分散性員工知識管理研究

[摘 要]分散性員工的廣泛興起給企業(yè)組織帶來了諸多挑戰(zhàn)。隨著知識經(jīng)濟(jì)的深入，知識管理逐步成為管理分散性員工的有效方法。對分散性員工知識管理的構(gòu)成要素進(jìn)行分析，運用因子分析等方法對分散性員工的知識管理與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果表明，分散性員工的知識管理與企業(yè)績效存在著較強的正相關(guān)關(guān)系。要改進(jìn)分散性員工知識管理，企業(yè)應(yīng)該做好組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，建立有效的激勵機(jī)制，加強流程的控制和優(yōu)化，完善基礎(chǔ)設(shè)施，建立優(yōu)秀企業(yè)文化；還要推廣電子會議、跨邊界的實踐社區(qū)和溝通的標(biāo)準(zhǔn)化與統(tǒng)一語言系統(tǒng)等最佳實踐策略。

[關(guān)鍵詞]分散性員工；知識管理；企業(yè)績效

[中圖分類號]C939 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-8372（2013）02-0067-07

一、引言

“分散性員工”（Dispersed Workers）一詞，20世紀(jì)90年代開始出現(xiàn)在國外的文獻(xiàn)上。隨著信息化和全球化浪潮的推進(jìn)，全球性跨國公司廣泛發(fā)展，虛擬/網(wǎng)絡(luò)企業(yè)等新型組織形式日益普及，分散性員工逐漸增多，目前越來越多企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動都是以地理分散性或者是與企業(yè)具有松散聯(lián)系的分散性員工的工作為基礎(chǔ)的。市場競爭的加劇使得企業(yè)越來越多地依賴于員工的能力和靈活性，分散性員工的廣泛出現(xiàn)和分散性的工作形式已經(jīng)對傳統(tǒng)的管理模式提出了巨大的挑戰(zhàn)，不僅引起了廣大企業(yè)的高度重視，也引起了學(xué)者們的持續(xù)關(guān)注。

什么是分散性員工？Mariano Corso，Antonella Martini等（2006）[1]明確指出，分散性員工是指這樣的員工：

首先，分散性員工必須與公司有合同的聯(lián)系且服從于公司的協(xié)調(diào)和控制。

其次，分散性員工還必須滿足至少一項以下條件：

（1）主要在企業(yè)外部工作。例如：長時間工作于企業(yè)外部的雇員（如銷售代理）和那些雖然在公司內(nèi)有自己的職位，卻主要工作于企業(yè)物理邊界之外的可移動員工（如咨詢顧問和服務(wù)性員工）。

（2）那些在少于10個員工的企業(yè)中工作的員工。

因此，可以從兩個方面來描述分散性員工：1）他們所從事的工作（分散性員工所要完成的任務(wù)）；2）分散性員工與企業(yè)之間的關(guān)系。

Corso[2]等（2004）曾根據(jù)調(diào)查，將企業(yè)的分散性員工分為以下三種類型：1）銷售力量。47%企業(yè)的分散性員工是常年工作于公司的物理邊界之外，奔波于客戶之間的銷售人員；2）技術(shù)人員。35%企業(yè)的分散性員工是技術(shù)人員，這部分員工是客戶服務(wù)力量的典型代表，如維修工或者安裝工；3）咨詢顧問。18%企業(yè)的分散性員工是咨詢顧問，他們是公司的一員，但是不直接工作于公司駐地。如研究人員、公司董事、督察員或者分公司負(fù)責(zé)人。

Minkler（1993）[3]等學(xué)者充分肯定了分散性員工的重要性。他們強調(diào)，雇員參與、團(tuán)隊合作、對雇員的承諾等措施都是來源于企業(yè)對分散性員工的認(rèn)識。近年來，組織中分散性員工的比例一直處在上升的趨勢，而且對組織的發(fā)展與成功日益重要。Mariano Corsoa，Antonella Martini等（2006）指出，由于分散性工作的存在，很多情況下成為一名分散性員工是一種需要而不是一種選擇。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，目前全世界大約4100萬員工從事分散性工作?？梢?，全球經(jīng)濟(jì)一體化和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)快速發(fā)展條件下，分散性員工的廣泛發(fā)展已成為一種必然，分散性員工的管理已成為企業(yè)和研究者關(guān)注的焦點。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，很多公司內(nèi)和公司間的經(jīng)濟(jì)活動越來越依靠分散性員工的知識貢獻(xiàn)，知識管理成為管理分散性員工的主要工具，國外已經(jīng)有不少學(xué)者開始關(guān)注分散性員工的知識管理。Mariano Corso和Antonella Martini（2006）[1]認(rèn)為兩個方面的原因促使知識管理在管理分散性員工時變得非常重要。首先，當(dāng)前分散性員工的知識和經(jīng)驗成為企業(yè)最基本的資產(chǎn)，必須對其加以適當(dāng)?shù)墓芾?；其次，一個好的知識管理系統(tǒng)能在分散性員工、公司的專業(yè)和社會網(wǎng)絡(luò)之間建立起聯(lián)系，從而為分散員工提供交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會，這將有助于員工專業(yè)技能和長期就業(yè)能力的提高，最終使工作的滿意度和吸引力得到提升。

然而，由于分散性員工的特殊性，分散性員工的知識管理與一般的知識管理存在著眾多區(qū)別，面臨著很多困難。Cramton（2001）[4]指出這種不同表現(xiàn)在兩個方面：一是分散性員工的空間分散性。分散性員工越來越多的工作時間是花在企業(yè)的物理邊界之外，是經(jīng)常流動的，且長時間與消費者或合作伙伴進(jìn)行聯(lián)系。當(dāng)前，競爭多發(fā)生在眾多相關(guān)公司組成的網(wǎng)絡(luò)之間，那么員工個體更多的是在網(wǎng)絡(luò)而不是單個企業(yè)的背景下進(jìn)行知識的吸收和傳遞。此外，分散性員工之間的地理距離和文化、經(jīng)驗的不同使得遠(yuǎn)程協(xié)作和溝通變得困難，同時阻礙了分散性員工之間信任的建立，最終會打亂工作關(guān)系，引起人際沖突，阻礙知識的分享、利用以及任務(wù)的完成。二是合同的分散性。雇傭的臨時性、與公司松散的契約關(guān)系以及根據(jù)營業(yè)額提成的員工比例的增高都使得員工只是暫時或局部的融入組織，這形成員工個體之間分享知識和專門技術(shù)的障礙，阻礙組織任務(wù)的完成。Kiesler 和Cummings（2002）[5]等學(xué)者的研究也證明，由于分散性團(tuán)隊成員之間缺乏知識共享環(huán)境，以及溝通和交流的困難，分散性員工的知識管理更加困難。Cramton（2003）[6]明確地指明了分散性員工的知識管理存在以下問題：不能交流和保存來自不同成員的相關(guān)知識，信息的不平衡分配和團(tuán)隊合作之間的沖突，相關(guān)信息評估的差異，信息運用速度的不同，難以衡量缺乏交流帶來的影響。Becker（2002）還指明了三個引起分散性員工知識管理問題的因素：知識的大量性、不對稱性和不確定性。為了更好地運用分散性知識，他提出了幾個策略：多運用能夠替代應(yīng)用的替代性知識，提高用戶補全不完整的知識的能力，運用合適的協(xié)調(diào)機(jī)制，把組織單元拆分成小的單元，增加有益于決策的信息的數(shù)量。Mariano Corsoa和Antonella Martinib（2006）曾經(jīng)運用佩羅模型分析了分散性員工、知識管理和員工滿意度之間的關(guān)系，為分散性員工的知識管理提供了一些有效的建議。

總之，目前對分散性員工的知識管理的研究多是針對其必要性、困難展開的，仍然缺少分散性員工的知識管理對企業(yè)績效的系統(tǒng)和量化研究，而這一系統(tǒng)研究又是進(jìn)一步提出發(fā)展分散性員工知識管理的重要前提。因此，本文就將圍繞分散性員工的知識管理與企業(yè)績效的關(guān)系，利用因子分析和相關(guān)分析等定量化的方法展開研究，證明二者之間的強相關(guān)關(guān)系，找出分散性員工知識管理的關(guān)鍵因素，提出合理化建議。

二、分散性員工知識管理的構(gòu)成要素

分散性員工的知識管理也是一個由多種要素構(gòu)成的綜合過程。對分散性員工的知識管理與企業(yè)績效的關(guān)系就是要通過對這些要素的測度和評價而展開。

Holsapple，Whinston（1987）[7]等人曾指出知識管理活動是由知識的獲取、組織存儲、維持、分析、創(chuàng)造、提出、分析、運用等構(gòu)成的。Arthur arel，APQC（1996）[8]等也提出知識管理活動是由共享、創(chuàng)造、鑒別、收集、改編、組織、運用組成的。Minsoo Shin等（2001）[9]對知識管理的要素、過程及其相互之間的關(guān)系進(jìn)行了分析和研究，提出了知識管理價值鏈的“創(chuàng)造—存儲—分配—應(yīng)用”四類主要知識活動過程的分類。A.H.Gold等（2001）[10]曾經(jīng)從能力的角度對知識管理與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行了分析。借鑒前人的研究，分散性員工的知識管理可分解為以下幾方面要素：

（一）分散性員工知識管理的流程控制因素

包括員工知識獲取、員工知識存儲、員工知識傳遞和員工知識利用，這四部分構(gòu)成了分散性員工知識管理的基本流程。

員工知識獲取是指員工在日常工作中通過各種渠道收集知識、增長知識，獲取知識的重要的途徑包括搜索、購置、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和協(xié)作交流等。

員工知識存儲是指員工運用各種手段把收集、學(xué)習(xí)到的知識進(jìn)行整理、歸納，加以儲存，形成組織的知識儲備。

員工知識的傳遞使得現(xiàn)存知識能夠達(dá)到需要的地方。員工知識的傳遞包括企業(yè)將組織的知識提供給員工，或者員工從知識庫中檢索知識，以及員工之間的相互交流等。

員工知識的應(yīng)用過程是對知識進(jìn)行使用的過程。員工知識運用的目標(biāo)是實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的協(xié)調(diào)與優(yōu)化，實現(xiàn)知識的價值。

（二）分散性員工知識管理的人力資源因素

人是知識的載體和知識管理的執(zhí)行者。分散性員工知識管理的人力資源因素反映的是人在分散性員工知識管理中的作用，具體包括激勵因素、組織因素和人員因素。

激勵因素。企業(yè)應(yīng)該在內(nèi)部建立高效的激勵機(jī)制，引導(dǎo)分散性員工的工作動機(jī)，從而使他們知識活動的積極性和創(chuàng)造性得以保持和發(fā)揚。

組織因素。組織因素能夠影響組織中個體之間知識和信息的溝通，保障技術(shù)體系更好地發(fā)揮作用。組織的改進(jìn)和調(diào)整會有效地提高組織資源的利用效率，促進(jìn)分散性員工知識管理活動的開展。

人員因素。人員因素主要包含組織內(nèi)分散性員工的素質(zhì)和能力，以及高層推動分散性員工知識管理的力度，其深刻影響著分散性員工知識管理活動的效果。

（三）分散性員工知識管理的支撐領(lǐng)域因素

主要包括以電腦和網(wǎng)絡(luò)為核心的信息技術(shù)，適應(yīng)于分散性員工知識管理的企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略等。支撐領(lǐng)域因素能夠為分散性員工知識管理活動提供良好的環(huán)境和技術(shù)支持，有助于知識的獲取、存儲、交流、利用和創(chuàng)新。

技術(shù)因素。技術(shù)屬于分散性員工知識管理的基礎(chǔ)設(shè)施范疇。先進(jìn)技術(shù)的支持不僅能夠促進(jìn)分散性員工知識的獲取，而且可以擴(kuò)大知識傳遞和共享的范圍，降低知識傳遞的成本和時間。

文化因素。文化是一個組織中共同遵守和維護(hù)的價值觀、信念或行為方式。良好的企業(yè)文化可加強員工的責(zé)任感，增進(jìn)員工間的互信，促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)，為分散性員工的知識管理活動提供良好的環(huán)境氛圍。

戰(zhàn)略因素。戰(zhàn)略是企業(yè)的長期目標(biāo)及其實現(xiàn)目標(biāo)的途徑。企業(yè)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，分散性員工就會有強烈的責(zé)任感，主動塑造自身，提高自身的創(chuàng)造力，主動將自身的知識和能力應(yīng)用到企業(yè)發(fā)展中。

三、企業(yè)績效的度量

企業(yè)績效是企業(yè)業(yè)績和效率的統(tǒng)稱，包括活動過程的效率和活動的結(jié)果。借鑒平衡計分卡的思想，本文把分散性員工知識管理可能對企業(yè)績效帶來的影響分為9個度量維度：降低員工提供產(chǎn)品/服務(wù)的成本，提高員工提供產(chǎn)品和服務(wù)所占的市場份額，提高企業(yè)創(chuàng)造的客戶價值，提高客戶滿意度，提高企業(yè)決策制定的合理性，提高企業(yè)的工作流程的整體質(zhì)量以及效率，提高新產(chǎn)品/新服務(wù)的開發(fā)、創(chuàng)新的能力，識別新的商業(yè)機(jī)會并做出快速反應(yīng)的能力，預(yù)測市場上行業(yè)變化趨勢的能力。

四、研究方案設(shè)計

（一）調(diào)查方案設(shè)計

圍繞分散性員工知識管理與企業(yè)績效的關(guān)系，根據(jù)分散性員工知識管理的構(gòu)成要素和企業(yè)績效的度量維度，本文設(shè)計了調(diào)查問卷。問卷調(diào)查對象是企業(yè)中的分散性員工。分散性員工的選擇參考Corso等人（2004）的劃分。問卷調(diào)查選擇的尺度設(shè)計是里科特（Likert）量表。

本次調(diào)查共對青島市的40家企業(yè)發(fā)放99份問卷，并全部收回。問卷的發(fā)放和回收采用了e-mail、郵寄、傳真和現(xiàn)場填寫等多種形式。通過問卷審核，其中10份問卷不合規(guī)定，5份問卷的調(diào)查對象不屬于“分散性員工”，4份問卷亂填或是填寫不完整，有效問卷為81份。

（二）統(tǒng)計分析過程

首先，提出假設(shè)。假設(shè)分散性員工知識管理各個構(gòu)成要素與企業(yè)績效存在較強的正相關(guān)關(guān)系。其次，對調(diào)查問卷收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計。分析調(diào)查樣本的分布特征，借以保證調(diào)查數(shù)據(jù)的合理性；之后對問卷進(jìn)行信度分析，衡量問卷的合理性；然后，運用因子分析法分析整理收集到的數(shù)據(jù)。對員工知識獲取、員工知識儲存、員工知識傳遞和員工知識利用四個因素包含的各個指標(biāo)進(jìn)行單因子分析，得出員工知識獲取因子、員工知識儲存因子、員工知識傳遞因子與員工知識利用因子，緊接著對這四個因子進(jìn)行單因子分析得出分散性員工知識管理流程控制因子；同樣道理，得出分散性員工知識管理人力資源因子和分散性員工知識管理支撐領(lǐng)域因子，另外，對企業(yè)績效的各個指標(biāo)進(jìn)行單因子分析，得出企業(yè)績效因子。最后，運用相關(guān)分析方法探索分散性員工的知識管理各個因素之間及其與企業(yè)績效的相關(guān)關(guān)系（見圖1）。

五、分散性員工知識管理對企業(yè)績效影響的實證分析

本文認(rèn)為，通過描述性統(tǒng)計過程，調(diào)查對象資料真實，所表現(xiàn)出的特性滿足調(diào)查條件；信度分析得出，除了戰(zhàn)略因素的信度系數(shù)為0.7和文化因素的信度系數(shù)是0.769以外，其他的信度系數(shù)都超過了0.8，而總體的信度系數(shù)則超過了0.9，這說明本次調(diào)查的指標(biāo)的內(nèi)部一致性是很高的，能夠很好地說明所調(diào)查內(nèi)容的特征。

（一）因子分析

本節(jié)通過運用因子分析的方法，對調(diào)查問卷中的58個指標(biāo)進(jìn)行整理，分別得出分散性員工知識管理流程控制總因子、分散性員工知識管理人力資源總因子和分散性員工知識管理支撐領(lǐng)域總因子，為下一節(jié)的相關(guān)分析提供數(shù)據(jù)和變量的基礎(chǔ)。

1.獲取知識管理流程控制總因子

首先，要對員工知識獲取的6個指標(biāo)、員工知識儲存的3個指標(biāo)、員工知識傳遞的5個指標(biāo)和員工知識應(yīng)用的6個指標(biāo)進(jìn)行單因子分析，得出員工知識獲取因子、員工知識儲存因子、員工知識傳遞因子和員工知識應(yīng)用因子（見表1）。從表1中可以看出員工知識獲取、員工知識存儲、員工知識傳遞和員工知識應(yīng)用四個因子都通過了KMO和BTS檢驗，對其進(jìn)行因子分析是可以的。得出的結(jié)果也是可以接受的。

2.獲取知識管理人力資源總因子

對激勵因素的6個指標(biāo)、組織因素的4個指標(biāo)和人員因素的5個指標(biāo)進(jìn)行單因子分析，得出知識管理人力資源總因子（見表2）。從表2可以看到激勵、組織和人員的三個因子都通過了KMO和BTS檢驗，因此，對上述三個因素進(jìn)行因子分析的結(jié)果是可以接受的。

對這個三個因子做單因子分析，最后得到知識管理人力資源總因子，因子分析的KMO系數(shù)為0.737，BTS顯著性系數(shù)為0.000，因此知識管理人力資源總因子的因子分析結(jié)果是可以接受的。通過因子分析得出了激勵因子、組織因子、人員因子對知識管理人力資源總因子的負(fù)載，得出這三個因子與人力資源總因子之間的關(guān)系（見圖3）。

3.獲取知識管理支撐領(lǐng)域總因子

對技術(shù)因子的5個指標(biāo)、文化因素的5個指標(biāo)和戰(zhàn)略因素的4個指標(biāo)進(jìn)行單因子分析，得出知識管理支撐領(lǐng)域總因子（見表3）。由表3可以看出，技術(shù)因子、文化因子和戰(zhàn)略因子都比較合理地通過了KMO和BTS檢驗，因此，對這三個因素進(jìn)行因子分析的結(jié)果是可以接受的。

對技術(shù)因子、文化因子和戰(zhàn)略因子進(jìn)行單因子分析，最后獲得知識管理支撐領(lǐng)域因素總因子。因子分析的KMO系數(shù)為0.843，BTS顯著性系數(shù)為0.000，因此求知識管理人力資源總因子的因子分析結(jié)果是可以接受的。同時，因子分析得出了技術(shù)因子、文化因子和戰(zhàn)略因子對知識管理支撐領(lǐng)域因素總因子的負(fù)載，得出這三個因子與知識管理支撐領(lǐng)域因素總因子的關(guān)系（見圖4）。

（二）相關(guān)分析

在上節(jié)分析的基礎(chǔ)上，本節(jié)運用相關(guān)分析的方法具體分析分散性員工知識管理流程控制因素、分散性員工知識管理人力資源因素和分散性員工知識管理支撐領(lǐng)域因素與企業(yè)績效之間的相關(guān)系數(shù)。各個因素與企業(yè)績效的相關(guān)關(guān)系見表5。

由圖5可以看出，企業(yè)績效與分散性員工知識管理流程控制因素、分散性員工知識管理人力資源因素以及分散性員工知識管理支撐領(lǐng)域因素都有較強的正相關(guān)關(guān)系 （顯著性水平0.01）。這說明分散性員工知識管理的這三個因素對企業(yè)績效具有重要的支持作用，上文提出的假設(shè)是成立和合理的。其中對企業(yè)績效貢獻(xiàn)程度最大的是知識管理人力資源因素（0.872），其次分別是知識管理流程控制因素（0.855）和知識管理支撐領(lǐng)域因素（0.840）。

分散性員工知識管理人力資源因素對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)最大，這說明對于分散性員工而言，知識管理的效果主要在于激勵因素、組織因素和人員因素的作用。在這三種因素中，起最大作用的是組織因素（0.896），其次是激勵因素（0.892），最后是人員因素（0.87）。由此可以看出，分散性員工的知識管理要想獲得良好的效果，就需要優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，建立有效的企業(yè)激勵措施，提高分散性員工的素質(zhì)等。

分散性員工知識管理流程控制因素對企業(yè)績效也有重要的作用。在流程控制因素中，最重要的是員工知識的傳遞（0.798），只有通過知識的傳遞，有用的知識才能夠得到傳播和共享，知識才能夠流動到最需要的地方，發(fā)揮出其應(yīng)有的價值，發(fā)揮出分散性員工的整體優(yōu)勢。另外，員工知識的應(yīng)用也是非常重要的（0.793），員工知識運用是知識管理的目標(biāo)，是保證知識價值實現(xiàn)的最直接因素。

對于分散性員工而言，雖然知識管理支撐領(lǐng)域因素對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)不如知識管理的流程控制因素和人力資源因素，但是其作用也不能忽視（0.840）。支撐領(lǐng)域因素能夠為分散性員工的知識管理提供一個良好的環(huán)境，為分散性員工知識管理的實施提供保障。其中最重要的是技術(shù)因素（0.901），因為分散性員工的分散性和管理的松散性，使得分散性員工的溝通嚴(yán)重依賴通訊技術(shù)。其次是文化因素（0.810），文化對分散性員工知識管理的作用主要體現(xiàn)在為知識管理提供一個良好的環(huán)境和氛圍上。

分散性員工知識管理流程控制因素、分散性員工知識管理人力資源因素和分散性員工知識管理支撐領(lǐng)域因素三者也具有較強的正相關(guān)關(guān)系。相比較而言，知識管理流程控制因素和知識管理人力資源因素之間的相關(guān)關(guān)系系數(shù)比較高（0.794），而二者與知識管理支撐領(lǐng)域因素的相關(guān)系數(shù)都比較低。從此處可以看出，支撐領(lǐng)域因素對分散性員工知識管理的作用是輔助性的，為分散性員工知識管理提供良好的環(huán)境支持和輔助條件。

六、改進(jìn)分散性員工知識管理的對策

依據(jù)分析結(jié)果，分散性員工的知識管理顯然對企業(yè)績效有重要的影響。但是，分散性員工知識管理的不同要素對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)率是不同的，這樣決定了分散性員工的知識管理實施過程中要有側(cè)重點，不能一概而論。

（一）支持分散性員工知識管理組織結(jié)構(gòu)的建立和優(yōu)化

傳統(tǒng)的“塔”式組織結(jié)構(gòu)難以滿足分散性員工的知識管理的需要，需要建立一種適合分散性員工知識管理的組織結(jié)構(gòu)。具體措施主要包括：在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”；設(shè)立知識主管，全面負(fù)責(zé)分散性員工知識管理的實施；組建具有創(chuàng)新導(dǎo)向的跨學(xué)科項目團(tuán)隊；引導(dǎo)非正式團(tuán)隊發(fā)展，強化隱性知識共享和管理。

（二）有效推動分散性員工知識管理激勵機(jī)制的完善

分散性員工之間缺乏溝通交流和信任，彼此之間不愿意進(jìn)行知識的傳遞、共享，這就需要建立平衡高效的組合激勵機(jī)制；可以在企業(yè)中推行興趣激勵、報酬激勵、工作環(huán)境激勵、信任與位置激勵、產(chǎn)權(quán)激勵、目標(biāo)激勵、培訓(xùn)激勵等。

（三）分散性員工知識管理流程的控制和優(yōu)化

核心流程優(yōu)化是保證知識在企業(yè)內(nèi)部自由流動、實現(xiàn)價值的重要條件。企業(yè)應(yīng)該積極探索適合自身條件的分散性員工知識管理核心流程；同時，還要根據(jù)外部環(huán)境的不斷變化，適時進(jìn)行控制和調(diào)整，發(fā)現(xiàn)流程運行中存在的薄弱環(huán)節(jié)和主要問題，并以整體、系統(tǒng)的觀點制定發(fā)展方案和措施，以便在提高企業(yè)績效方面取得最佳的效果。

（四）分散性員工知識管理基礎(chǔ)設(shè)施的完善

基礎(chǔ)設(shè)施包含空間和場所、知識管理的硬件設(shè)備等。考慮到分散性員工的特殊性，對分散性員工來說，現(xiàn)代先進(jìn)通訊技術(shù)系統(tǒng)顯得尤為重要。企業(yè)應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部配置先進(jìn)的信息通訊系統(tǒng)，建立知識庫，為分散性員工的知識管理工作提供技術(shù)和硬件上的支持，解決分散性員工溝通和協(xié)調(diào)的問題。

（五）適合分散性員工知識管理的企業(yè)文化的建立

文化是組織中所有成員普遍認(rèn)可的一種價值觀、指導(dǎo)信念和思維方式。文化能夠為知識管理工作提供環(huán)境氛圍。分散性員工要克服協(xié)調(diào)、控制等問題，就必須在企業(yè)內(nèi)部建立交流與共享的文化、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的文化、信任與合作的文化以及推動個人知識組織化的文化。

（六）推廣分散性員工知識管理最佳實踐策略

1.分散性員工的電子會議

電子會議尤其適合分散性員工的特點和管理的需要，能為分散性員工之間的交流和溝通提供極大的便利。目前，隨著科技的發(fā)展，電子會議的技術(shù)也越來越先進(jìn)，能夠提供清晰的活動圖像，使得分散性員工可以更準(zhǔn)確、更快捷、更豐富地表達(dá)想法，交流知識。

2.分散性員工的跨邊界實踐社區(qū)

實踐社區(qū)一般是指為了提高工作效率，方便交流和相互幫助，具有特別專長或工作的群體成員形成的一種建立在工作與實踐基礎(chǔ)之上的對興趣和目標(biāo)具有共同感知，以及具有分享與工作相關(guān)的知識和經(jīng)驗的共同愿望的非正式網(wǎng)絡(luò)組織。分散性員工面臨著變幻莫測、難以預(yù)見的市場環(huán)境，以及溝通困難和知識難以識別的問題，而實踐社區(qū)則為分散性員工提供了一種很好的問題解決方式。

3.分散性員工溝通的標(biāo)準(zhǔn)化與統(tǒng)一語言系統(tǒng)

分散性員工或是分散于不同的地區(qū)，或是與企業(yè)有非常松散的關(guān)系，不同的國家、民俗、語言、文化等都會影響分散性員工對信息和知識的感知，因此分散性員工溝通的標(biāo)準(zhǔn)化和統(tǒng)一的語言系統(tǒng)能夠為分散性員工知識管理流程提供極大的便利，掃清知識的流動和傳遞過程中由于語言和標(biāo)準(zhǔn)的不同而產(chǎn)生的障礙。實行統(tǒng)一的企業(yè)溝通語言還能夠促進(jìn)新知識的整合、分類、儲存、傳遞、利用和創(chuàng)新。

七、結(jié)論與不足

分散性員工的廣泛興起是知識經(jīng)濟(jì)時代的必然趨勢，分散性員工在企業(yè)中將扮演越來越重要的角色。知識管理作為管理分散性員工的重要手段，其重要性體現(xiàn)在對企業(yè)績效的促進(jìn)上。

研究結(jié)果表明，分散性員工知識管理各個因素都與企業(yè)績效存在較強的正相關(guān)關(guān)系，說明分散性員工的知識管理對企業(yè)績效有著重要的影響。分散性員工知識管理的各個因素對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)率不同。貢獻(xiàn)最大的是分散性員工知識管理人力資源因素，其次是分散性員工知識管理流程控制因素和支撐領(lǐng)域因素。分散性員工知識管理人力資源因素中，貢獻(xiàn)最大的是組織因素，其次是激勵因素和人員因素。分散性員工知識管理流程控制因素中，員工知識傳遞貢獻(xiàn)最大，緊接著是員工知識應(yīng)用、員工知識獲取和員工知識儲存。分散性員工知識管理支撐領(lǐng)域因素中，貢獻(xiàn)最大的是技術(shù)因素，其次是文化因素和戰(zhàn)略因素。

企業(yè)要提高分散性員工知識管理的效果必須有重點地做好組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，建立有效的激勵機(jī)制，加強分散性員工知識管理流程的控制和優(yōu)化，進(jìn)一步完善基礎(chǔ)設(shè)施，建立適合分散性員工知識管理的企業(yè)文化等；同時還要推廣電子會議、跨邊界的實踐社區(qū)和溝通的標(biāo)準(zhǔn)化與統(tǒng)一語言系統(tǒng)等最佳實踐策略。

本文的局限，首先在調(diào)查問卷數(shù)據(jù)的獲取上。本論文獲得的數(shù)據(jù)是來自青島市的部分企業(yè)，且大部分是制造業(yè)和加工業(yè)企業(yè)，雖然在一定程度上能夠反映實際情況，但是其調(diào)查的范圍仍需進(jìn)一步擴(kuò)大。其次有些概念界定上的困難也導(dǎo)致了研究變量的設(shè)計與測量方面存在不足。