淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策

摘 要：中小企業(yè)已為中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，但在中小企業(yè)發(fā)展的過程中面臨著人才流失的窘境。人才的流失成為了中小企業(yè)的長期發(fā)展的桎梏。對中小企業(yè)的流失提出自己的見解和措施，希望能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)的發(fā)展提供一些有益的參考，并提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；原因；對策

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）07-0148-02

引言

中國中小企業(yè)在人才利用方面擁有了更大的自由度，同時(shí)在留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛的問題之一便是人才的流失。流失人才就意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來無形的損失，并會(huì)使競爭對手更強(qiáng)大。因此中國中小企業(yè)的人力資源管理存在的問題及解決對策進(jìn)行研究和分析具有現(xiàn)實(shí)而深遠(yuǎn)的意義。

一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

1.中小企業(yè)薪酬待遇不高。馬克思曾經(jīng)說過，物質(zhì)決定意識。物質(zhì)利益是我們生存的基本條件，是我們工作的原動(dòng)力。對很多人來說，高薪酬是最有效的激勵(lì)方式。很多企業(yè)花費(fèi)很大的費(fèi)用尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了很大的空間。當(dāng)人才的收入較低或者根本無法體現(xiàn)他們的個(gè)人價(jià)值時(shí)，人才的流失便成為必然。

2.中小企業(yè)發(fā)展前景不夠明朗。由于中小型企業(yè)本身受規(guī)模、資金等條件的制約，現(xiàn)在中國大部分中小企業(yè)都存在管理不科學(xué)、融資渠道不暢通、技術(shù)創(chuàng)新能力較弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理等方面的問題，這些因素都制約了中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗(yàn)最終被淘汰，那么企業(yè)的員工必然會(huì)成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)就會(huì)接踵而來。對于人才來說，肯定會(huì)考慮這一關(guān)乎生存的因素。

3.中小企業(yè)缺乏有效的人才培養(yǎng)機(jī)制。中國很多中小企業(yè)的人才培養(yǎng)都缺少規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，這便使人才對自身的定位感到模糊，缺乏對未來的規(guī)劃。如果企業(yè)不注重人才的開發(fā)利用，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是成本的增加，使員工不能跟隨著企業(yè)的發(fā)展而一起進(jìn)步，不斷提升自己，必定會(huì)導(dǎo)致人才的流失。

4.中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)都不注重企業(yè)文化的建設(shè)，認(rèn)為這是沒必要的投入。員工缺乏共同的價(jià)值觀念，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感，這就會(huì)造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的不一致，這是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要的原因。

二、中小企業(yè)人才流失對企業(yè)發(fā)展的影響

1.企業(yè)將為人才流失造成的高昂成本而買單。為填補(bǔ)人才流失，企業(yè)需引入新的人才，這樣一來就會(huì)有新的成本投入。招收新員工需要花費(fèi)的成本包括面試費(fèi)、復(fù)查費(fèi)、考試費(fèi)、評估決策以及與其相關(guān)的管理成本等。即使我們通過內(nèi)部選拔的方式來填補(bǔ)空缺，企業(yè)也是要付出一定的培訓(xùn)費(fèi)用。而對于本來就缺乏資金的中小企業(yè)來說，其造成的成本負(fù)擔(dān)非常大。此外，所花費(fèi)的時(shí)間成本也是不容小視的。

2.人才的流失可能導(dǎo)致商業(yè)技術(shù)外泄。假如流失的人才原是負(fù)責(zé)企業(yè)市場營銷，那么伴隨著其流失的將是大批原先的企業(yè)客戶。如果是高級技術(shù)人才，那么商業(yè)技術(shù)將有可能外泄。對于中小企業(yè)來說，客戶和商業(yè)技術(shù)都是至關(guān)重要的資源，這兩種人才的流失會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。雖然法律對企業(yè)的商業(yè)機(jī)密都有一定的保護(hù)，但作用畢竟有限的，只能減少損失，而并不能完全抵消損失。

3.對在職人員的穩(wěn)定性和忠誠度有很大影響。中小企業(yè)人才的流失對現(xiàn)有在職員工的情緒和工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響，使在其對企業(yè)的忠誠度降低。人才流失向其他在職員工展示了更優(yōu)厚的去處，最終導(dǎo)致更大范圍的人才流失。尤其當(dāng)其他員工看到流失的人才獲得了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、物質(zhì)報(bào)酬，不免會(huì)有所心動(dòng)，隨之工作積極性會(huì)受到影響，并會(huì)考慮自己能否跳槽。

4.影響公司客戶維系。中小企業(yè)的人才流失過于頻繁體現(xiàn)了企業(yè)的不穩(wěn)定性和員工對企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，業(yè)務(wù)或者伙伴看到營銷人員和接待人員總在變動(dòng)時(shí)會(huì)對公司產(chǎn)生不信任感，業(yè)務(wù)合作會(huì)受到很大影響。

三、中小型企業(yè)人才流失的原因分析

1.社會(huì)原因。如果勞動(dòng)力市場供過于求，為了避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，人才流動(dòng)率會(huì)大大的降低，相反，勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求，那么人才能夠輕松的在市場上找到更滿意的職位，人才的流失率就會(huì)大幅度提高。另外，勞動(dòng)力市場的完善程度對人才的流失也有著一定的影響。保證市場經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提是“重合同、守信用”。社會(huì)的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，做人的基本原則應(yīng)該是誠實(shí)守信。然而，就全社會(huì)來看，我們還沒有一套有效的信用機(jī)制，對于那些不守信用的人，社會(huì)還沒有一套行之有效的處理辦法可行。

2.企業(yè)原因。物質(zhì)決定意識，薪酬是最有效的激勵(lì)手段，當(dāng)中小企業(yè)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，流失成為必然。另外中小企業(yè)工作環(huán)境不盡人意，業(yè)余文化生活匱乏，經(jīng)常處于加班狀態(tài)，又沒有合理的時(shí)間休息，也會(huì)使人才對現(xiàn)狀感到十分不滿。很多中小型企業(yè)只看到眼前的利益，不注重人才的培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展的重要性，對人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個(gè)成型有效的人才培訓(xùn)計(jì)劃，更沒有對人才職業(yè)生涯規(guī)劃的概念。企業(yè)文化是無形的資產(chǎn)，但大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，認(rèn)為這是無用的投入，使得員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，很容易造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位。

3.個(gè)人原因。隨著信息時(shí)代的到來，員工對同工不同酬的情況比較敏感，因此，也就產(chǎn)生了更多的比較，結(jié)果就可能產(chǎn)生對現(xiàn)在工作狀態(tài)的不滿，不公平感的增加，直接的結(jié)果就是離職。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，我們可以得知，人的需求從低到高是不斷遞增的。低層次的需求滿足后，會(huì)追求更高層次的需求。中小企業(yè)中的中高級人才早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，他們可能就會(huì)選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

四、應(yīng)對中小企業(yè)人才流失的對策

1.建立合理的勞動(dòng)價(jià)值薪酬制度。不管是中小型企業(yè)還是大型企業(yè)，想要留住人才物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)永遠(yuǎn)是最實(shí)用的辦法。換句話說，薪酬是決定人才的流向、控制人才流量最有力的武器。一個(gè)企業(yè)想要留住人才，必須改變現(xiàn)在所擁有的單一的薪酬制度，建立因人而異的分配機(jī)制，這樣才能真實(shí)、準(zhǔn)確地反映出人才的價(jià)值，同時(shí)也可以保證各類人才得到與他們付出相對等的回報(bào)。在此基礎(chǔ)上，做到人才的報(bào)酬與我們企業(yè)的資產(chǎn)增值相互關(guān)聯(lián)，企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展相互聯(lián)系，使人才深刻感受到企業(yè)對個(gè)人的工作業(yè)績的認(rèn)可與鼓勵(lì)，并在待遇上得到其應(yīng)有的回報(bào)。

2.注重對人才的培養(yǎng)及人才職業(yè)生涯的規(guī)劃。在現(xiàn)實(shí)條件允許的前提下，中小企業(yè)應(yīng)盡可能為人才提供定期的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。充分體現(xiàn)他們自身的價(jià)值，使他們在工作中得到精神上的滿足。另一方面，應(yīng)該將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級有機(jī)地結(jié)合起來，努力為人才提供職業(yè)發(fā)展空間。使他們感受到企業(yè)對自己的重視和關(guān)懷，從而產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感、更加忠實(shí)地為企業(yè)工作。另外中小企業(yè)在給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，分批分次進(jìn)行，目標(biāo)規(guī)劃也可不盡相同，讓員工的發(fā)展與公司的發(fā)展一同進(jìn)行，以達(dá)到最優(yōu)目標(biāo)。

3.合理激勵(lì)人才。精心設(shè)置目標(biāo)，使期望概率保持在較高的水平，密切工作績效與組織獎(jiǎng)酬之間的聯(lián)系，將績效考核作為報(bào)酬分配及人力資源開發(fā)的依據(jù)。根據(jù)美國社會(huì)心理學(xué)家亞當(dāng)斯密的公平理論，按照員工的實(shí)際貢獻(xiàn)給予相適應(yīng)的報(bào)酬，謹(jǐn)防獎(jiǎng)勵(lì)的錯(cuò)位。為了使員工從工作環(huán)境獲得滿意感的同時(shí)從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵(lì)，激活人才的潛力。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。

4.樹立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，它看不見、摸不著，但影響力卻不容小視。對企業(yè)而言，對企業(yè)文化的投入是一種低成本、高回報(bào)的行為，它的激勵(lì)作用將是非常持久的。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。尤其是核心理念，一經(jīng)形成，會(huì)強(qiáng)烈影響員工對一個(gè)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素，對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是不起眼的小企業(yè)，而后是靠著自己的經(jīng)營理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達(dá)到今天的規(guī)模。中國企業(yè)的佼佼者，比如蒙牛、聯(lián)想等都致力于塑造積極健康向上的企業(yè)文化，他們的老總在談到企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)，都談到企業(yè)的制勝法寶就是創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，用企業(yè)文化留住人才。

結(jié)束語

“得人才者得天下”。企業(yè)留住人才的形式多樣，不同的方法適用不同企業(yè)的具體情況。針對中小企業(yè)來說，要控制自身人才的流失，就要對癥下藥，分析自身的具體環(huán)境和狀況，在實(shí)踐中不斷改進(jìn)發(fā)展，找出最合適的對策。同時(shí)也應(yīng)意識到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，關(guān)鍵是要引導(dǎo)、控制，使其變?yōu)楹侠碛行虻牧鲃?dòng)，而不應(yīng)成為盲目流失。

參考文獻(xiàn)：

[1] 林民書.中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)研究[J].云南財(cái)貿(mào)學(xué)院學(xué)報(bào)，2001，（6）.

[2] 李建鐘.世界范圍的人才流失現(xiàn)象及發(fā)展趨勢[J].中國人力資源發(fā)展，2002，（11）.

[3] 趙優(yōu)珍.中小企業(yè)國際化——理論探討與實(shí)踐[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.

[4] 張翼翔.淺議中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)師，2004，（1）.

[5] 賈勇.企業(yè)人才流失的原因與對策研究[D].西安：長安大學(xué)，2004.[責(zé)任編輯 吳明宇]