人力資源管理課程實踐教學改革探索

摘要：針對高校人力資源管理課程重理論教學、輕實踐教學的現(xiàn)象，對限制該課程實踐教學發(fā)展的因素做了深入剖析。以CDIO教育模式的實施標準作為思考的維度，提出了應用于人力資源管理課程實踐教學中的四項建議：確立“教做學”一體的人才培養(yǎng)目標、建立“學教并舉”的教學模式、以多樣化的手段提升教師自身的實踐能力、采用以能力為評估導向的考核方式等。

關鍵詞：人力資源管理；實踐教學；CDIO

作者簡介：景吉（1977-），女，江蘇蘇州人，南京工程學院經(jīng)濟管理學院，講師。（江蘇 南京 211167）

基金項目：本文系2010年南京工程學院教學改革研究課題“人力資源管理課程教學模式創(chuàng)新——以畢業(yè)生就業(yè)反饋的調查分析為基礎”（項目編號：jg201026）的部分研究成果。

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0105-02

自1993年中國人民大學招收人力資源管理本科生以來，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，我國已有170多所高校開設了人力資源管理課程，蓬勃發(fā)展的能量一方面來自于學科自身發(fā)展提供的動力，另一方面來自于人才市場對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的旺盛需求。盡管高校每年輸出的人力資源管理專業(yè)的學生數(shù)量在遞增，社會的需求量也很大，但是用人單位還是反映要找到適合的人才并非易事。其中關鍵的原因在于學生空有理論的頭腦，實際的勝任力卻不強，由此反映出高校在培養(yǎng)模式中實踐教學環(huán)節(jié)嚴重不足的弊病。

一、高校人力資源管理課程開展實踐教學不力的原因

近年來，很多高校都關注到了人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的培養(yǎng)質量和市場需求脫節(jié)的問題。許多高校教師也開始圍繞該專業(yè)的各門主干課程進行自覺的反思，思考的聚焦點除了實踐教學的必要性之外，更主要的是實踐教學的模式該如何建立的問題，如實踐教學體系的構成、實踐教學的方法、實踐平臺的構建等方面。但朱新艷在匯總了多份研究資料之后認為，“……無論在理論探討還是實踐應用方面，現(xiàn)在的嘗試還沒有突破性的進展”。[1]究其原因，與長期以來形成的教育理念和教學模式有很大的關聯(lián)。

1.高校學科教學理念落后

多數(shù)高校教師的教學理念為：學生在學校首先要掌握理論，工作后自然會用理論知識去指導實踐，在教學方法上也習慣采用照本宣科、知識滿堂灌的方式。如此，學生的學習主體地位被教師替代，書本上的理論知識和教師的教授內容成為學生學習的重點和考試的標準答案，這種的學習定勢限制了他們自身獲得知識的能力和對知識應用力、創(chuàng)造力的發(fā)展，導致學生綜合素質不高。

2.實踐教學體系缺失

我國的人力資源管理是一門特殊的學科，雖然我國古代不乏人性化管理的思想，但是在現(xiàn)代并沒有形成中國特色的內容體系，它的理論體系“舶來”于西方科學管理的理論叢林，因此會有部分內容讓學生產生水土不服的“癥狀”。另外，在教學模式上，由于國外把人力資源管理看做是一門由理論知識和實踐技術兩個模塊構成的應用性學科，因此實踐教學占有相當?shù)慕虒W比重和經(jīng)費投入。而在我國，長期以來形成的傳統(tǒng)課堂講授模式可以“多快好省”的培養(yǎng)人才，導致實踐教學體系的建設進展緩慢，經(jīng)費投入不足。

3.實踐教學方法單一

首先，國外管理類的課程授課方式多樣，如演講課、討論課、輔導課、實驗課、情境模擬、角色扮演、案例分析等；其次，鼓勵以學生為主體進行科研活動，通過教師的指導和學生的協(xié)作培養(yǎng)他們的團隊合作意識和創(chuàng)新精神；另外，教師使用多媒體教學工具的現(xiàn)象也很普遍。我國高校講授人力資源管理類課程的教師自身通常都沒有企業(yè)工作的經(jīng)歷，只掌握學科理論知識而無法指導學生具體操作，因此常常坐而論道，言之無物，即便有的教師嘗試在課堂中引進了案例教學等方式，但因學生人數(shù)眾多且又缺乏相關的工作經(jīng)歷，難以形成有成效的參與氛圍，使得教學效果并不理想。

4.學生社會實踐機會匱乏

人力資源管理是實踐性非常強的專業(yè)，它需要學生掌握人力資源管理的操作流程，對專業(yè)的工作有感性的認識，要實現(xiàn)該教學目標需設計校內模擬課程和建設校外實習基地。而事實上，很多高校的校內課程設計學時很短，內容簡單，而校外的社會資源利用也不充分，大多要等到學生臨畢業(yè)時自行聯(lián)系實習單位，才能得到相應的實戰(zhàn)訓練。

針對人力資源管理課程在實施實踐教學改革中所面臨的困境，以“做中學”思想為切入點，推行“CDIO”教育模式，突破思路，找到改進的生長點已成為當前教育改革發(fā)展的迫切需要。

二、“CDIO”教育模式和理念

“CDIO”教育模式是近年來國際工程教育改革的最新成果，在各類工科院?；蛘吖た祁愓n程中得到了較為普遍的使用。它是由美國麻省理工學院、瑞典皇家工學院等四所大學組成的跨國研究團隊獲得了Knut and Alice Wallenberg基金會近2000萬美元巨額資助，經(jīng)過四年的探索研究創(chuàng)立而成的，并同時成立了以“CDIO”命名的國際合作組織。

“CDIO”是構思（conceive），設計（design），實現(xiàn)（implement），運作（operate）四個英語單詞的首字母的組合。它是一種以“做中學”為核心理念的工程教育模式，它以產品研發(fā)到產品運行的生命周期為載體，注重學生基礎知識、個人能力、人際團隊能力和系統(tǒng)能力四個層面的培養(yǎng)，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有機聯(lián)系的方式進行學習。[2]因其原理簡單，可操作性強，迄今為止已有幾十所世界著名大學加入了“CDIO”組織，并在教學實踐中取得了較好的效果。我國也于2005年引進該教學模式并在以工科為主的大學中進行試點。

“CDIO”不僅是一種工程教育培養(yǎng)模式，還“是一個資源開放、寬松自由、包容性強的改革計劃。CDIO計劃并沒有一個適應各專業(yè)的標準……在合作過程中進行教學改革的嘗試，這種做法值得鼓勵”。[3]因此可以說“CDIO”對于我國現(xiàn)階段各類型高校各門課程改革教學方法、考核模式，使學生能夠在大學階段有效地提升專業(yè)知識、職業(yè)技能和團隊合作能力，都具備廣泛的借鑒意義。

三、人力資源管理課程借鑒“CDIO”教育理念改進實踐教學的思考

人力資源管理課程在人才培養(yǎng)中有別于工程類課程，具有自身的特點，因此不能生搬硬套“CDIO”教育模式的操作方法。但是在各行業(yè)對大學畢業(yè)生的能力與質量的訴求方面，人力資源管理專業(yè)與工程類畢業(yè)生的基本要求是一致的，因此，筆者主要借鑒“CDIO”實施的標準來構思如何開展人力資源管理課程的實踐教學環(huán)節(jié)。

“CDIO”組織認為，實施CDIO的標準及考察的關鍵問題主要包括以下方面：體現(xiàn)教、學、做的關聯(lián)原則；制定與學生素質能力要求掛鉤的教學大綱；建立本專業(yè)的集成化課程體系；課程設置中包括兩個以上的“設計-制作”實踐項目；學生在集成化教學中獲得專業(yè)知識，培養(yǎng)個人能力、團隊合作能力和創(chuàng)新能力；教師通過CDIO教學提升能力；能夠對學生在CDIO中獲得的成效進行具體衡量。[2]基于此標準體系，對人力資源管理課程實踐教學進行思考的方向可以歸納為以下幾個方面：人才培養(yǎng)目標、課程教學模式、教師自身的實踐能力、考核方式等。

1.確立“教做學”一體的人才培養(yǎng)目標

人力資源管理工作是一個理論性、實踐性都很強的崗位，市場需要的畢業(yè)生應當是復合型的實用管理人才，能夠運用經(jīng)濟學、管理學、心理學、法律、外語、信息技術等方面的知識，具備一定的分析和解決人力資源管理中選、育、用、留各項職能的實際技能。以此為風向標，結合“CDIO”教、學、做相關聯(lián)的原則，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標可以確立為：教——教授學生專業(yè)領域的基本概念、基本原理和基本原則，使之成為認知層面的入門者；做——實踐人力資源管理的各項職能，如工作分析、人員招聘和測評、績效考核、培訓實施、薪酬設計和發(fā)放等，使之成為能直接參加專業(yè)領域基礎工作的學徒；學——學習工作的方法和思路，為學生在今后的工作中表現(xiàn)出卓越的能力和效率奠定基礎。

2.建立“學教并舉”的課程教學模式

人力資源管理課程具有鮮明的實踐性，在課程教授的過程中可以學習“CDIO”理念，貫徹以學生為中心的“學教并舉”的教學模式。該模式的組成包括教材的選擇、課堂教學的組織、課外教學的實踐等有機相連的環(huán)節(jié)，力爭把教學過程從簡單的知識傳授轉變?yōu)閷W生認知、體驗、領會的過程。

第一，結合中國國情以及人力資源管理現(xiàn)狀，為學生挑選適合他們的理論聯(lián)系實際的教材，并向學生推薦適合本專業(yè)閱讀的各類參考書，同時注意兼顧書籍的理論層次性，以滿足不同類型學生考研或就業(yè)的目標需求。

第二，“CDIO”理念強調學生綜合能力的培養(yǎng)，綜合能力的提升離不開寬廣的基礎理論知識的儲備，重視實踐教學并不等于放棄理論教學，而是著眼于學生未來的發(fā)展，按照融合交叉的思想，恰當安排理論和實踐教學的組織形式。因此，梳理人力資源管理課程中理論和實踐的比重關系，是影響教學實效的關鍵。對涉及人力資源管理職能的工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘甄選、績效管理、薪酬福利、培訓開發(fā)、勞動關系等模塊的內容，可以組織專題教學，挖掘其中適合開展實踐教學的內容，在課堂中采用案例教學、情境模擬、小組討論等方式，使理論貼近實際，課堂講授聯(lián)系學生實踐，以學生的參與激發(fā)他們的學習積極性和主動性，加深他們對知識的感性認識和理性理解。

第三，“CDIO”除了重視培養(yǎng)學生的知識素養(yǎng)外，還著力培養(yǎng)學生的個人能力、團隊合作能力和創(chuàng)新能力。因此在課堂外，要利用一切可能的實踐機會提高學生的各項素質，如建立模擬人力資源管理綜合實驗室或者模擬公司，讓學生進行職位角色的扮演；組織團隊進行課題研究或者社會調查；培育見習和實習的基地，讓學生切身感受工作的實際運作；利用暑假組織社會實習，最好配備專業(yè)教師進行指導，幫助學生觀察工作情境，對所學的知識進行思考和實踐。

3.用多樣化的手段提升教師自身的實踐能力

在“CDIO”理念中，教師操作能力的高低是決定教學成敗的關鍵。人力資源管理專業(yè)的教師大多走出校門就走上了講臺，理論脫離實際，很難指導實踐教學。因此要鼓勵教師們積極接觸社會，在管理實踐中進行鍛煉，獲得教學的第一手資料，并結合真實的管理背景開展科研工作。除了要委派教師去產業(yè)界學習經(jīng)驗外，高校還應引進偏向于雙師型的人才，而非高學歷的研究型人才。此外還可以邀請優(yōu)秀的人力資源管理者到高校兼職任教，使學生接觸到工作的榜樣，從他們那里學習實戰(zhàn)的經(jīng)驗。

4.采用以能力為評估導向的考核方式

考核的方式是學習的指揮棒，“CDIO”教學看重能力的培養(yǎng)，因此由任課教師出一份卷子，學生通過加強記憶來獲取分數(shù)的傳統(tǒng)考核方法是行不通的?？己说母母镆环矫嬖谟跍p少基礎理論部分在學科考核中的比重，加大課程實踐環(huán)節(jié)的考核力度。另一方面不同能力的考核要采用不同的方法，如專業(yè)知識能力的評價可以采用筆試和口試，而學生綜合能力和團隊合作能力的考查可以通過實踐報告、小組學習表現(xiàn)記錄、自評、互評等多種方式，以增強分數(shù)的信度和效度，給予學生公正的反饋。

借鑒“CDIO”教育理念對人力資源管理課程的改革進行探索，其實并不是一個教師或者一門課程的單一任務，這種構想有賴于高校能否建立完善的實踐教學體系、制定合理的實踐教學方案、拓寬實踐教學領域、整合實踐教學資源和實習基地、保證實踐教學的課時和經(jīng)費投入、營造良好的以學生的未來發(fā)展為導向的教學氛圍等各項工作，而這一切都建立在高校教育理念轉變和務實變革的基礎之上。

參考文獻：

[1]朱新艷.人力資源管理專業(yè)實踐教學的研究現(xiàn)狀與改革[J].中國水運，2006，（12）：231-232.

[2]查建中.論“做中學”戰(zhàn)略下的CDIO模式[J].高等工程教育研究，2008，（3）：1，5.

[3]李曼麗.用歷史解讀CDIO及其應用前景[J].清華大學教育研究，2008，（5）：78-87.

（責任編輯：孫晴）