注重知識(shí)型員工勝任力培養(yǎng)減少變革阻力

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，組織變革已變得越來(lái)越常態(tài)化。但變革中會(huì)遇到來(lái)自員工的阻力，知識(shí)型員工雖然所受教育水平高、層次較高，但仍有可能成為抵制變革的一種力量。因此，在當(dāng)前探討分析員工類型減少變革阻力文獻(xiàn)并不多的情況下，專門(mén)針對(duì)知識(shí)型員工探討減少變革阻力的策略具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。勝任力是直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，具體包括知識(shí)、技能、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象或社會(huì)角色等。

一、勝任力模型——冰山結(jié)構(gòu)

勝任力由美國(guó)哈佛大學(xué)教授McClelland首先提出，自此引起了專家學(xué)者的廣泛關(guān)注，開(kāi)始對(duì)該領(lǐng)域進(jìn)行越來(lái)越深入的探討。Spencer提出了勝任特征的冰山模型。根據(jù)勝任力的顯現(xiàn)程度不同，可以將勝任力分為兩類：外顯的勝任力和內(nèi)隱的勝任力。外顯的勝任力是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水上部分，主要包括知識(shí)和技能等，這些勝任力容易被觀察和后天培養(yǎng)；內(nèi)隱勝任力是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水下部分，主要包括態(tài)度、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、價(jià)值觀等，這部分勝任力不易被測(cè)試并且難以培養(yǎng)。目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者們已經(jīng)建立起了包括銷售人員、技術(shù)人員、經(jīng)理人員、企業(yè)家等的勝任力模型。

二、注重勝任力培養(yǎng)減少知識(shí)型員工變革阻力的策略

勝任力模型中涉及外顯勝任力與內(nèi)隱勝任力，兩種勝任力的特征不同，在培養(yǎng)中也應(yīng)該區(qū)別對(duì)待，分別培養(yǎng)外顯勝任力與內(nèi)隱勝任力，但最終要達(dá)到的目的是二者的真正融合。

組織變革中，知識(shí)型員工外顯勝任力主要表現(xiàn)為支持組織變革的知識(shí)和技能，而人力資源管理分為配置、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等模塊，因此可從變革勝任力配置、變革勝任力培訓(xùn)、變革勝任力績(jī)效考核、變革勝任力薪酬管理等方面進(jìn)行管理，培養(yǎng)知識(shí)型員工有關(guān)組織變革的知識(shí)與技能。內(nèi)隱勝任力相對(duì)于外顯勝任力來(lái)說(shuō)，其培養(yǎng)是艱難的、持久的，可以從塑造變革文化的角度來(lái)進(jìn)行探討。通過(guò)這兩方面的培養(yǎng)，最終使知識(shí)型員工具備整體勝任力，勝任組織變革。

1.外顯勝任力的培養(yǎng)。（1）選聘變革型知識(shí)型員工。組織行為學(xué)認(rèn)為，個(gè)體是有差異的，表現(xiàn)在個(gè)體的心理特征和意識(shí)傾向性上。組織變革常態(tài)化后，需要知識(shí)型員工也具備應(yīng)對(duì)組織變革的常態(tài)化心理等，與其引進(jìn)人才后進(jìn)行逐期培訓(xùn)，我們不如換個(gè)角度，從源頭上選聘變革型知識(shí)型員工，這樣實(shí)際開(kāi)展工作時(shí)也就更得心應(yīng)手。具體可以采取人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)，如卡特爾16因素人格測(cè)驗(yàn)、AB型人格測(cè)試等測(cè)評(píng)技術(shù)已經(jīng)非常成熟。（2）加強(qiáng)變革勝任力培訓(xùn)。員工抵制變革的原因有很多種，其一即為變革會(huì)給員工帶來(lái)壓力，知識(shí)型員工也不例外。組織的變革，無(wú)論是技術(shù)上的，還是結(jié)構(gòu)上的或是對(duì)人員的變革，都會(huì)關(guān)系到員工的切身利益。而培訓(xùn)具有使員工改善知識(shí)、技能和態(tài)度的作用。在組織變革中，可以針對(duì)相應(yīng)的壓力源培訓(xùn)不同的內(nèi)容。針對(duì)技術(shù)方面的，可以進(jìn)行專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)；同時(shí)，可以單獨(dú)進(jìn)行壓力培訓(xùn)，增強(qiáng)員工自我管理壓力的能力。值得注意的是，相比較物質(zhì)利益，知識(shí)型員工更注重自身的發(fā)展問(wèn)題，因此，組織必須幫助知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，建立職業(yè)發(fā)展通道，在組織變革時(shí)期，該通道更應(yīng)該是透明的、暢通的。（3）績(jī)效考核中納入相關(guān)考核指標(biāo)?？?jī)效考核是組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的考核程序，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核對(duì)象的工作能力、工作成績(jī)進(jìn)行定期或不定期的考核和評(píng)價(jià)?？梢詫鹘y(tǒng)績(jī)效考核的內(nèi)容加以修訂，納入變革類相關(guān)指標(biāo)，如對(duì)變革知識(shí)的掌握、對(duì)變革的態(tài)度等來(lái)引導(dǎo)知識(shí)型員工的行為。（4）改變傳統(tǒng)薪酬管理指標(biāo)?？?jī)效考核的結(jié)果與員工的薪酬密切相關(guān)，薪酬就是勞動(dòng)報(bào)酬，是指組織對(duì)自己的員工為組織所付出的勞動(dòng)的一種直接的回報(bào)（包括物質(zhì)和精神兩個(gè)方面）。與績(jī)效考核指標(biāo)相對(duì)應(yīng)，可以在薪酬要素中增加支持變革子要素，這樣做到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)就可以拿到相應(yīng)報(bào)酬，也可以起到激勵(lì)知識(shí)型員工的作用。

2.內(nèi)隱勝任力的培養(yǎng)。組織行為學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和性格等具有一定程度的穩(wěn)定性，在勝任力模型中具有重要作用。但因?yàn)榫哂袃?nèi)隱性，內(nèi)隱勝任力的培養(yǎng)也必然是困難的，筆者認(rèn)為可以通過(guò)塑造支持變革的文化來(lái)培養(yǎng)和強(qiáng)化內(nèi)隱勝任力。 （1）塑造支持變革的文化。組織文化是組織長(zhǎng)期形成的一種重要資產(chǎn)，對(duì)員工的行為具有引導(dǎo)與整合功能，組織可以通過(guò)塑造支持變革的文化來(lái)減少知識(shí)型員工對(duì)變革的阻力，提高知識(shí)型員工的支持度。（2）讓知識(shí)型員工參與變革全過(guò)程。一方面，根據(jù)馬斯洛需要層次論，知識(shí)型員工的主導(dǎo)需要為高級(jí)需要，如尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要等，而參與是滿足高級(jí)需要很有效的方式；另一方面，知識(shí)型員工擁有豐富的知識(shí)，可以為組織變革建言獻(xiàn)策，得到許多有利于變革的思路，更好地推進(jìn)組織變革。因此，在組織變革的全過(guò)程中可以讓知識(shí)型員工積極參與，達(dá)到員工與組織的雙贏。

總之，組織變革是組織必須面對(duì)的課題，知識(shí)型員工帶來(lái)的阻力也是客觀存在的，我們可以借鑒勝任力模型，通過(guò)外顯勝任力與內(nèi)隱勝任力的培養(yǎng)，最終使知識(shí)型員工具備變革勝任力，推進(jìn)組織變革。

（作者單位：甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）