組織理論在科技創(chuàng)新團隊管理中的應(yīng)用

摘 要：在經(jīng)濟全球化和科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展背景下，組織理論對于科技創(chuàng)新團隊管理的應(yīng)用是一個重要的課題。通過簡要分析組織理論內(nèi)容，根據(jù)現(xiàn)代組織理論、團隊管理理論并結(jié)合科技創(chuàng)新團隊的特點，運用宏觀與具體實踐相結(jié)合的方法對此問題進行研究，并提出幾點在具體實踐問題上的建議。

關(guān)鍵詞：科技創(chuàng)新；組織理論；團隊管理

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）09-0154-02

引言

組織理論從古典組織理論發(fā)展到如今的以權(quán)變管理理論為基礎(chǔ)的現(xiàn)代組織理論，現(xiàn)代組織理論綜合早期傳統(tǒng)組織理論和行為科學(xué)組織理論的成果，并以系統(tǒng)觀點來分析組織?，F(xiàn)代組織理論從規(guī)范研究轉(zhuǎn)向?qū)嵶C研究，為企業(yè)發(fā)展、團隊管理起到了重大的作用。然而，組織理論畢竟側(cè)重于組織及管理的總的方面，難以真正運用于企業(yè)管理中的具體問題。要處理好此類具體問題，就應(yīng)該深入分析和了解組織理論，并在具體問題上具體分析。

一、組織理論和科技創(chuàng)新團隊簡述

現(xiàn)代組織理論認為，領(lǐng)導(dǎo)人的首要作用在于塑造和管理好組織的有共同價值觀的人，強調(diào)不拘一格的個人創(chuàng)造精神，強調(diào)組織的戰(zhàn)略。對組織中人的基本需求的看法是：人們需要有意義的生活；人們要節(jié)制自己；在一定意義上人們把自己看做是勝利者?，F(xiàn)代組織理論知識把人的行為作為研究對象，而不是傳統(tǒng)意義上的操作、行動?，F(xiàn)代組織理論對領(lǐng)導(dǎo)提出的新要求，倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以組織的共同目標為服務(wù)對象，而不是根據(jù)個人喜好和對于權(quán)力的追逐上。

團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。一個團隊主要由團隊的目標、團隊的成員、團隊的定位、權(quán)限及計劃五個要素構(gòu)成。團隊管理是利用成員的專業(yè)知識，讓成員之間相互合作，相互幫助，所以說團隊管理是合作管理。隨著組織工作的越來越復(fù)雜，很多工作難以真正依靠個人獨立工作，必須依靠團隊合作解決問題。

技術(shù)創(chuàng)新很多情況下是集體創(chuàng)新，往往一批高素質(zhì)、高學(xué)歷、高能力的技術(shù)人才組成了技術(shù)創(chuàng)新的成員。團隊成員的互補性、跨學(xué)科的資源共享、結(jié)構(gòu)合理，是優(yōu)秀科技創(chuàng)新團隊的組建的前提。科技創(chuàng)新團隊與一般的團隊不同，其主要目的是面向經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的需求，提升科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新能力，為經(jīng)濟發(fā)展和社會進步提供可持續(xù)發(fā)展的動力。 科技創(chuàng)新團隊?wèi)?yīng)是在長期合作基礎(chǔ)上形成的研發(fā)集體，團隊成員總數(shù)控制在10～15人，年齡層次合理（如平均年齡不超過40歲），團隊成員有充分的時間和精力從事研發(fā)工作；知識結(jié)構(gòu)搭配得當(dāng)，有互補的專業(yè)結(jié)構(gòu)，各自既有明確的科研領(lǐng)域，又形成合作協(xié)同的科研方向；形成可持續(xù)發(fā)展的梯隊組織架構(gòu)。

二、組織理論在科技創(chuàng)新團隊管理中的應(yīng)用

（一）配置合適成員，合理做好工作分配

科技創(chuàng)新團隊是一個高素質(zhì)、高績效團隊，雖然這個團隊人數(shù)不多，但是團隊成員的選擇并不是那么簡單。第一，所選擇的人員需要目標一致。只要當(dāng)事者的思想不統(tǒng)一、意識跟不上（不主動、不想干）、考核不到位，再好的措施也得不到好的執(zhí)行。“思想統(tǒng)一”不僅是喊口號，更是遇到問題不退縮、不遲疑的保證、是提升執(zhí)行力的最大保障。第二，人員選擇應(yīng)充分考慮領(lǐng)導(dǎo)決策人、溝通協(xié)調(diào)人、技術(shù)專長人的區(qū)別。科技創(chuàng)新團隊一般有學(xué)科帶頭人發(fā)起，而實際上大多數(shù)科技創(chuàng)新團隊學(xué)科帶頭人也就是以后的決策人。決策人應(yīng)該對學(xué)科目標有充分的認識，具有領(lǐng)導(dǎo)其他成員認可其決策的水平。溝通協(xié)調(diào)人應(yīng)該具有良好的互動能力，善于傾聽各類意見，及時做好成員與決策人之間的溝通協(xié)調(diào)，起到橋梁作用。技術(shù)專長人其實是各類成員的集合，科技創(chuàng)新團隊在挑選成員的時候應(yīng)該充分考慮團隊建設(shè)的各個因素，組成對目標實現(xiàn)有作用的各個方面專家。第三，選擇成員的時候應(yīng)考慮其他素質(zhì)。由于科技創(chuàng)新團隊人員大多數(shù)為技術(shù)專家，而且團隊人員較少，所以在選擇成員的時候應(yīng)做好大量調(diào)研工作，防止因其他因素導(dǎo)致目標不能實現(xiàn)的情況。因此，科技創(chuàng)新團隊在這一點與別的團隊具有極大的差異性。領(lǐng)導(dǎo)或決策人不應(yīng)該組織分配工作而是各工作的集合。

（二）做好團隊領(lǐng)導(dǎo)工作

領(lǐng)導(dǎo)是影響和指引他人或組織在一定條件下實現(xiàn)其目標的行為過程。領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)揮主導(dǎo)影響力作用的人[1]。在科技創(chuàng)新團隊中，作為一個十幾人團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，首先要做好組織工作，包括制定組織的目標并決策；為了實現(xiàn)目標而合理配置團隊內(nèi)的所有資源，做到人盡其才，物盡其用；建立適用于科技創(chuàng)新團隊的規(guī)章制度。其次，做好溝通協(xié)調(diào)工作。因為溝通協(xié)調(diào)的目的就在于提高成員的工作積極性和行為效率，從而使實現(xiàn)組織目標變得容易起來。然后，做好服務(wù)功能。作為科技創(chuàng)新團隊的領(lǐng)導(dǎo)者要做好工作服務(wù)、心理咨詢服務(wù)、信息服務(wù)等等。更重要的是領(lǐng)導(dǎo)者要做好創(chuàng)新功能?？萍紕?chuàng)新團隊關(guān)鍵在于“創(chuàng)新”。團隊成了之后，組織的外部環(huán)境可能時刻都發(fā)生著變化，而能否進行有效的創(chuàng)新則關(guān)系到團隊組織目標能否實現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新不僅要做好領(lǐng)導(dǎo)方式的創(chuàng)新還要做好組織成員的創(chuàng)新。最后，做好激勵工作，調(diào)動組織中全體員工的積極性。

（三）做好激勵工作，提高團隊成員的工作積極性

激勵，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。什么是激勵？美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵——它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。”[2]激勵理論發(fā)展到今天形成很多的方法和理論，總的來說，內(nèi)容包括薪酬福利激勵、關(guān)懷激勵、榮譽激勵、支持激勵等等。

在薪酬福利方面，最注意的就是做好薪酬和福利發(fā)放的公平性。薪酬從廣義角度看，是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟收入以及有行業(yè)服務(wù)和福利。福利是用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經(jīng)濟待遇[3]。由于科技創(chuàng)新團隊是一個以科技為主要核心的團隊，因此在這方面應(yīng)側(cè)重于科技的含量并輔之以其他因素。薪酬和福利的發(fā)放關(guān)鍵在于績效考核的結(jié)果，所以，根據(jù)各團隊的工作特點并根據(jù)具體情況具體分析原則，充分考慮團隊整體和個體兩方面因素。團隊整體的薪酬發(fā)放需要根據(jù)該團隊所擁有的科技含量、組織目標實現(xiàn)所取得的價值等方面因素考慮。而個體則應(yīng)考慮該成員在團隊中科技含量所占比重、價值的大小等方面。在構(gòu)建科技創(chuàng)新團隊薪酬模式的時候，應(yīng)形成一種科技含量高、價值大則團隊所得報酬高；個人在該團隊做出貢獻大所得報酬高的模式。

在關(guān)懷激勵方面，應(yīng)通過加大人員培訓(xùn)、組織目標實現(xiàn)后的研修、旅游、充分考慮團隊后勤工作等方面因素。從團隊方面考慮，科技創(chuàng)新團隊上級主管部門和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分考慮該團隊在工作中的難度，讓整個團隊大膽科研、大膽創(chuàng)新。從組織內(nèi)部員工角度考慮，組織應(yīng)充分考慮每位人員的工作情況、個人情況、家庭情況，并充分給予關(guān)懷，為其解決后顧之憂。

在榮譽方面，科技創(chuàng)新團隊上級主管部門和領(lǐng)導(dǎo)可考慮設(shè)立相關(guān)獎項，充分鼓勵團隊和成員創(chuàng)新，如設(shè)立金、銀、銅獎等。

在支持激勵方面，應(yīng)充分給予團隊和成員力所能及的支持，鼓勵創(chuàng)新。對于科技創(chuàng)新團隊，在很多方面需要更加靈活的處理問題。如彈性的工作時間、參加有關(guān)決策的程度、工作的民主性等等。

知識型員工的工作動力與其他員工有所不同，工作的自主性與自愿強烈需求是很重要的。馬斯洛需求理論提到人的需求按照從低到高分為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求?？萍紕?chuàng)新團隊則更多地要考慮后兩種需求，尤其是自我實現(xiàn)的需求。自我實現(xiàn)的需要是最高等級的需要。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。這是一種創(chuàng)造的需要。圍繞團隊內(nèi)成員對工作的自主性，現(xiàn)代團隊管理理論更加重視發(fā)揮員工在工作的自主和創(chuàng)新方面的授權(quán)。

（四）組織氛圍的營造

組織氛圍是組織文化的一個重要組成部分，也是組織文化建設(shè)的一個重要內(nèi)容。作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者，首要就是要營造良好的組織氛圍，從而讓成員能夠放松地享受組織關(guān)懷從而創(chuàng)造價值。

對于組織氛圍的建設(shè)，首先要從明確各成員的崗位職責(zé)及分工。具體到科技創(chuàng)新團隊來說，由于團隊在工作選擇上具有自主性，因此在這方面，需要將選擇后的工作任務(wù)以制度或者崗位說明書的形式格式化、固定化，從而做到有據(jù)可依，有標準可考。其次，創(chuàng)造相互理解、相互信任、相互關(guān)心、相互激勵的組織氛圍，從而提高成員的工作積極性，讓成員齊心齊力，一起為共同目標而努力，從而實現(xiàn)組織目標。再次，建立暢通的溝通渠道，企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通存在兩種形式：正式溝通和非正式溝通。非正式溝通是企業(yè)員工在彼此交往中自發(fā)形成的，存在以傳聞為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。非正式溝通過于盛行，將會產(chǎn)生影響組織氛圍的不良因素，嚴重的甚至影響員工的正常工作秩序。正式溝通是組織通過建立有效的溝通制度和信息載體平臺，并使之得到執(zhí)行和保障暢通，從而成為部門之間、員工之間實現(xiàn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一、相互了解和理解的工具。

結(jié)束語

科技創(chuàng)新團隊在中國當(dāng)前科技發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展中起著舉足輕重的作用?？萍紕?chuàng)新團隊有利于提高科技創(chuàng)新效率，有利于提高各類組織的競爭實力，有利于在組織上保證科技創(chuàng)新的動力。然而，目前中國各科技創(chuàng)新團隊管理仍存在著這樣或那樣的不足。組織理論無論是在團隊系統(tǒng)方面、內(nèi)部細節(jié)方面還是在外部環(huán)境方面，對于科技創(chuàng)新團隊的管理都起著至關(guān)重要的作用。

參考文獻：

[1] 小詹姆斯·H.唐納利，等.管理學(xué)基礎(chǔ)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1982：195.

[2] 孫彤.組織行為學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2000：350.

[3] 王長城，姚裕群.薪酬制度與管理[M].北京：高等教育出版社，2005：4-5.[責(zé)任編輯 陳鳳雪]