企業(yè)文化中的勞動關(guān)系

企業(yè)文化主要是指被企業(yè)成員所認(rèn)知并共同擁有的、影響內(nèi)部成員思想與行為的信念、價值觀、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等。企業(yè)在構(gòu)建和處理勞動關(guān)系時，必須考慮文化的因素，從文化的角度來審視和處理勞動關(guān)系，能夠使勞動關(guān)系的雙方從紛繁復(fù)雜的勞動法規(guī)和制度中解脫出來，少一點(diǎn)生硬，多一分人文關(guān)懷，所以，研究企業(yè)文化中的勞動關(guān)系問題很有必要。

一、勞動關(guān)系是構(gòu)成企業(yè)文化的重要內(nèi)容

1.企業(yè)文化必然涉及勞動關(guān)系。企業(yè)文化必須使每一位利益相關(guān)者滿意，企業(yè)的利益相關(guān)者包括顧客、員工、股東，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手。企業(yè)有自己的目標(biāo)，員工何嘗沒有個人的期望？如果想營造一個使每一位員工都努力工作的環(huán)境，那么企業(yè)所要做的就是盡量使雙方的期望保持一致，管理方可以通過與員工進(jìn)行開誠布公的溝通交流，了解員工對企業(yè)的期望，傾聽其對企業(yè)的意見，但這尚不夠，解決問題的根本辦法是在企業(yè)全體成員當(dāng)中形成一種共有的價值觀念，提高員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)可度，同員工建立一種休戚與共的勞動關(guān)系，從而把員工努力工作的動機(jī)轉(zhuǎn)化成內(nèi)在的行為，這樣才能夠在宏觀層面上，使管理方和雇員達(dá)成期望的一致。所以說企業(yè)文化必然涉及勞動關(guān)系，而且企業(yè)文化在和諧勞動關(guān)系方面有很大的作為空間。

企業(yè)文化包括物質(zhì)文化、制度文化和精神文化三個不同層面，所圍繞的核心問題都是要解決人的問題，人是企業(yè)文化建設(shè)的主體，企業(yè)文化建設(shè)要依靠人、為了人。在企業(yè)內(nèi)部諸多關(guān)系中，勞動關(guān)系是最基本、最普遍和最重要的關(guān)系，也是對企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生重要影響的基本關(guān)系。企業(yè)文化建設(shè)必須重視和加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的調(diào)整，企業(yè)文化建設(shè)的目的之一，就是構(gòu)建和實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的和諧，為企業(yè)營造一個穩(wěn)定的、積極向上的內(nèi)部環(huán)境，這是企業(yè)發(fā)展的最重要的條件之一。如果一個企業(yè)內(nèi)部矛盾重重，各種關(guān)系調(diào)整不順，尤其是勞動關(guān)系內(nèi)在矛盾得不到有效調(diào)整和解決，那么，企業(yè)文化將成為一句空話，企業(yè)也將在內(nèi)部不穩(wěn)定狀態(tài)中，走向衰敗。

2.“善待員工”是優(yōu)秀企業(yè)文化的共性。不論是世界五百強(qiáng)第一名的沃爾瑪，還是世界首富比爾·蓋茨創(chuàng)建的微軟，包括國內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)如海爾、聯(lián)想等，在他們的網(wǎng)站上都會看到“善待員工”的內(nèi)容，或許你覺得寫上去的只是一些口號性的文字，但不要小看這些東西，它可能揭示了這些成功企業(yè)的某些共性。員工是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉，企業(yè)利潤是通過員工創(chuàng)造的，善待員工就是善待企業(yè)自己，企業(yè)是船，員工是水，“水能載舟亦能覆舟”。

3.勞工權(quán)益是企業(yè)社會責(zé)任的核心。一般認(rèn)為，企業(yè)社會責(zé)任主要包括人權(quán)、勞工權(quán)益和環(huán)境三個方面，其中勞工權(quán)益是核心。企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動是經(jīng)濟(jì)全球化的產(chǎn)物，在“資本全球化、市場全球化、貿(mào)易規(guī)則全球化”的背景下，一些發(fā)達(dá)國家主張的在國際貿(mào)易與投資協(xié)議中加入保護(hù)人權(quán)、勞工權(quán)益和環(huán)境等問題的專門條款，即所謂“社會條款”， 其基本內(nèi)容是勞工的四項(xiàng)基本權(quán)利：結(jié)社自由并有效承認(rèn)集體談判權(quán)、消除一切形式的強(qiáng)迫勞動、有效廢除童工、消除就業(yè)歧視。一旦締約方違反該條款，其他締約國有權(quán)予以貿(mào)易制裁。到1999年6月，國際勞工組織新任總干事索馬維亞（Somavia）又在第87屆國際勞工大會上首次提出了“體面的勞動”新概念，明確指出：所謂“體面的勞動”，意味著勞動者的權(quán)利得到保護(hù)、有足夠的收入、充分的社會保護(hù)和滿意的工作崗位。

經(jīng)過30多年的改革開放，特別是成功加入WTO之后，我國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)全面融入到全球化浪潮之中。無論是國際資本市場，還是國際產(chǎn)品市場，我國都扮演著日益重要的角色，因而也不可避免地成為全球企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動的中心。企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動實(shí)施的主要內(nèi)容集中在兩個方面：一是消除童工、禁止就業(yè)歧視、廢除強(qiáng)迫勞動、結(jié)社自由和集體談判等四項(xiàng)基本勞工權(quán)利；二是工資、工時、職業(yè)安全、社會保險、員工福利等生產(chǎn)條件的改善。隨著企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動在我國的展開，促使大部分企業(yè)或多或少地完善了企業(yè)規(guī)章制度、改善了勞動條件，在一定程度上有利于保障勞工權(quán)益。但總體而言，我國的勞工權(quán)益保護(hù)問題仍然相當(dāng)嚴(yán)峻，尤其在一些民營和外商投資的勞動密集型企業(yè)，安全事故頻仍不斷，侵權(quán)事件時有發(fā)生，超長加班司空見慣，拖欠工資屢禁不止。再加上國外一些勢力借機(jī)過度渲染，導(dǎo)致全球企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動的矛頭集中指向中國，近年來，崛起的中國正在遭受著來自部分發(fā)達(dá)國家的擠壓，針對中國的貿(mào)易磨擦數(shù)量上越來越多、規(guī)模上越來越大，圍繞中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展從“捧殺”到“棒殺”，花樣層出不窮。這些博弈，正是企業(yè)社會責(zé)任在勞動關(guān)系層面上的體現(xiàn)。

二、企業(yè)文化是和諧勞動關(guān)系的必要手段

1.企業(yè)文化通過心理契約來協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。企業(yè)文化對勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和影響正是通過共同價值觀的塑造，從而在勞動關(guān)系主體雙方形成一種“心理契約”而達(dá)到的?！靶睦砥跫s”強(qiáng)調(diào)員工與組織之間的相互理解和信任，它包含有組織對員工的期望和員工對組織的期望兩個互動的方面，任何一方期望的落空都會造成“心理契約”的失敗?！靶睦砥跫s”達(dá)成與否對勞動關(guān)系影響巨大，許多情況下甚至?xí)?dǎo)致勞動關(guān)系的的解體。心理契約受到嚴(yán)重破壞時，會導(dǎo)致三種結(jié)果：或公開談判，或調(diào)整工作投入，或選擇離職，無論哪種情況，對企業(yè)和員工而言都很糟糕，員工會認(rèn)為是公司的管理方?jīng)]有兌現(xiàn)他們的承諾，使其期望落空，從而會在員工中間造成對管理方的一種怨恨甚至是敵對的情緒，使勞動關(guān)系處于緊張狀態(tài)。所以如何企業(yè)都必須高度重視“心理契約”的達(dá)成，如果不引起重視，任由其遭到破壞，那么優(yōu)秀的員工會選擇離開，留下的則效率低下，形成一種“逆淘汰”，長期下去，不但勞動關(guān)系面臨解體的危險，整個企業(yè)也會因?yàn)閮?nèi)部空虛而有倒閉之虞。

2.企業(yè)文化利用溝通機(jī)制化解破壞性的勞資沖突。勞資沖突集中在勞動報酬、保險福利、工傷等方面，其主要表現(xiàn)：一是克扣、無故拖欠工資引發(fā)勞資沖突；二是由于勞動合同不完善，企業(yè)單方面隨意解雇員工而引起勞資沖突；三是由于工傷事故的理賠引起勞資沖突；四是由于工作環(huán)境或人際關(guān)系等其他原因引起勞資沖突。勞資沖突發(fā)生時，員工與資方處于對抗?fàn)顟B(tài)，員工心情壓抑，對企業(yè)缺乏認(rèn)同感。

如何有效地化解此類沖突，除了遵守國家有關(guān)法律法規(guī)的要求，通過法律途徑減少勞資糾紛、降低勞資沖突之外，最好的選擇莫過于通過營造勞資平等、互利合作的企業(yè)文化，利用溝通機(jī)制來解決它。首先在理念文化層面上，資方要將員工視為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，平等對待員工、尊重員工；在制度文化層面上，要倡導(dǎo)參與式管理和民主化管理，真正做到以人為本，甚至讓勞動者與股東共享利潤。從而使員工能夠感受到自己受到尊重，對企業(yè)具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，促使員工自覺為企業(yè)的發(fā)展付出最大的努力，超越簡單的雇傭與被雇傭關(guān)系。其次要建立并完善與員工的溝通機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部可以成立勞資沖突管理小組或勞動爭議調(diào)解委員會，提高信息處理水平、沖突管理經(jīng)驗(yàn)、溝通技巧能力等，還可以通過開辟諸如電子郵件和員工信箱之類的安全放心的溝通渠道、創(chuàng)辦企業(yè)文化報、宣傳欄、定期召開員工大會等多種形式，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，經(jīng)營情況和管理動態(tài)，形成員工與企業(yè)互動的良好氛圍。事實(shí)上，很多勞資沖突是由于企業(yè)與員工沒有及時溝通或溝通不充分引起的，只要預(yù)先和員工做好溝通，爭取員工的理解，和員工建立一種感情紐帶，相信員工是可以理解和接受的。化解破壞性勞資沖突、促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定運(yùn)行，企業(yè)文化能夠也應(yīng)該有這樣的擔(dān)當(dāng)。

3.企業(yè)文化借助營造氛圍對勞動關(guān)系進(jìn)行非制度化管理。勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)可以分為“顯性調(diào)節(jié)”和“隱性調(diào)節(jié)”。前者是指通過預(yù)先制訂的一系列規(guī)章制度，來明確勞動關(guān)系的主體雙方的權(quán)利和義務(wù)，一旦發(fā)生勞動爭議和糾紛，則以此為準(zhǔn)繩，從制度上來修復(fù)業(yè)已破壞的勞動關(guān)系。這是調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的基本手段，但在這之外還需要一種補(bǔ)充手段——隱性調(diào)節(jié)。勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和處理僅僅依賴于制度和法規(guī)是不夠的，因?yàn)橹贫确ㄒ?guī)總會留下空缺，而且其調(diào)節(jié)也過于剛性，成本高，失之變通和靈活，在處理勞動關(guān)系過程中，容易產(chǎn)生新的矛盾，因而需要輔之以隱性調(diào)節(jié)。因?yàn)殡[性調(diào)節(jié)（也可稱之為柔性調(diào)節(jié)）能從思想和觀念上統(tǒng)一勞動關(guān)系主體雙方的認(rèn)識，增強(qiáng)雙方遵守約定的自覺性，一旦出現(xiàn)分歧，也易于達(dá)成溝通和理解，從而能盡快恢復(fù)業(yè)已破壞的勞動關(guān)系。黨的十八大報告指出，“加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態(tài)”，從企業(yè)文化的角度來看，它對勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)正是這種隱性的和非制度化的形式，人是有血有肉有感情的，不是無感知的機(jī)器，企業(yè)在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中善用人文關(guān)懷，重視心理疏導(dǎo)，往往有事半功倍之效。

（作者單位：陜西工運(yùn)學(xué)院）