家長式領導對員工工作態(tài)度和行為影響的實證研究——以工作滿意感為中介變量

鄧志華，陳維政

（四川大學 商學院，四川 成都 610064）

組織公民行為是指組織成員自覺表現(xiàn)出來、不直接地為正式的報酬系統(tǒng)所認可、能夠從整體上提高組織效能的個體行為［1］。這類行為代表了員工在工作環(huán)境中的積極正面的行為，對組織而言是越多越好。工作場所偏離行為是指組織成員自發(fā)性的行為，此行為違反了組織的規(guī)范、政策或制度，并且威脅到組織或組織成員的福利［2］。這類行為則代表了員工消極負面的行為，組織希望員工的此類行為越少越好。工作滿意感是指員工從其工作中得到的滿足感。員工滿意度水平表明了員工是否樂于工作，是否認為他們的工作有意義。工作滿意感對員工的工作行為和工作績效具有重要影響［3］。

鄭伯塤、周麗芳、樊景立提出，家長式領導是“一種在人治的氛圍下，所顯現(xiàn)出來的具有嚴明紀律與權威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領導方式”［4］，具有威權領導、德行領導與仁慈領導三個維度。威權領導強調(diào)領導者的權威不容挑戰(zhàn)，要求員工絕對順從；德行領導則需要具備較高的個人品質(zhì)和素養(yǎng)；仁慈領導需要對員工提供個性化的照顧。家長式領導理論是中國目前主流的本土化領導理論，鄭伯塤、樊景立等人的研究表明，家長式領導方式在華人組織中普遍存在［5］［6］［7］。

無論對于組織還是員工，都希望增加積極正面的行為，控制消極負面的行為。因此，本文將從正反兩方面來檢驗源于港臺的家長式領導在大陸企業(yè)中的領導效能，即研究家長式領導對企業(yè)員工的組織公民行為和工作場所偏離行為的作用以及工作滿意感在家長式領導和員工工作行為之間的中介作用。

一、理論基礎與研究假設

1.家長式領導與員工的工作滿意感

家長式領導行為與工作滿意感有密切關系，但不同的維度有不同的影響效果。家長式領導的克己奉公、不徇私利或以身作則等品性在道德與操守方面為員工樹立了榜樣。家長式領導會為員工提供個別化的照顧，不僅限于工作上的寬大為懷，也會擴及員工的私人問題，避免公開的指責和揭發(fā)員工的失誤之處，這些特征容易被員工接受。鄭伯塤等人的研究表明，德行和仁慈領導與員工的工作滿意感呈正相關，可正向預測領導效能，而威權領導則與之負相關［4］［5］。鄭伯塤、周麗芳、樊景立的研究表明，受傳統(tǒng)文化影響大的員工，威權領導與員工的工作滿意感正相關，反之則是負相關［4］。綜合來看，由于家長式領導產(chǎn)生于中國情景之下，比較注重和理解人情、面子和關系等本土化的因素，容易被員工接受，從而對員工的工作滿意感產(chǎn)生積極影響。因此，提出以下假設：

H1：家長式領導對工作滿意感有顯著的正向影響

2.家長式領導與員工的組織公民行為

在家長式領導的個別化照顧、寬容體諒、無私典范、正直盡責、不占便宜等行為的影響下，員工容易對領導者產(chǎn)生認同效法的行為，容易使員工對公司產(chǎn)生認同感和歸屬感，在工作中積極主動地完成工作任務、協(xié)助同事，從而產(chǎn)生組織公民行為。鄭伯塤等人的研究表明，家長式領導對員工的組織公民行為存在積極的正向作用，其效果是源于德行領導和仁慈領導，而威權領導則對此沒有貢獻［4］［5］［6］［8］。因此，提出以下假設：

H2：家長式領導對組織公民行為有顯著的正向影響

3.家長式領導與員工的工作場所偏離行為

家長式領導對員工具有個別照顧、視為家人、急難幫助、預留余地等仁慈領導行為，此時員工的行為反應是犧牲小我、表現(xiàn)敬業(yè)、符合期望和勤奮工作等。家長式領導的公私分明、犧牲私利、以身作則、員工表率等德行領導行為帶來的員工行為反應是認同和內(nèi)化公司的價值與目標以及模仿領導者的行為［7］。工作場所偏離行為是破壞組織規(guī)范、違反公司政策或制度的行為，是不利于組織和組織成員的異常行為。在仁慈和德行領導行為影響下的上述員工行為都是組織所期望的行為，是與工作場所偏離行為相反的表現(xiàn)，意即仁慈和德行領導行為會有助于減少員工的工作場所偏離行為。但是，家長式領導的專權作風、控制嚴密、漠視意見、忽略貢獻等威權領導行為又會導致員工的工作場所偏離行為［9］。綜合來看，由于家長式領導的仁慈領導、德行領導兩個維度都會減少工作場所偏離行為，只有威權領導一個維度會引發(fā)此類行為，因此，提出以下假設：

H3：家長式領導對工作場所偏離行為有顯著的負向影響

4.工作滿意感在家長式領導與組織公民行為關系中的中介作用

領導者的行為會影響員工的工作態(tài)度，而員工的工作態(tài)度會影響其工作行為，工作滿意感在領導行為和員工行為之間起到橋梁作用。對工作感到滿意是員工繼續(xù)在公司努力工作的動力源泉。對工作感到滿意的員工會把工作做得更好，還可以使員工對組織產(chǎn)生歸屬感和認同感，進而作出對組織發(fā)展有利的工作職責之外的行為［10］。在對工作感到滿意的情況下，員工就會有積極的工作狀態(tài)，努力地工作，對組織和組織成員有利的自發(fā)行為容易增多。Organ、Konovsky的研究表明，工作滿意感是組織公民行為最直接的預測變量，實證研究的結果也顯示，隨著員工的工作滿意感的提高，其組織公民行為也會增多［1］。因此，提出以下假設：

H4：工作滿意感對家長式領導與組織公民行為的關系起中介作用

5.工作滿意感在家長式領導與工作場所偏離行為關系中的中介作用

工作態(tài)度無疑會影響到員工的工作行為。當員工對自己所從事的工作感到滿意的時候，員工才會愿意繼續(xù)留在組織工作，工作才會精神飽滿，才會積極地投入工作，把心思放在工作上，約束自己，使自己的行為符合組織規(guī)范，角色內(nèi)的行為和角色外的行為都會增加，相應的工作場所偏離行為就會減少。當領導者的行為使員工對工作感到不滿意的時候，情緒就會低落、受挫，可能就會消極地工作，從而出現(xiàn)一些工作場所偏離行為，如遲到、早退、怠工、曠工等對組織不利的行為，甚至在工作中故意出錯、失誤，以求獲得心理上的平衡和補償。Fox、Spector和Miles的研究結果也表明，員工的工作滿意感越低，其工作場所偏離行為就越頻繁［11］?？梢?，家長式領導能夠通過提高員工的工作滿意感，從而降低員工的工作場所偏離行為。因此，提出以下假設：

H5：工作滿意感對家長式領導與工作場所偏離行為的關系起中介作用

根據(jù)以上分析，本文提出以下研究理論模型，如圖1所示。

圖1 研究的理論模型

二、研究方法

1.量表選擇與問卷編制

調(diào)查問卷主要由家長式領導、工作滿意感、組織公民行為、工作場所偏離行為4個問卷構成。家長式領導采用鄭伯塤、周麗芳、樊景立開發(fā)的量表［4］，包含仁慈、德行和威權領導三個維度。工作滿意感采用Weiss等人開發(fā)的明尼蘇達工作滿意感短式量表［12］，包含內(nèi)在滿意、外在滿意和一般滿意三個維度。組織公民行為采用樊景立開發(fā)的量表［13］，使用了其中認同公司、協(xié)助同事和積極主動三個維度的題目（其余題目因與本研究的工作場所偏離行為的題目很相似而沒有采用）。工作場所偏離行為采用張燕開發(fā)的量表［14］，包含生產(chǎn)偏離、情緒偏離和財產(chǎn)偏離三個維度。問卷采用李克特6點計分方式。

2.研究對象

本研究的問卷發(fā)放和數(shù)據(jù)收集在2010年6月～2011年10月完成。在企業(yè)管理方面的培訓課上總共發(fā)放問卷337份，回收問卷327份問卷，其中有效問卷315份，有效問卷回收率為93.5%。樣本的性別中，男性占47.3%，女性占47.0%。在年齡上，25歲以下占12.7%，26～35歲占55.9%，36～45歲占22.9%，46歲以上占3.5%。教育程度方面，高中（含職高、中專）以下占3.5%，大?；虮究普?0.8%，研究生占33.0%。在公司的職位方面，普通員工占14.0%，基層管理人員／初級專業(yè)技術人員占33.7%，中層管理人員／中級專業(yè)技術人員占36.2%，高層主管／高級專業(yè)技術人員占13.7%。企業(yè)性質(zhì)方面，國有及國有控股占49.5%，民營及民營控股占21.6%，外資及外資控股占9.2%，其他占17.5%。

三、數(shù)據(jù)分析與研究結果

1.信度分析

采用SPSS17.0用Cronbachα系數(shù)來檢驗問卷的內(nèi)部一致性信度，各分量表的Cronbachα系數(shù)為0.723～0.930，達到慣常使用的高于0.700的標準，說明量表具有較好的信度。

2.相關分析

運用SPSS17.0計算變量之間的相關系數(shù)，得到各變量的相關矩陣（雙尾檢驗），結果如表1所示。從表1可知，家長式領導與工作滿意感、組織公民行為顯著正相關，與工作場所偏離行為顯著負相關。其中，家長式領導的仁慈領導、德行領導維度與工作滿意感、組織公民行為顯著正相關，與工作場所偏離行為顯著負相關。威權領導與工作滿意感、組織公民行為顯著負相關，與工作場所偏離行為顯著正相關。

表1 各變量的平均數(shù)、標準差和皮爾遜相關系數(shù)（N＝315）

3.驗證性因子分析

因采用的都是成熟量表，所以不再進行探索性因子分析，只需進行驗證性因子分析即可。采用LISREL8.70進行驗證性因素分析，包含的擬合優(yōu)度指標主要有：（1）卡方（χ2）與自由度（df）之比。當χ2／df＜3時，表示模型擬合很好；當3＜χ2／df＜5時，表示模型基本擬合，可以接受；當χ2／df＞5時，表示模型擬合不好。（2）漸進殘差均方和平方根（RMSEA），其值愈小表示模型越好。當小于或等于0.1時，模型即可接受；大于0.1時，表示模型擬合不好。（3）非正規(guī)擬合指數(shù)（NNFI）和比較擬合指數(shù)（CFI），其值要求大于0.9，愈接近1說明模型擬合的越好。（4）標準化均方根殘差（SRMR）。當小于或等于0.05時，模型擬合好，大于0.05時，表示模型擬合不好［15］。各量表的擬合優(yōu)度指標值如表2所示。從表2可以看出，各項擬合指標均達到或接近要求的標準，表明家長式領導量表、工作滿意感量表、組織公民行為量表、工作場所偏離行為量表的多維結構都得到了較好的數(shù)據(jù)支持。

表2 各量表的驗證性因素分析結果

4.結構方程模型分析

運用結構方程模型分析家長式領導風格對員工工作態(tài)度和行為的影響，結果如下：家長式領導對工作滿意感有顯著的正向影響（β＝0.78，P＜0.001），對組織公民行為有顯著的正向影響（β＝0.77，P＜0.001），對工作場所偏離行為有顯著的負向影響（β＝－0.41，P＜0.001），因此 H1、H2、H3都得到了支持。模型的擬合指標值分別是χ2／df＝3.28，RMSEA＝0.09，NNFI＝0.95，CFI＝0.96，SRMR＝0.06，均達到或接近要求的標準值。模型如圖2所示。

如前文所述，家長式領導的仁慈領導、德行領導與威權領導維度對員工的影響不盡相同，因此有必要探討家長式領導各維度對員工工作態(tài)度和行為的影響。結構方程模型分析結果表明：仁慈領導對工作滿意感和組織公民行為都有顯著的正向影響，分別是（β＝0.48，P＜0.001）和（β＝0.45，P＜0.001），對工作場所偏離行為有顯著的負向影響（β＝－0.17，P＜0.01）。德行領導對工作滿意感和組織公民行為都有顯著的正向影響，分別為（β＝0.59，P＜0.001）和（β＝0.52，P＜0.001），對工作場所偏離行為有顯著的負向影響（β＝－0.25，P＜0.001）。威權領導對工作滿意感和組織公民行為有顯著的負向影響，分別為（β＝－0.24，P＜0.001）和（β＝－0.27，P＜0.001），對工作場所偏離行為有顯著的正向影響（β＝0.29，P＜0.001）。以上模型的擬合指標值均達到或接近所要求的標準值（限于篇幅，略去具體數(shù)值）。

圖2 家長式領導對員工態(tài)度和行為的影響

本文運用Baron和Kenny介紹的方法來檢驗中介效應［16］。數(shù)據(jù)結果表明，工作滿意感作為中介變量時，家長式領導與工作滿意感之間、工作滿意感與組織公民行為之間、家長式領導與組織公民行為之間的標準化系數(shù)均達到顯著性水平。家長式領導與組織公民行為之間的標準化系數(shù)0.21，小于工作滿意感沒有在此之間起中介作用時的標準化系數(shù)0.77，這表明工作滿意感在家長式領導和組織公民行為之間起到部分中介作用，H4得到支持。未加入工作滿意感之前，家長式領導對工作滿意感具有顯著正向影響，對工作場所偏離行為有顯著的負向影響。加入工作滿意感之后，家長式領導對工作場所偏離行為的影響不再顯著（β＝－0.08，t＝－0.84，P＞0.05），而工作滿意感對工作場所偏離行為的負向影響結果顯著（β＝－0.29，P＜0.01），這表明工作滿意感在家長式領導對工作偏離行為的影響中起著完全中介作用，H5得到支持。模型的擬合指標及其數(shù)值為：χ2／df＝2.70，RMSEA＝0.07，NNFI＝0.96，CFI＝0.97，SRMR＝0.07。各項擬合指標均達到或接近可接受水平，模型如圖3所示。

圖3 工作滿意感的中介作用模型

四、結 論

通過對家長式領導與員工工作態(tài)度和行為之間的理論分析和實證研究，本文得到以下結論：（1）家長式領導對員工的工作滿意感和組織公民行為有顯著的正向影響，對工作場所偏離行為有顯著的負向影響；（2）家長式領導中的仁慈領導維度和德行領導維度對員工的工作滿意感和組織公民行為有顯著的正向影響，對工作場所偏離行為有顯著的負向影響，也就是說，對員工的態(tài)度和行為有積極正向的影響作用；（3）家長式領導的威權領導維度對員工的工作滿意感和組織公民行為有顯著的負向影響，而對工作場所偏離行為有顯著的正向影響，也就是說，威權領導維度對員工的態(tài)度和行為有消極負向的影響作用；（4）工作滿意感在家長式領導與組織公民行為之間起到部分中介作用，在家長式領導與工作場所偏離行為之間起到完全中介作用。

家長式領導作為源于港臺根植中國傳統(tǒng)文化的領導理論和方法，對中國大陸企業(yè)員工而言，確能增加其積極的工作行為（組織公民行為），抑制其消極的工作行為（工作場所偏離行為），對其工作態(tài)度和行為具有積極正面的影響作用。但是，我們應該辯證地看待家長式領導理論，不要盲目接受，全盤照搬，因為家長式領導的威權領導維度對員工的工作態(tài)度和行為的影響是消極負面的。因此，對家長式領導方式的不同維度要區(qū)別對待，領導者應更多地采用仁慈領導和德行領導，慎用威權領導，才能促成員工積極行為的產(chǎn)生［17］，減少其消極行為的出現(xiàn)，從而對組織產(chǎn)生積極影響，實現(xiàn)組織的穩(wěn)定和諧發(fā)展。

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