現代傳媒綜合體建設中人才的培養(yǎng)和引進

媒體的現代化、綜合化、新型化、全球化，是當今媒體生存和發(fā)展之道，杭州市蕭山廣播電視臺適時提出了“打造現代傳媒綜合體”的發(fā)展理念，力圖通過整合廣播、電視、網絡、手機以及平面媒體等資源和渠道，建立為社會提供全方位的新聞資訊、文化娛樂和生活服務的復合型媒體。而這一切的實現，離不開基本元素——人。如何用一雙慧眼從蕓蕓眾生中發(fā)現人才，如何用有效的手段引進適合現代傳媒綜合體的優(yōu)秀人才，如何培養(yǎng)這些人才使人盡其才，才盡所用，成為放在我們人事管理者面前的重要課題。

一、人才招聘與培養(yǎng)

從2009年起，杭州市蕭山廣播電視臺實行“逢進必考”的招聘政策，即凡是要進入電視臺工作的人員，一律要過臺里統(tǒng)一的筆試和面試，根據筆試和面試的綜合成績確定名次，按照排名先后統(tǒng)一錄用。這樣，既保證了招聘的公開公正，也提高了錄用人員的質量。

1.人才招聘方式。以往我們主要是通過報刊和我臺信息頻道發(fā)布招聘信息，但隨著網絡的發(fā)展，我們開始嘗試采用網上招聘的方式，主要通過在各大高校的就業(yè)網上發(fā)布招聘信息。這種方式的優(yōu)勢是無地域限制，可以將需求信息傳達到更多求職者那里，但是也正因為獲得信息的人數眾多，使得招聘單位在信息篩選時會花費更多的時間和精力。另外一種常用方式是校園現場招聘，其優(yōu)勢是針對性比較強，可節(jié)約招聘成本，并可與相關的大專院校建立合作關系，但是難以招到具有實際操作能力的人員。這幾年實踐證明，網絡招聘效果明顯，應聘人員眾多，質量也比較高。

2.常用的人才培養(yǎng)方式。由于后備人才緊缺，我臺非常重視人才的培養(yǎng)和開發(fā)。每年都會撥出一大部分經費對專業(yè)人才進行培訓，如選派部分專業(yè)人員通過“走進來、送出去”的方式進行針對性的培訓，以提高專業(yè)人員的專業(yè)技能。此外還有“一對一”傳教，即老師傅帶新員工的方式，使新員工能盡快適應工作環(huán)境，能迅速上手獨立承擔工作任務。今年還開展了新員工入職培訓，使新員工了解了我們臺的歷史，學習了臺里的規(guī)章制度，并且了解了一代代的蕭山廣電人為了蕭山臺的今天付出的青春和汗水，增強了作為一個蕭山廣電人的榮譽感和自豪感。此外，今年還選拔了一批臺后備干部，作為人才培養(yǎng)的重點，也作為人才庫的儲備。

二、存在問題

1.低層次人才多，高層次人才少。近幾年我們招聘的人員中，省屬重點高校以上的畢業(yè)生占的比重比較小，即使這樣，還有部分已經錄用的重點高校畢業(yè)生另謀高就。此外，具有經驗的社會人員錄用的更少，一些復合型的人才、管理型的人才還未納入招聘計劃。

2.男性員工錄用比例小。由于近兩年我臺男播、男記者都比較緊缺，但是在招聘時，應聘的女性明顯多于男性，并且筆試成績又往往是女生比較高，導致男性員工錄用率低。另一方面，在辭職率上，男性明顯高于女性，從2009年至2011年的數據分析看，男性辭職率達到57%，女性辭職率為43%。

3.外地戶籍的人才流失大。2009年至2011年，在辭職的14人中，外地戶籍的占了9個，比例相當高。近幾年，錄用的外地戶籍的人員比較少，流失的也多，阻礙了優(yōu)秀人才的引進，也容易造成組織思維同化，缺乏創(chuàng)新，人才隊伍結構不合理。

4.培養(yǎng)人才的環(huán)境欠佳。好的環(huán)境，可以成就一個人；差的環(huán)境，可以毀掉一個人。目前，我臺上下還沒有完全形成一個愛護人才、尊重人才的氛圍。對于新人，有某些同志會排擠，嫉妒，有的管理者也沒有做到人性化管理，導致人才不能完全自由發(fā)揮。

三、對策和措施

1.引進高素質人才。從近幾年的招聘情況看，省屬重點高校以上的畢業(yè)生在我臺工作的較少，有的錄用沒多久就另謀高就了。雖然我們不能以學校作為評判一個人能力的標準，但是，從工作中的表現看來，一般院校的畢業(yè)生與重點院校的畢業(yè)生還是有一定差距的。除了重點院校的畢業(yè)生，我們同時也要引進有工作經驗的高素質人才。實踐證明，這些人才，經驗豐富，技術業(yè)務熟練，很快就能發(fā)揮骨干作用，并使人才隊伍的年齡結構、知識結構、能力結構更加合理。在人才引進的過程中，我們建議：一是堅持專業(yè)對口。針對廣播電視媒體的特點，積極引進制作、播音、新聞、數字媒體等專業(yè)的高等院校畢業(yè)生，并逐步擴展到引進其它綜合性高等院校畢業(yè)生，以豐富人才結構。二是堅持結合實際。每年的招聘工作都堅持從臺工實際出發(fā)，積極引進復合型人才，特別是在臺里緊缺男性員工的情況下，可以在通過招聘時設置條件，或者提高面試成績、操作成績的比例等方式，招聘男性員工。三是適當招聘事業(yè)編制人員。為了留住人才，招聘到高素質的人才，應盡快推出招聘事業(yè)編制人員，特殊人才應向全省招聘。

2.調整人才結構。我臺的員工隊伍近幾年迅速膨脹，但是還是跟不上我臺事業(yè)發(fā)展的需要。在人手緊缺的情況下，如何發(fā)揮在職人員的最大能量，提高在職人員的工作效率？我想首先，要努力做到人崗相適。在對人才、崗位、職務進行科學分析的基礎上，促進人才合理流動，保證最合適的人工作在最合適的崗位上，從而提高人才使用效率。還可通過建立專家?guī)欤O立特約評論員、典型報道牽頭人、首席記者、深度報道撰稿人并賦予一定責權利等措施，使高端專業(yè)人才走上更大能施展自己才華、發(fā)揮自己能力的舞臺。其次，要優(yōu)化人力資源結構。人力資源結構包括專業(yè)結構、知識結構、能力結構、性格結構和年齡結構等，對人才使用效率和技能發(fā)揮效率有重要影響。統(tǒng)籌抓好采編人才、經營人才、廣告人才、行政管理人才、技術保障人才等各類人才，培養(yǎng)開發(fā)具備多種學科背景、多專多能型人才，并采取以老帶新、以尖帶平等合理搭配措施，往往能收到事半功倍之效。

3.營造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境。對于我們臺來說，除了人才引進，更重要的是留住人才。我想首先最最重要的是要營造一個良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，改變人才培養(yǎng)理念。人力資源管理的對象是人，管理的核心問題是人的問題，人都是有感情需要的，只有按照人的身心特點去實施管理，才能使人“活”起來，最大限度地發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。管理要做到以人為本，就應該認識人力資源管理不是簡單地“管人”，更重要的是從情感上關懷人和重視人。因此，全臺上下，特別是管理者，應該改變用人理念，真正樹立以人為本的管理思想，實行人性化管理，對員工的工作和生活多一些關心，對員工的困難多一份幫助，在全臺上下營造一個愛才、重才、育才、留才的氛圍。只有這樣才能讓員工對管理者信服，才能留人，而留人關鍵是留心。留住了人心，自然就留住了人。

4.育德育才兩手抓。所謂“人才”，應該是德才兼?zhèn)涞娜?。對于那些有責任心、能夠做大的企業(yè)來說，品德永遠是第一位的。蒙牛的掌門人牛根生有一句很有名的話，叫做“有才有德，提拔重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無才無德，堅決不用”。對于一個組織來說，育德育才同樣重要。在育才原則上注重當前與長遠相結合、理論與實踐相結合、育才與育德相結合，培育思想好、能力強、作風實的優(yōu)秀人才。在育才投入上堅持加大投入，發(fā)揮用人單位的主體作用；推行職業(yè)生涯設計，調動發(fā)揮個人的主觀能動作用。具體形式可以通過各種培訓實現，如進行崗前培訓、開設業(yè)務論壇、舉辦專題講座、組織參觀學習等；積極與外部培訓機構結合，鼓勵現有人才參加學歷或非學歷教育，并報銷全部或部分學習費用；導入職業(yè)生涯管理，將傳媒的發(fā)展規(guī)劃、人才資源管理計劃和個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃結合起來，開辟多樣的、暢通的職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工實現成功的職業(yè)生涯。

5.加強文化建設。著名經濟學家于光遠先生曾說過，“國家富強在于經濟，經濟繁榮在于企業(yè)，企業(yè)興旺在于管理，管理優(yōu)劣在于文化”?？梢?，企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展壯大的關鍵作用。這是從大的方面說，從小的方面說，企業(yè)文化建設為人才培養(yǎng)也有不可忽視的促進作用。因為文化建設的內容之一就是“培育員工積極向上的價值觀和社會責任感，倡導誠實守信、愛崗敬業(yè)、開拓創(chuàng)新和團隊協作精神，樹立現代管理理念，強化以人為本意識”。我們要在企業(yè)文化建設過程中牢固樹立以人為本的思想，堅持全心全意依靠人才辦臺的方針，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，用美好的愿景鼓舞人，用宏偉的事業(yè)凝聚人，用科學的機制激勵人，用優(yōu)美的環(huán)境熏陶人。努力為全體員工搭建發(fā)展平臺，提供發(fā)展機會，挖掘創(chuàng)造潛能，增強其主人翁意識和社會責任感，激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性和團隊精神。同時，要尊重全體員工的首創(chuàng)精神，在統(tǒng)一領導下，有步驟地發(fā)動全體員工廣泛參與，集思廣益，群策群力，全員共建。努力使全體員工在主動參與中了解文化建設的內容，認同企業(yè)的核心理念，形成上下同心、共謀發(fā)展的良好氛圍。

（作者單位：杭州市蕭山廣播電視臺）