中國(guó)式裁員：掀起你的“蓋頭”來

摘 要：中國(guó)企業(yè)的裁員，因管理機(jī)制及企業(yè)環(huán)境的不成熟，往往需要冠以各種名目的“蓋頭”暗渡陳倉(cāng)，給員工利益及企業(yè)聲譽(yù)均帶來不利影響。企業(yè)只有正確認(rèn)識(shí)裁員的內(nèi)涵，經(jīng)過正確策劃和人性化實(shí)施，充分擔(dān)負(fù)起自身應(yīng)負(fù)的社會(huì)責(zé)任，并建立起常規(guī)的人力資源退出機(jī)制，“裁員”才不會(huì)再需要那塊用以遮羞的“蓋頭”。

關(guān)鍵詞：中國(guó)式裁員；成本；“蓋頭”；長(zhǎng)效機(jī)制

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）07-0156-03

一、中國(guó)式裁員：羞答答的玫瑰靜悄悄地開

進(jìn)入2012年以來，歐洲債務(wù)危機(jī)持續(xù)發(fā)酵，美國(guó)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇乏力，中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩。由于企業(yè)訂單減少，銷售下降，但包括原材料以及人員薪水等各種成本卻不斷增加，企業(yè)只有實(shí)行最簡(jiǎn)單的“減法”。

與2008年美國(guó)次貸危機(jī)類似，銀行業(yè)首當(dāng)其沖成為重災(zāi)區(qū)，匯豐、瑞銀、萊斯等金融機(jī)構(gòu)先后宣布大量裁減員工，而其他行業(yè)的全球性大公司如百事可樂、諾基亞、寶潔、日本NEC等也紛紛加入，掀起了席卷全球的裁員浪潮 [1]。

在管理相對(duì)透明的歐美企業(yè)，裁員往往是會(huì)對(duì)外明確宣布的，企業(yè)員工通常也能較好配合裁員行動(dòng)。而盡管中國(guó)的企業(yè)也有大批的裁員行為發(fā)生，但鮮有正式宣布者，企業(yè)裁員消息往往是從網(wǎng)絡(luò)或其他非正規(guī)渠道“傳”出來，企業(yè)通常以其他名義暗渡陳倉(cāng)，被媒體曝光的最初往往還會(huì)進(jìn)行“辟謠”，鬧出名目繁多的“裁員門”、“裁員風(fēng)波”，我們姑且稱之為“中國(guó)式裁員”。

中國(guó)式裁員，總是冠以各種名目的“蓋頭”，有人將中國(guó)式裁員歸納為幾種類型：“自然減員”型、“長(zhǎng)期培訓(xùn)型”、“定崗定編”型、“人員優(yōu)化”型、“組織優(yōu)化型”、“換血”型、“績(jī)效考核型”、“末位淘汰型”、“國(guó)企改革型”等 [2]。例如在2001年中關(guān)村的裁員風(fēng)暴中，幾乎所有中關(guān)村的公司都稱之為“人員優(yōu)化”，中興通訊更是在2011年傳出所謂“6 000人績(jī)效考核‘被C’”的傳聞，而2012年三一重工則鬧出了研發(fā)人員下車間“長(zhǎng)期培訓(xùn)”的風(fēng)波?！安脝T”成了中國(guó)企業(yè)只做不說的“禁忌”詞。

二、中國(guó)式裁員：“蓋頭”下的本來面目

（一）“蓋頭”下，是企業(yè)裁員不合法的風(fēng)險(xiǎn)

2008年新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，使企業(yè)解除員工勞動(dòng)合同被嚴(yán)格限制，企業(yè)要大大方方宣布裁員顯得頗有難度。勞動(dòng)合同法第41條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)裁員近乎苛刻的規(guī)定，使得一些企業(yè)望而生畏，往往采用其他說法或手段代替真實(shí)的裁員，無論是“長(zhǎng)期培訓(xùn)”，還是“末位淘汰”，抑或是“定崗定編”，都是想找一個(gè)無需依法向有關(guān)部門申報(bào)的捷徑，或迫使員工自己辭職，以規(guī)避因不符合裁員條件而產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）“蓋頭”下，是企業(yè)對(duì)“負(fù)面影響”的擔(dān)心

從上述勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)裁員的規(guī)定可以看出，企業(yè)要坦然面對(duì)“裁員”二字，實(shí)在是件很糾結(jié)的事，在企業(yè)裁員的四個(gè)條件中，除少數(shù)情況對(duì)企業(yè)的形象負(fù)面影響較小外，其余基本都是因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生了重大變化或問題，而“重大變化”也多半是非正面的。

國(guó)人對(duì)“裁員”的片面化認(rèn)識(shí)也使得企業(yè)“要說裁員口難開”。中國(guó)的企業(yè)，在面對(duì)市場(chǎng)萎縮或內(nèi)部管理問題時(shí)，還不習(xí)慣于采取積極的手段降低運(yùn)營(yíng)成本，尤其不敢采取壯士斷腕般的裁員手段去保護(hù)企業(yè)的良性發(fā)展，中國(guó)企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)或企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)變化的這種遲鈍反應(yīng)，也使得公眾加深了對(duì)于企業(yè)裁員的負(fù)面看法，認(rèn)為但凡走到裁員一步，皆因企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了難以扭轉(zhuǎn)的重大困難。國(guó)人對(duì)于裁員的大驚小怪更會(huì)放大企業(yè)裁員的負(fù)面影響，往往裁員未行，小道消息已是滿世界飛。

上述原因，使得企業(yè)對(duì)外宣布裁員變得顧慮重重。

（三）“蓋頭”下，是企業(yè)對(duì)裁員成本的責(zé)任逃避

企業(yè)裁員的種種名目，很多都是出于企業(yè)對(duì)裁員成本回避的考慮。在現(xiàn)行法律規(guī)定下，員工在企業(yè)每服務(wù)滿一年或超過半年，企業(yè)需支付相當(dāng)于一個(gè)月的薪水，不足半年的需支付相當(dāng)于半個(gè)月的薪水，且需提前30天通知員工，而這30天的提前期，企業(yè)出于多方面考慮也往往選擇多付一個(gè)月薪水作為員工提前離職的補(bǔ)償，所以企業(yè)的付出成本實(shí)際更多。而企業(yè)以其他名義迫使員工自己提出辭職，則可以不用支付這筆補(bǔ)償，這是很多資金陷入困境的企業(yè)對(duì)裁員成本有意回避的最為直接的原因。

（四）“蓋頭”下，是對(duì)被裁員工“面子”的委婉照顧

中國(guó)人的面子問題往往會(huì)使原本清清爽爽的事實(shí)變得復(fù)雜，被裁員工因無法接受而對(duì)企業(yè)裁員抵觸很大。另外，由于社會(huì)對(duì)被裁人員有認(rèn)識(shí)偏見，認(rèn)為被裁人員工作態(tài)度、能力有問題，使得員工再就業(yè)困難，同時(shí)也加重了員工的面子意識(shí)。種種考慮之后，被裁員工有時(shí)寧愿放棄企業(yè)補(bǔ)償而選擇主動(dòng)辭職，而這也是企業(yè)所希望的，但如果企業(yè)對(duì)外宣布裁員，則等于斷了員工自找臺(tái)階下臺(tái)的后路，被裁員工會(huì)覺得下不來臺(tái)，因此宣布裁員反易成為被裁員工四處維權(quán)的導(dǎo)火索。

三、中國(guó)的企業(yè)裁員，何時(shí)不再需要那塊“遮羞布”

（一）對(duì)企業(yè)裁員的認(rèn)知：企業(yè)良性競(jìng)爭(zhēng)的必要選項(xiàng)

1.企業(yè)裁員的原由。調(diào)查表明，企業(yè)進(jìn)行裁員的主要原因有四個(gè) [3]。第一，降低人工成本。由于勞動(dòng)力成本在一些公司的總成本中往往占有較大一部分，因此它就很自然地成為企業(yè)最先下手的地方。當(dāng)企業(yè)面臨過高的人工成本，而這種成本只能通過裁員才能得到控制時(shí)，企業(yè)只能通過裁員來解決。第二，新技術(shù)的應(yīng)用。在有些企業(yè)中，關(guān)閉過時(shí)和落后的工廠或者是在老工廠中引進(jìn)新的技術(shù)都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力需求的減少。例如富士康在歷經(jīng)2010年的“十三連跳”事件及人工工資不得不上調(diào)后宣布，企業(yè)將大量引進(jìn)機(jī)器人，以減少對(duì)勞動(dòng)力的需求。裁員的第三個(gè)原因是，企業(yè)的兼并重組。許多進(jìn)行了兼并和收購(gòu)的企業(yè)都削減了一些官僚性質(zhì)的日常事務(wù)，或者企業(yè)的業(yè)務(wù)有了調(diào)整，從而轉(zhuǎn)換出了許多管理人員和一些專業(yè)技術(shù)人員。例如2006年ATT合并南貝爾公司（BellSouth）后新公司宣布將在未來三年內(nèi)裁掉1萬(wàn)名員工。裁員的第四個(gè)原因是，工廠的搬遷。許多公司由于成本等方面的原因而改變了經(jīng)營(yíng)的地點(diǎn)，例如富士康將其沿海的工廠遷到鄭州等中西部地區(qū)，則原工廠不得不面臨裁員的問題等。有人將企業(yè)裁員的原因歸結(jié)為三大類，分別為經(jīng)濟(jì)性、結(jié)構(gòu)性和優(yōu)化性裁員[4]。經(jīng)濟(jì)性裁員是由于市場(chǎng)因素或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟(jì)壓力；結(jié)構(gòu)性裁員則是由于企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤消引起的裁員；優(yōu)化性裁員是為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績(jī)效考核及人員能力評(píng)估結(jié)果解聘那些業(yè)績(jī)欠佳、不能滿足企業(yè)發(fā)展需求的員工。盡管在進(jìn)入新世紀(jì)以后，裁員已經(jīng)很難成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一劑靈丹妙藥了，但是鑒于許多辦法的見效比較慢，所以如果對(duì)未來沒有很好的預(yù)測(cè)，那么裁員仍將會(huì)成為企業(yè)不得不做的選擇。

2.企業(yè)良性競(jìng)爭(zhēng)的必要選項(xiàng)。當(dāng)揭開企業(yè)裁員的灰暗面紗，我們發(fā)現(xiàn)裁員其實(shí)是企業(yè)一種十分正常的人力資源管理行為。統(tǒng)計(jì)表明，在《財(cái)富》雜志中排名前一千位的公司中，85%以上的企業(yè)在1987—2001年間曾經(jīng)裁過員，這直接導(dǎo)致了超過800萬(wàn)的人被解雇 [3]。對(duì)于大多數(shù)實(shí)行裁員的企業(yè)來說，與其說它們裁員的目的是為了遏止在當(dāng)前所遭受的損失，還不如說是為了提高企業(yè)未來的競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)際上，在曾經(jīng)發(fā)生過裁員的這些企業(yè)中，80%的公司在裁員的時(shí)候仍然是有盈利的 [2]。例如，1998年，盡管通用電氣公司的每個(gè)事業(yè)部都獲得了兩位數(shù)的投資收益率，但是它仍然發(fā)起了一場(chǎng)耗資20億美元的重組計(jì)劃，其中包括裁員。因此，我們將企業(yè)裁員的性質(zhì)界定為：為了強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行的有計(jì)劃的大量人員削減。通用電氣中國(guó)區(qū)總經(jīng)理曾說過這樣一句話：任何人，如果他很樂意裁員，就沒有資格做企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)；但是如果他不敢裁員，也不夠資格做企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)。中國(guó)企業(yè)對(duì)待裁員問題大可不必遮遮掩掩、羞羞答答。當(dāng)然，對(duì)企業(yè)來說，裁員雖可以在短時(shí)間內(nèi)降低人工費(fèi)用和經(jīng)營(yíng)成本，但如果不能立足于面向戰(zhàn)略的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，在裁員的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)流程再造，使人崗達(dá)到更好匹配，同時(shí)塑造更加有力的績(jī)效文化，促使員工自我提高，則企業(yè)寄望于通過減少人工成本渡過難關(guān)、贏得重生的想法是十有八九要落空的。所以，裁員作為企業(yè)管理的必要“選項(xiàng)”，卻并非“必選項(xiàng)”，更不應(yīng)成為企業(yè)降本增效的“首選項(xiàng)”。

（二）建立長(zhǎng)效機(jī)制，做到合理合法，正視裁員成本，讓員工“開心離開”，企業(yè)裁員何需再遮“蓋頭”

1.注重信息溝通，做好過程管理，做到合理合法。裁員是一種剛性的人力資源管理活動(dòng)，其時(shí)機(jī)的選擇、程序和方法的制定、措施的配套、對(duì)象的選擇等，都是關(guān)系到能否做好過程管理，使得裁員能否順利進(jìn)行的重要因素，在這些因素中，信息溝通扮演著極其重要的角色。首先，裁員的程序要合法。要做好與相關(guān)勞動(dòng)部門、公司管理層、部門主管及全體員工，包括留用和被裁員工的溝通工作。溝通不僅僅可以避免謠言，消除誤會(huì)，也是企業(yè)裁員合理合法的必要保障。企業(yè)還應(yīng)在提前30天向工會(huì)或全體職工說明情況，提出裁員方案，聽取工會(huì)或職工的意見后，依法向勞動(dòng)部門辦理必要的報(bào)備手續(xù)。其次，要確保離職手續(xù)辦理過程中的合法性管理。用人單位不能貪圖方便和簡(jiǎn)單，務(wù)必按照法定的條款和程序依法裁員，并注意保留相應(yīng)的書面材料，做好備案工作，否則不僅不能省時(shí)省力，反而在合法性上會(huì)漏洞百出，結(jié)果事與愿違。企業(yè)裁員的合理合法不但會(huì)減少被裁人員與企業(yè)的勞資糾紛，也會(huì)對(duì)企業(yè)的“留任者”構(gòu)成正面的影響。對(duì)于留用人員，企業(yè)在裁員過程中良好的信息溝通與過程管理，也傳達(dá)了優(yōu)秀的企業(yè)文化與清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)爭(zhēng)取在盡可能短的時(shí)間內(nèi)恢復(fù)信心、重新煥發(fā)出高昂的組織士氣大有裨益。

2.建立人力資源退出的長(zhǎng)效機(jī)制，減少企業(yè)裁員負(fù)面影響。中國(guó)企業(yè)習(xí)慣于在不得不裁員的時(shí)候做一場(chǎng)急風(fēng)驟雨般的“運(yùn)動(dòng)”，員工猝不及防，往往反彈很大。而企業(yè)變著法子裁員造成的后果是：雖然可能花費(fèi)了不少精力與金錢，但效果很差；員工受到傷害，企業(yè)的形象也受到很大影響。一般來說，企業(yè)中的人力資源退出機(jī)制有保證企業(yè)戰(zhàn)略的重要作用。在人力資源管理上保留一個(gè)退出機(jī)制才可以保證企業(yè)的活力。首先，應(yīng)建立人力資源退出的標(biāo)準(zhǔn)，沒有較明確的標(biāo)準(zhǔn)，退出員工會(huì)感到不公平，會(huì)感到突然與無所適從。建立人力資源退出標(biāo)準(zhǔn)，能明確員工的奮斗目標(biāo)，員工知道什么樣的人是企業(yè)歡迎的，什么樣的人是企業(yè)不需要的。即使有一日被迫退出公司，在感情上也是可以接受的。其次，企業(yè)可利用一系列管理方法建立人力資源退出的“平穩(wěn)過渡機(jī)制”，以引導(dǎo)人員有序流出。例如，建立末位淘汰機(jī)制、建立績(jī)效和薪酬密切相關(guān)的收入分配體制，使得績(jī)效不佳的員工選擇自我淘汰，企業(yè)的人力資源退出也更加程序化、有序化。再次，人力資源的退出還可考慮多種思路，如內(nèi)部人才創(chuàng)業(yè)、技能培訓(xùn)、崗位調(diào)整、自愿離職計(jì)劃等。人力資源退出機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)工程，包括績(jī)效考核與激勵(lì)約束機(jī)制、干部的選拔、培養(yǎng)與使用機(jī)制、員工職業(yè)發(fā)展與評(píng)估機(jī)制、人才梯隊(duì)與干部后備人才建設(shè)、人力資源退出政策與流程等，裁員只是人力資源退出機(jī)制中的一個(gè)環(huán)節(jié)與選項(xiàng)。當(dāng)然，這樣做的前提是公司的企業(yè)文化應(yīng)支持，公司的發(fā)展戰(zhàn)略要清晰。沒有求變、創(chuàng)新、績(jī)效至上的企業(yè)文化，人才退出機(jī)制的建立就會(huì)得不到認(rèn)可；沒有清晰的戰(zhàn)略，企業(yè)不可能了解到什么樣的人才是適合企業(yè)未來發(fā)展所需要的人才，更不可能在剔除不適合企業(yè)需要的人才的同時(shí)，把適合企業(yè)戰(zhàn)略需求的人才留住。對(duì)于跨國(guó)公司來說，由于退出機(jī)制的完善，使員工的情緒已經(jīng)不再成為其裁員的主要障礙。而與跨國(guó)公司通過正常渠道把人請(qǐng)走的方式不同，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)陷入困境后的裁員往往也只能采用對(duì)員工不夠光明正大的方式了。聯(lián)想在2001年針對(duì)FM365的裁員聲明中有意回避了“裁員”的說法，稱之為“人員優(yōu)化”。后來，在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表現(xiàn)出色的情況下，聯(lián)想敢于直面裁員，聯(lián)想在裁員問題上的表現(xiàn)實(shí)際上顯示出了其在人才退出機(jī)制上的逐漸成熟[5]。

3.正視裁員成本，依法支付補(bǔ)償。一些企業(yè)之所以不愿意提及裁員，往往是因?yàn)橐颖芙?jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，變著法子不補(bǔ)償或少補(bǔ)償。這無疑是一種短視行為，雖然會(huì)給企業(yè)減少了眼前損失，卻帶來了更為巨大的信譽(yù)損失。這種信譽(yù)損失包括企業(yè)被裁員工的不信任甚至沖突，也包括留在企業(yè)內(nèi)部的員工的不信任與心理陰影，更包括企業(yè)社會(huì)聲譽(yù)的不良影響，對(duì)企業(yè)的傷害雖是無形卻是巨大的。為了裁員，跨國(guó)公司往往需要付出高昂成本。2000—2003年，朗訊裁員8萬(wàn)人共花了80億美元來處理善后事宜。顯然，跨國(guó)公司高昂的裁員成本在保障被裁員工利益的同時(shí)也形成了對(duì)公司的制約，使其在做出裁員計(jì)劃時(shí)非常慎重，不會(huì)輕易裁員。而國(guó)內(nèi)企業(yè)變著花樣的裁員顯性成本較小，使企業(yè)裁員的隨意性增加。企業(yè)只有正視裁員成本，在充分規(guī)劃的前提下做出裁員決策，給予員工法律上應(yīng)該支付的各類補(bǔ)償，才能維護(hù)好企業(yè)的社會(huì)形象。

4.讓員工“開心離開”，讓企業(yè)品牌增值。我們常說，員工是公司的寶貴資產(chǎn)，即使裁員也并未改變?nèi)肆Y源的這一性質(zhì)，企業(yè)善待這些資產(chǎn)說不定還會(huì)帶來意想不到的正面效果。新浪2001年裁員的“一小時(shí)內(nèi)走人”策略、聯(lián)想“二小時(shí)內(nèi)離職”的做法，雖有出于IT企業(yè)保密的需要，但對(duì)員工的傷害也是很大的，近年來，各行各業(yè)不時(shí)傳出的各類裁員風(fēng)波表明，我們的裁員工作離讓員工“開心離開”的期望還相差甚遠(yuǎn)。在這方面，跨國(guó)公司很多人性化的做法是值得借鑒的。比如員工離開朗訊除了獲得一筆較為豐厚的補(bǔ)償金外，如果他在3個(gè)月內(nèi)沒有找到新的工作崗位，還可以享受朗訊提供的就業(yè)培訓(xùn)。一些公司在裁員時(shí)還引進(jìn)心理援助或人才測(cè)評(píng)，幫助撫平員工因裁員帶來的心理創(chuàng)傷，幫助員工找到適合的職業(yè)定位，以便盡快找到下一個(gè)工作。安捷倫公司被業(yè)界視為人性化裁員的典范，由于事先采取了周密的計(jì)劃和恰如其分的溝通措施，其先后幾次的大規(guī)模裁員，不但沒有動(dòng)搖軍心，而且還使留下來的雇員熱情不減，更加專注地投入到工作中 [5]。2001年，在削減工資并裁員8 000人的情況下，公司反而在業(yè)內(nèi)贏得了更加良好的聲譽(yù)，《財(cái)富》雜志2002年評(píng)選的“100家最適宜工作的公司”中，安捷倫榜上有名，而且從2001年的第四十六位上升到第三十一位。安捷倫等跨國(guó)公司的裁員表面看上去花了很多財(cái)力與精力，但無疑，公司的品牌價(jià)值也因此不跌反升。

四、結(jié)束語(yǔ)

中國(guó)企業(yè)只有正確認(rèn)識(shí)裁員的內(nèi)涵，充分評(píng)估裁員帶來的各類有形、無形的得與失，并正確策劃、人性化實(shí)施后，才能使“裁員”不再成為企業(yè)談之色變的禁忌，企業(yè)只有充分擔(dān)負(fù)起自身應(yīng)負(fù)的社會(huì)責(zé)任，建立起常規(guī)的人力資源退出機(jī)制時(shí)，“裁員”才不會(huì)再需要那一塊用以遮羞的“蓋頭”，我們的社會(huì)也不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)合理合法的裁員而變得不和諧。

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[8] 曾國(guó)平，劉一帆.企業(yè)裁員的新方式：“軟裁員”[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2012，（1）.[責(zé)任編輯 吳明宇]