(rèn)識(shí)我的加我的QQ吧”等。因此，我們的數(shù)據(jù)都來自百度貼吧。

筆者收集的帖子時(shí)間跨度從2006年12月25日到2011年11月11日。發(fā)帖來源有武漢雙匯、德州雙匯、宜昌雙匯、濟(jì)源雙匯、華懋雙匯，華意雙匯、廣東雙匯、漯河華豐雙匯、綿陽雙匯、阜新雙匯、雙匯泰威遜、杜邦雙匯、淮安雙匯等，帖子數(shù)多達(dá)34906條。發(fā)帖人角色有雙匯雇員、消費(fèi)者、零售商、求職者。長達(dá)5年、覆蓋面較廣的數(shù)據(jù)能夠比較完整地反映該企業(yè)內(nèi)部的真實(shí)情況。

（四）開放編碼

筆者如此整理：（1）排除發(fā)言比較簡單的（如只有“頂”、“支持”、“路過”、表情等）；（2）與主題不相關(guān)（如廣告、尋人、轉(zhuǎn)帖、惡意人身攻擊的）；（3）排除復(fù)制他人發(fā)帖內(nèi)容的。由于帖子數(shù)量眾多，筆者在整理基礎(chǔ)上隨機(jī)抽取210條貼標(biāo)簽。其中建模帖子有153條，用于檢驗(yàn)飽和度的有54條。開放編碼的編號(hào)中包含：帖子序號(hào)－發(fā)言內(nèi)容的句子順序，如編碼2—4表示的第二個(gè)帖子中的第四句話。對(duì)標(biāo)簽進(jìn)行多次整理分析后，得到九個(gè)范疇（Category），見表1開放編碼形成的范疇。

表1 開放編碼形成的范疇

（五）主軸編碼

筆者將開放式編碼中的帖子逐一分析后發(fā)現(xiàn)，這些發(fā)言貼存在一定的因果分析和邏輯推理，于是在表1的基礎(chǔ)上將這些因果關(guān)系和邏輯分析思路進(jìn)行歸類，形成了下面五個(gè)大類的關(guān)系（見表2）。

（六）選擇編碼

據(jù)研究目的，筆者將表2的六大類關(guān)系范疇化為“雇員視角的企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行影響因素”?！捌髽I(yè)社會(huì)責(zé)任聲譽(yù)”（1）為“企業(yè)外部環(huán)境”，企業(yè)制度、雇員利益、領(lǐng)導(dǎo)支持（2、3、4）為“企業(yè)內(nèi)部因素”，雇員組織認(rèn)同（5）為“雇員感知”，前者通過“雇員感知”影響“企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行”（6、企業(yè)績效：產(chǎn)品質(zhì)量保證等）。從上述構(gòu)建的理論模型（見圖1）中可以看到，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行既受到外部環(huán)境的影響，又受到企業(yè)內(nèi)部因素的制約，且企業(yè)內(nèi)部諸多因素通過雇員感知來影響雇員的行為。

表2 基于主軸編碼的五大類關(guān)系

圖1 雇員視角的企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行影響因素模型

（七）理論飽和度檢驗(yàn)

筆者將用于飽和度檢驗(yàn)的54個(gè)樣本進(jìn)行編碼和分析、檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)相關(guān)評(píng)論的內(nèi)容仍然反映雇員視角的企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行這一影響因素的脈絡(luò)和因果關(guān)系，且沒有發(fā)現(xiàn)新的范疇和關(guān)系。因此，可以認(rèn)為上述理論模型是飽和的。

二、雇員視角的企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行各因素的影響機(jī)理分析

在上述構(gòu)建的理論模型（圖1）中，雇員的組織認(rèn)同不僅受到其感知到的企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任聲譽(yù)（負(fù)/正）的影響，還受到其感知到的企業(yè)內(nèi)部多重因素的制約。

（一）企業(yè)外部因素

企業(yè)外部聲譽(yù)會(huì)影響雇員的組織認(rèn)同，是因?yàn)楣蛦T感知組織聲譽(yù)越多，越容易從認(rèn)同中獲得自尊感。一個(gè)組織聲譽(yù)好時(shí)（雙匯被評(píng)為“最具社會(huì)責(zé)任感企業(yè)”），雇員因歸屬于這個(gè)組織而深感驕傲，會(huì)感覺自己擁有社會(huì)認(rèn)可，進(jìn)而提高了雇員的組織認(rèn)同。否則，則相反。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

企業(yè)內(nèi)部因素中本研究聚焦在企業(yè)制度、雇員利益和領(lǐng)導(dǎo)支持三個(gè)方面。

1.企業(yè)制度與執(zhí)行力度。企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一。企業(yè)內(nèi)部制度——用人、考核、質(zhì)量控制、道德規(guī)范等，只有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)雇員嚴(yán)格遵守和執(zhí)行，才能形成約束力（如帖子204—1：看看哪些人有標(biāo)準(zhǔn)不執(zhí)行，有制度不落實(shí)，誠信不只是對(duì)底下說說，而是從上到下嚴(yán)格落實(shí)）。諸多研究表明組織環(huán)境和風(fēng)氣對(duì)雇員的感知和行為起著重要影響①G.Weaver，L.K.Trevino.“Compliance and Values－oriented Programs：Influences on Employees‘Attitudes and Behavior’”，Business Ethics Quarterly1999，9（2）.。企業(yè)對(duì)質(zhì)量控制、道德規(guī)范的重視程度以及在多大程度上將它嵌入到企業(yè)日常管理和生產(chǎn)過程中都將影響其執(zhí)行效果。

2.雇員利益。社會(huì)交換理論與互惠規(guī)范表明，雇員對(duì)組織的承諾是與其對(duì)組織的價(jià)值觀感知和從組織中獲得的利益相一致的。Kelly Services 2010年在中國區(qū)發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，提升“80后”雇員敬業(yè)度的前三大因素為薪酬福利、有意義的工作、工作與生活平衡。本文的研究也發(fā)現(xiàn)了類似的雇員訴求（如帖子58—1：現(xiàn)在雙匯很難招來新雇員，因?yàn)槟愀緵]關(guān)心到最基層員工的福利）。

3.領(lǐng)導(dǎo)支持。筆者與相關(guān)學(xué)者的研究表明領(lǐng)導(dǎo)的率先垂范（身先士卒、身體力行、執(zhí)法嚴(yán)明、經(jīng)驗(yàn)開放）及體恤關(guān)愛能顯著影響雇員的組織認(rèn)同，并且就內(nèi)部而言，體恤關(guān)愛（（β＝0.228）比率先垂范（（β＝0.126）影響力大①魏 鈞、張 勉，楊百寅：《組織認(rèn)同受傳統(tǒng)文化影響嗎——中國員工認(rèn)同感知途徑分析》，載《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2008年第6期。。

（三）雇員組織認(rèn)同的形成

組織認(rèn)同理論認(rèn)為，雇員有認(rèn)同的需要及感知到領(lǐng)導(dǎo)和組織的支持的需要。組織認(rèn)同與雇員多方面的積極態(tài)度（如組織承諾、品牌忠誠）與行為（組織公民行為）具有聯(lián)系。特別是當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好、或者環(huán)境變化劇烈的情況下，組織認(rèn)同的作用尤為突出②馬 力、焦 捷、陳愛華、姜 翰：《通過法則關(guān)系區(qū)分員工對(duì)組織的認(rèn)同與反認(rèn)同》，載《心理學(xué)報(bào)》2011的3期。。因?yàn)檫@時(shí)候，企業(yè)需要雇員同舟共濟(jì)，超出合同約定的或者例行的工作職責(zé)范圍，更多地配合企業(yè)決策、為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

（四）企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行

要想雇員遵守組織的道德承諾和制度法規(guī)，他們需要確保兩個(gè)方面的公平：其一是程序公正——也就是組織能貫徹執(zhí)行自己對(duì)外的道德承諾（履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任）；其二是那些違反道德標(biāo)準(zhǔn)的人能得到應(yīng)用的懲罰——懲罰性公平③L.K.Trevino，G.R.Weaver.“Organizational Justice and Ethics Program ‘Follow Though’：Influences on Employees’Harmful and Helpful Behavior”，Business Ethics Quarterly2001，11（4）.。雇員以哪種方式將自己與組織相聯(lián)系，在多大程度上認(rèn)同自己是組織的一員，以及他們對(duì)組織價(jià)值與目標(biāo)的承諾程度，這些都會(huì)對(duì)他們的道德項(xiàng)目合作意愿形成重要影響。

如果企業(yè)的實(shí)際行為或價(jià)值觀與自己對(duì)外承諾的不一致，雇員會(huì)產(chǎn)生不協(xié)調(diào)感知。在“瘦肉精”危機(jī)事件爆發(fā)前，雙匯內(nèi)部已經(jīng)有業(yè)務(wù)員意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，將問題上報(bào)，得到的結(jié)果卻是置之不理，甚至被排擠、打壓（見帖子124—3：市場(chǎng)上暴露出來很多問題我都想說，就告訴有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，但是問題得不到解決）。一旦雇員不認(rèn)同企業(yè)，結(jié)果是對(duì)企業(yè)極為不利的，如可能產(chǎn)生的反生產(chǎn)行為和對(duì)外差評(píng)企業(yè)，影響企業(yè)聲譽(yù)（見帖子148—4：雙匯??！你遲早要死在質(zhì)量上。換句話說也就是要死在做質(zhì)量的一線工人手里；27—1，不要去，雙匯沒有前途，有前途不會(huì)走很多人，哪里的工資都比雙匯高）。

三、結(jié) 論

本研究以代表性企業(yè)雙匯集團(tuán)在負(fù)面社會(huì)責(zé)任事件前后的雇員言論為樣本，研究企業(yè)發(fā)生負(fù)面社會(huì)責(zé)任事件的原因，內(nèi)部雇員對(duì)事件的反應(yīng)及由此給企業(yè)帶來了怎樣的影響。得出如下結(jié)論：

1.企業(yè)社會(huì)責(zé)任（如產(chǎn)品質(zhì)量安全、道德倫理等）的履行過程中，雇員起著重要的作用。

2.除了企業(yè)外部聲譽(yù)（負(fù)/正）對(duì)雇員感知有重要影響外，企業(yè)內(nèi)部因素中企業(yè)制度、員工利益、領(lǐng)導(dǎo)支持等因素會(huì)通過雇員感知影響其對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任制度履行的積極性。

3.如果企業(yè)違反其承諾的社會(huì)責(zé)任，雇員會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)“說一套，做一套”而產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)，并以多種方式來減輕失調(diào)，其態(tài)度行為會(huì)對(duì)企業(yè)的績效產(chǎn)生重要影響。