人力資本談判力主導(dǎo)影響因素分析

摘要：隨著經(jīng)濟社會發(fā)展中人的重要性的提高，人力資本在推動經(jīng)濟發(fā)展過程中的作用逐漸得到了人們的肯定。人力資本同非人力資本所有者一樣，應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)。但分享的范圍和程度取決于特定契約條件下人力資本所有者的談判力。把握了影響人力資本談判力的因素尤其是其主導(dǎo)因素，就能相應(yīng)的“對癥下藥”，全方位提高人力資本談判力以提高人力資本對剩余索取權(quán)和控制權(quán)的分享程度。本文主要從人力資本自身、企業(yè)和外部環(huán)境三個方面對人力資本的影響的分析入手，得出其中的主導(dǎo)因素，為人力資本所有者提高其談判力提幾點建議。

關(guān)鍵詞：人力資本 談判力 價值貢獻 剩余索取權(quán) 剩余控制權(quán)

一、引言

人力資本是以人作為載體，以知識和能力為核心的資本形態(tài)。企業(yè)是一個人力資本和非人力資本組成的契約。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)理論和實際，人力資本所有者與非人力資本所有者一樣，應(yīng)該分享企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)。人力資本分享企業(yè)剩余索取權(quán)的內(nèi)容與形式一般有：利潤分享、員工持股、管理層收購、擁有股票期權(quán)、人力資本折股等；人力資本分享企業(yè)控制權(quán)的內(nèi)容和形式一般有：首席執(zhí)行官及其管理團隊的經(jīng)營決策權(quán)、戰(zhàn)略決策委員會對CEO的決策約束權(quán)和咨詢顧問權(quán)、獨立董事的制約監(jiān)督顧問咨詢權(quán)、職工董事的監(jiān)督參與權(quán)、研發(fā)設(shè)計和市場開發(fā)以及生產(chǎn)服務(wù)人員的現(xiàn)場相機處理權(quán)等。人力資本分享企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的范圍程度取決于在特定契約條件下的人力資本所有者的談判力。

二、文獻綜述

對人力資本談判力的影響因素的分析，吉林大學(xué)商學(xué)院的盛光華、于桂蘭（2003）提出人力資本談判力是人力資本因素、企業(yè)因素和外部環(huán)境因素三者相互影響和作用的結(jié)果。人力資本自身的稀缺與通用程度、投入過程的可監(jiān)測程度、投入與產(chǎn)出結(jié)果之間關(guān)系的確定性是影響其談判力的核心因素；企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)資源分布和企業(yè)知識含量等是影響人力資本談判力的重要因素；不同生產(chǎn)要素的供求狀況、物質(zhì)資本的社會化程度、人力資本市場的完善程度、相關(guān)法律制度的確立等，也會影響人力資本的談判力。

而鐘朋榮（2002）認為談判力的強弱首先取決于員工的信息優(yōu)勢、關(guān)系優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢。技術(shù)優(yōu)勢和關(guān)系優(yōu)勢本身就是信息優(yōu)勢。前者是關(guān)于技術(shù)方面的信息，后者是關(guān)于人方面的信息。其次，談判力取決于不同生產(chǎn)要素的供求關(guān)系。其三，談判力取決于一個地方的產(chǎn)業(yè)集中度。其四，談判力取決于企業(yè)核心競爭力對人力資本的依存度。比如，律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等服務(wù)性行業(yè)，其核心競爭力主要依存于優(yōu)秀的會計師、律師等人力資本，而不是依賴于投資者的貨幣資本。

謝亞萍（2007）認為，要素談判力取決于以下幾個因素：一是各要素在社會中的稀缺程度。二是各要素對生產(chǎn)的貢獻。三是各要素承擔(dān)風(fēng)險的能力。四是各要素的稟賦。從本質(zhì)看，博弈雙方的談判事實上是要素稟賦之間的較量，要素的稟賦特征構(gòu)成了談判力的重要部分?？傊肆Y本市場的供不應(yīng)求是決定人力資本談判強勢地位的環(huán)境因素，人力資本以創(chuàng)新勞動為基礎(chǔ)的特殊性，人力資本專有性是人力資本談判力的內(nèi)在基礎(chǔ)，人力資本對企業(yè)的貢獻是決定了談判力的績效標準，這五大因素共同影響人力資本談判力，決定了人力資本分享企業(yè)剩余的現(xiàn)實性。

杜焱（2006）認為首先人力資本的談判力與其才能的通用性、專用性有關(guān)。其次，企業(yè)中的信息結(jié)構(gòu)也會影響人力資本談判力。第三，在企業(yè)發(fā)展不同的階段，人力資本談判力也在變化。

三、影響人力資本談判力的主導(dǎo)因素分析

基于以上對人力資本談判力影響因素的分析，本文認為影響人力資本談判力的因素可以分為主觀自身因素和客觀環(huán)境因素。具體說來，主觀自身因素就是人力資本自己方面的因素，包括人力資本自身的稀缺與通用程度、人力資本自身的價值貢獻程度；而客觀環(huán)境因素即企業(yè)因素和外部環(huán)境因素，包括企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)資源分布人力資本市場的完善程度、相關(guān)法律制度的確立。在上述的影響因素中，人力資本自身的價值貢獻程度大小對人力資本談判力大小的影響尤為顯著。

也許偶爾你會聽到這樣的抱怨，我在這工作這么久，工資為什么不見漲；每天都加班到很晚，為什么從來沒有拿到過獎金，等等，他們之所以在與老板的博弈中都失敗了，是因為受到自身價值貢獻認可度談判力的束縛。

工資并不代表員工的人力資本價值貢獻程度。馬克思在揭示勞動力價值時指出，勞動力的價值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動力所必須的生活資料的價值決定的。馬克思在揭示工資的本質(zhì)時說，工資不是勞動的價值或價格，它只是勞動力價值的貨幣表現(xiàn)。

企業(yè)作為擁有人力和物力資本的主體，進行生產(chǎn)經(jīng)營活動以取得利潤，并對取得的利潤按照一定的原則進行分配的過程就是企業(yè)利益分配。企業(yè)人力資本的收益分配即對員工在企業(yè)中貢獻的回報，專指對與人力資本進行的收益分配。人力資本收益分配主要有兩方面內(nèi)容：（1）分配什么。人力資本收益分配包括兩部分內(nèi)容：一是工資形式的人力資本補償收益；二是以參與剩余價值分配的人力資本所創(chuàng)造新增的價值。（2）分配給誰。企業(yè)人力資本收益分配的對象應(yīng)該是企業(yè)的在職職工，但其擁有的人力資本存量的不同決定了其對企業(yè)的價值貢獻也不同，因此所擁有的剩余索取權(quán)也不同。

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資本分享企業(yè)合作剩余的現(xiàn)實性，關(guān)鍵在于他們的談判力核心------價值貢獻?，F(xiàn)代財務(wù)管理理論認為，企業(yè)的目標是實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，換句話說具體就是實現(xiàn)企業(yè)每年的價值增值的最大化。而企業(yè)價值的增值是由人力資本要素和物力資本要素共同創(chuàng)造出來的，人力資本要素理應(yīng)享有企業(yè)價值的增值的部分。人力資本在同物力資本博弈的過程中，價值貢獻程度的大小決定了他們談判力的大小。

人力資本價值貢獻是指人力資本通過勞動所創(chuàng)造的價值，是人力和物力資本共同作用創(chuàng)造的新價值中屬于人力資本的部分。人力資本貢獻價值的大小因行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)及組織效率等的差異而有所不同。一般說來，在知識密集型的企業(yè)，人力資本貢獻價值較大；而在生產(chǎn)資料密集型的企業(yè)，人力資本貢獻價值相對較小。影響人力資本價值貢獻程度的因素主要包括人力資本自身價值的提升、談判對方（老板）的認可、談判隊友（員工）之間的合作。

（一）人力資本自身價值的提升

每個企業(yè)都是一所學(xué)校，員工在企業(yè)工作的過程，本身就是學(xué)習(xí)的過程。這一點在咨詢企業(yè)表現(xiàn)得非常明顯。一個研究生或博士生剛到一個咨詢公司工作時，腦袋里只有書本知識。他學(xué)的那點書本知識其實沒多少用處。而他參與的咨詢公司一個咨詢項目，從企業(yè)調(diào)查，行業(yè)研究到撰寫咨詢報告，每個環(huán)節(jié)他都能學(xué)到不一樣的東西。特別是他與一批咨詢老手一起做調(diào)研時，會學(xué)到更多經(jīng)驗。

員工的價值提升，除了在工作中的學(xué)習(xí)外，還要有專門的進修。很多企業(yè)有計劃地將員工送到大學(xué)學(xué)習(xí)，甚至送到國外去學(xué)習(xí)。員工的知識增加了，價值提升了，談判力也會隨之提升。這時一個現(xiàn)實擺在老板面前，給員工加工資，否則員工就要炒老板的魷魚。

（二）談判對手（老板）的認可

人力資本被雇傭的過程，是非人力資本與人力資本交易的一個過程。這種交易不是一次完成的，而是一個逐漸的過程。這個過程既是人力資本價值充分被承認的過程，也是人力資本所有者逐漸實現(xiàn)其人力資本價值的過程。人力資本所有者在企業(yè)收益分配乃至所有權(quán)的分配當(dāng)中，是逐步到位的。比如，一個有總經(jīng)理才能的人，在企業(yè)往往首先沒有被安排到總經(jīng)理的職位上，而是安排在稍微低一級的位置，其收入也較少，更談不上擁有企業(yè)股權(quán)。經(jīng)過一段時期的考察，其總經(jīng)理的才能充分展示出來，并得到貨幣資本擁有者的認可，員工及同事都認為此人不僅有總經(jīng)理之才，而且擁有對股東和其他利益相關(guān)者的負責(zé)之德，便讓他擁有企業(yè)的股權(quán)，成為企業(yè)的所有者之一。上述過程，是他人力資本價值在實踐中逐步被認可的過程，同時也是人力資本所有者談判力不斷提高的過程。在這里，人力資本所有者談判力的提高，不光是來自于人力資本本身的價值提高，還來自人力資本價值被談判對方的認可。

（三）談判隊友（員工）之間的合作

在員工進人企業(yè)前，員工與老板會在企業(yè)的外部進行談判，這種外部人力資本市場的談判發(fā)生在雇主與單個雇員之間。雇主作為貨幣資本或是其他非人力資本所有者，其資本是顯性的，資本規(guī)模是龐大的；而雇員資本是隱性的，資本力量是弱小的。這樣，在初始合同的簽訂過程之中，雇主的談判力會大大超過雇員。這些分散的雇員一旦集中到一個企業(yè)之后，他們會由企業(yè)外部轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部與雇主進行談判，由一對一轉(zhuǎn)向多對一。人力資本所有者因長期相處而建立起了友誼，因利益一致而結(jié)成了聯(lián)盟，并建立了自己的組織，如職代會、工會等。這樣，人力資本所有者在企業(yè)收益分配中的談判力也會逐步增強。不少企業(yè)內(nèi)部職工持股制度的建立，正是人力資本所有者共同努力的結(jié)果。

參考文獻：

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