有關(guān)知識(shí)型員工激勵(lì)因素研究的述評

閻治軍 魏強(qiáng) 孫政

【摘 要】隨著社會(huì)的變革和迅速發(fā)展，越來越多的學(xué)者在進(jìn)行知識(shí)型員工的理論探索和實(shí)證研究。在總結(jié)了國內(nèi)外對于知識(shí)型員工研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，對知識(shí)型員工的定義和特征、知識(shí)型員工的激勵(lì)因素以及影響知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序的原因等研究方面作一述評。

【關(guān)鍵詞】知識(shí)型員工；激勵(lì)因素；述評

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，從90年代起，專門針對知識(shí)型員工激勵(lì)因素的有關(guān)研究分析在學(xué)術(shù)界成為熱點(diǎn)，很多學(xué)者和咨詢公司對此進(jìn)行了專項(xiàng)的定性和定量研究，這其中以美國知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆所作的工作最為權(quán)威，具有代表性，很多后續(xù)的研究也都是在他的研究基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證和完善。我國有關(guān)于此方面的研究起步較晚，而且很多研究都是在國外的各項(xiàng)研究基礎(chǔ)上進(jìn)行的，但他們針對我國企業(yè)的特色提出了很多有意義的理論觀點(diǎn)。

一、知識(shí)型員工的內(nèi)涵和特征分析

1.知識(shí)型員工的內(nèi)涵。（1）國外研究。美國管理學(xué)大師彼得·德魯克（1959）最早提出了知識(shí)型員工這個(gè)概念，他定義知識(shí)型員工既是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。”在彼得·德魯克之后，國外學(xué)者也對知識(shí)型員工做了不同的定義。馬克盧普（1981）定義知識(shí)型員工為：職業(yè)中創(chuàng)造和傳播各種知識(shí)的人，他們承擔(dān)著創(chuàng)造、傳遞、分析、加工和解釋知識(shí)信息的任務(wù)和工作。弗朗西斯·赫瑞比（1999）定義知識(shí)型員工為：主要靠腦力和智力創(chuàng)造財(cái)富和價(jià)值的人，他們通過其思維、創(chuàng)意、判斷、分析、整合為產(chǎn)品或服務(wù)帶來較高的附加值。除了學(xué)者的研究外，國際著名咨詢公司安盛咨詢公司經(jīng)過多年比較系統(tǒng)地研究，將知識(shí)型員工定義為：投入腦力和智力、具備一定創(chuàng)造力來達(dá)到工作目標(biāo)的人。（2）國內(nèi)研究。近年來，我國許多學(xué)者對知識(shí)型員工也進(jìn)行了探索，但還沒有統(tǒng)一和共識(shí)的有關(guān)知識(shí)型員工內(nèi)涵的描述。王興成、盧繼傳和徐耀宗（1999）認(rèn)為知識(shí)型員工是指那些創(chuàng)造、運(yùn)用和創(chuàng)新知識(shí)的職業(yè)化人，意在為組織帶來產(chǎn)品和知識(shí)資本的增值。楊杰、凌文輇、方俐洛（2002）通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)中國人傾向認(rèn)為知識(shí)型員工、知識(shí)分子、腦力勞動(dòng)者是一組意義相近的概念；而且知識(shí)型員工和知識(shí)分子的意義更為接近。屠海群（2002）認(rèn)為知識(shí)員工一般是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)（組織）帶來知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。蔡文著（2006）認(rèn)為知識(shí)型員工是指那些具有較高的人力資本含量，喜歡追求自主性、創(chuàng)新性、個(gè)性化和多樣化的員工，他們主要從事思維活動(dòng)，勞動(dòng)過程往往是無形的且沒有確定的流程和步驟，依靠知識(shí)和信息創(chuàng)造價(jià)值，具有不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，其更加需要具有復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)變化性的員工群體。吳梅、姚雙英（2012）認(rèn)為知識(shí)型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)的工作并為企業(yè)作出創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)、帶來知識(shí)資本和貨幣資本快速增值并以此為職業(yè)的人員。梁永利、初鳳榮（2013）認(rèn)為知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智能所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者對知識(shí)型員工的定義可以總結(jié)出，知識(shí)型員工的定義應(yīng)包括三個(gè)要素：主要從事腦力勞動(dòng)而非體力勞動(dòng)；具有運(yùn)用、擴(kuò)展和創(chuàng)新知識(shí)的能力；能通過智力的投入為企業(yè)創(chuàng)造較高的附加值。

2.知識(shí)型員工的特征。從以上知識(shí)型員工的定義可以總結(jié)出，知識(shí)型員工擁有企業(yè)相對稀缺的資源—知識(shí)資本和知識(shí)創(chuàng)新能力，正是由于知識(shí)型員工這一優(yōu)勢，使得知識(shí)型員工和一般員工有很多不同之處。國內(nèi)很多學(xué)者對其特征進(jìn)行了研究，主要觀點(diǎn)有：

總結(jié)上述研究者對知識(shí)型員工特征的觀點(diǎn)可以發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工的特征主要有以下幾點(diǎn)：（1）擁有較高的素質(zhì)和專業(yè)知

識(shí)。這是知識(shí)型員工相較于其他一般員工的優(yōu)勢，也是知識(shí)型員工最根本的特征。（2）工作的獨(dú)立性和自主性。知識(shí)型員工希望擁有一個(gè)良好的工作環(huán)境，不愿受制于物，不愿被動(dòng)地行動(dòng)，強(qiáng)調(diào)自我管理、自我約束。（3）有較強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)。創(chuàng)新是知識(shí)型員工最特出的特征，他們在不斷變化的環(huán)境中通過不斷地學(xué)習(xí)掌握最新的知識(shí)和技能。（4）追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工的需求不再停留在低層次需求上，而是有更高層次的需求，往往更在意自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望得到上司、組織和社會(huì)的認(rèn)可。（5）流動(dòng)性強(qiáng)。知識(shí)型員工有能力挑戰(zhàn)新工作、新任務(wù)，在勞動(dòng)力市場上相對稀缺，有更多的職業(yè)選擇權(quán)，一旦認(rèn)為工作沒有足夠的吸引力，就會(huì)投向其它組織，所以有很強(qiáng)的流動(dòng)性。

二、知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析

1.國外研究。1959年赫茲伯格在其著名的雙因素理論中分析了員工的激勵(lì)因素和保健因素，在此基礎(chǔ)上，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，從20世紀(jì)80年代開始，國外的許多學(xué)者通過定量的實(shí)證分析對知識(shí)型員工的激勵(lì)因素及其重要性排序等進(jìn)行了多方面的研究。國際上對知識(shí)型員工激勵(lì)的系統(tǒng)研究主要以管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆和安盛咨詢公司提出的“知識(shí)型員工激勵(lì)因素”模型為代表。（1）知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆（1989）經(jīng)過大量研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長（約占總量的34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占28%）、金錢財(cái)富（約占7%）。（2）安盛咨詢公司（1998）與澳大利亞管理研究院分析了澳大利亞、美國和日本多個(gè)行業(yè)的858名員工（其中包括160名知識(shí)型員工）后列出了知識(shí)型員工的激勵(lì)因素。名列前五位的激勵(lì)因素分別是：報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系和影響決策。對于工作保障和顧客關(guān)系的看重程度，知識(shí)型員工卻弱于其他類型的員工。

2.國內(nèi)研究。國內(nèi)學(xué)者對知識(shí)型員工激勵(lì)因素也進(jìn)行了研究，主要以國內(nèi)企業(yè)員工為研究樣本進(jìn)行研究，主要觀點(diǎn)有：

從表2可以總結(jié)出我國知識(shí)型員工激勵(lì)因素及其重要性排序的某些特點(diǎn)。（1）薪酬與福利因素排在前三位。這是由于與發(fā)達(dá)國家相比較我國知識(shí)型員工的收入還是偏低，我國的社會(huì)保障制度還不完備，消費(fèi)相對比較高。另外，高收入也可以體現(xiàn)知識(shí)型員工的自身價(jià)值。（2）員工個(gè)人成長與發(fā)展因素，大部分分布在前3位。知識(shí)型員工具有較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有一定的專業(yè)知識(shí)和能力，忠誠于事業(yè)，這說明了知識(shí)型員工對知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長有著不斷的追求。（3）企業(yè)發(fā)展前景因素也得到知識(shí)型員工的重視。知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本，他們希望能在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，因此特別關(guān)注企業(yè)發(fā)展的前景。（4）企業(yè)文化逐漸受到關(guān)注。隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)型員工逐漸關(guān)注企業(yè)文化，這是因?yàn)橹R(shí)型員工一般都具有創(chuàng)新意識(shí)，他們希望企業(yè)擁有開放的企業(yè)文化，能夠?yàn)樗麄兲峁└娱_放的學(xué)習(xí)溝通環(huán)境。

三、影響激勵(lì)因素排序的原因

從國外與國內(nèi)學(xué)者的研究來看，國內(nèi)外知識(shí)型員工激勵(lì)因素存在一定的差異，并且不同企業(yè)、收入不同的地區(qū)、不同年齡、不同學(xué)歷的知識(shí)型員工對激勵(lì)因素的排序也不同。（1）一般民企在對薪酬收入的重視程度上明顯與其它企業(yè)不同，陳云娟等對民企知識(shí)型員工的實(shí)證分析結(jié)果中，薪酬因素沒有進(jìn)入前5位。（2）收入水平不同的地區(qū)的知識(shí)型員工對薪酬需求的敏感程度方面，張軍政等在對西安和楊凌農(nóng)業(yè)高科技企業(yè)的實(shí)證研究結(jié)果是：地區(qū)發(fā)展水平高，知識(shí)型員工的價(jià)值就更容易通過薪酬來體現(xiàn)，他們對收入的需求就會(huì)低一些；相反就會(huì)高一些。（3）年齡不同對激勵(lì)因素的重視程度也存在差異。陳至發(fā)和劉群的實(shí)證分析得出：不同年齡段的知識(shí)型員工對激勵(lì)因素的重要性排序也不同，根據(jù)從高到低的前3項(xiàng)激勵(lì)因素分別是：小于25歲的為成長發(fā)展、薪酬獎(jiǎng)金和工作環(huán)境；26～35歲的為薪酬獎(jiǎng)金、成長發(fā)展和工作環(huán)境；36～45歲的為成長發(fā)展、業(yè)務(wù)成就和薪酬獎(jiǎng)金；45歲以上的為業(yè)務(wù)成就、成長發(fā)展和薪酬獎(jiǎng)金。（4）不同學(xué)歷的知識(shí)型員工對激勵(lì)因素的重要性認(rèn)知存在差

異。陳至發(fā)和劉群的研究分析為：具有碩士及以上的知識(shí)型員工將“業(yè)務(wù)成就”作為最重要的激勵(lì)因素；具有本科學(xué)歷的最看重“個(gè)體成長與發(fā)展”因素；專科及以下學(xué)歷的則最重視“薪酬獎(jiǎng)金”激勵(lì)因素。上述比較研究也顯示，中外知識(shí)型員工激勵(lì)因素以及不同企業(yè)、不同地方、不同年齡、不同學(xué)歷的知識(shí)型員工的激勵(lì)因素均存在明顯的差異。因此，在針對知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該首先注意與國外知識(shí)型員工的激勵(lì)因素差異區(qū)別，另外應(yīng)該關(guān)注上述其他原因，在抓住差異的前提下有針對性的設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)政策，才能有效的提高知識(shí)型員工的工作積極性。

四、研究結(jié)論及建議

1.研究結(jié)論。（1）國內(nèi)研究知識(shí)型員工激勵(lì)因素起步比較晚，但是在2006年起，研究人員越來越多，而且理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合，研究的深度加深。（2）各個(gè)學(xué)者對于知識(shí)型員工的定義還沒有統(tǒng)一的說法，但是從眾多的定義中，我們可以總結(jié)出知識(shí)型員工的幾個(gè)要素：主要從事腦力勞動(dòng)而非體力勞動(dòng)；具有運(yùn)用、擴(kuò)展和創(chuàng)新知識(shí)的能力；能通過智力的投入為企業(yè)創(chuàng)造較高的附加值。（3）對于知識(shí)型員工特征的研究，大多研究基于理論分析，國內(nèi)學(xué)者對于知識(shí)型員工特征的研究得出了不同的觀點(diǎn)，但是總結(jié)他們的觀點(diǎn)，可以看出我國知識(shí)型員工的特征主要包括以下幾點(diǎn)：擁有較高的素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)；工作的獨(dú)立性和自主性；有較強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)；追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；流動(dòng)性強(qiáng)。（4）通過對我國知識(shí)型員工激勵(lì)因素的實(shí)證研究，可以發(fā)現(xiàn)與國外的研究結(jié)論有許多差異。我國知識(shí)型員工的重要的激勵(lì)因素為：薪酬福利、個(gè)人成長與發(fā)展、工作成就、公司前途、公平、工作自主、工作環(huán)境、企業(yè)文化、培訓(xùn)等。（5）影響知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序的原因很多，如不同地域、不同企業(yè)、不同年齡、不同學(xué)歷等，研究者進(jìn)行了細(xì)分化的實(shí)證研究。由于這些研究的數(shù)量還不多，研究的結(jié)論等還有待通過進(jìn)一步的研究來證實(shí)。

2.建議。理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合，在理論研究的基礎(chǔ)上，針對不同企業(yè)性質(zhì)、不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同年齡、不同學(xué)歷等條件下的知識(shí)型員工及其激勵(lì)因素進(jìn)行更多的定量的實(shí)證研究，找出他們的共性和差異，才能為實(shí)踐中知識(shí)型員工的激勵(lì)提供參考。

參 考 文 獻(xiàn)

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