企業(yè)招聘中的“匹配度”誤區(qū)

周倩昉

案例回顧：

文濤在上海一家外企做HR經(jīng)理，有著將近10年的工作經(jīng)驗(yàn)。然而天有不測(cè)風(fēng)云，老父親的一場(chǎng)大病，讓他毅然辭去了上海的工作。按理說(shuō)以他的資歷在老家找份相應(yīng)的工作本不是件很困難的事情，可是將近半年的時(shí)間他都沒(méi)有找到合適的去處。

就在這火燒眉毛的節(jié)骨眼上，一家知名企業(yè)的HR經(jīng)理發(fā)了條“招聘主管”的崗位招聘信息。文濤將簡(jiǎn)歷發(fā)過(guò)去不出半個(gè)月的時(shí)間便傳來(lái)了好消息，他和這家企業(yè)簽了合同。

文濤的工作的問(wèn)題解決了，然而文濤和這家公司最終簽訂的職位是“員工關(guān)系主管”，而并非先前的“招聘主管”。更有意思的是，在此之前，文濤曾經(jīng)向這家公司遞交過(guò)簡(jiǎn)歷，但是被淘汰了。為什么同一個(gè)人，同一份簡(jiǎn)歷，在相隔很短的時(shí)間卻有著截然不同的結(jié)果呢？

之后文濤了解到，當(dāng)初收到簡(jiǎn)歷的是他們這家公司的招聘專(zhuān)員，是嚴(yán)格按照經(jīng)理的要求來(lái)篩選簡(jiǎn)歷的，如果應(yīng)聘者和職位要求的行業(yè)不一致、職位有偏差、年齡不相符等等各種原因都有可能成為簡(jiǎn)歷被丟棄的原因。后來(lái)這家公司的實(shí)際招聘效果并不理想，無(wú)奈下HR經(jīng)理親自出馬，發(fā)現(xiàn)了文濤的簡(jiǎn)歷，并在面試的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)文濤似乎更熟悉員工關(guān)系的處理，所以最終才有了這個(gè)圓滿(mǎn)的結(jié)果。

企業(yè)過(guò)度“匹配”擋住人才

這個(gè)看似戲劇性的案例不得不讓我們回過(guò)頭來(lái)思考先前提到的職位匹配度的問(wèn)題。很多企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中都特別注重職位的匹配性，這種方法雖然不一定對(duì)所有的求職者都公平，但卻是效率最高的一種辦法。正因如此，職位匹配度被很多企業(yè)所高度重視，為各個(gè)崗位設(shè)定了大量的條條框框。

但凡事都要有個(gè)度，最近幾年正是很多企業(yè)在招聘中對(duì)“職位匹配度”的過(guò)分追捧，導(dǎo)致了一系列的問(wèn)題。

首先，很多企業(yè)對(duì)崗位需求制定了大量苛刻的標(biāo)準(zhǔn)，包括工作年限、行業(yè)背景、學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)認(rèn)證、職業(yè)經(jīng)歷、外語(yǔ)水平等等。求職者的簡(jiǎn)歷和自己規(guī)定的要求稍微不符，就會(huì)馬上被淘汰。這就很容易將部分原本很優(yōu)秀但稍有不適的求職者排斥在外，使得企業(yè)錯(cuò)過(guò)一些優(yōu)秀的人才。這種苛刻甚至?xí)`導(dǎo)部分求職者的奮斗方向，使他們過(guò)分工于求職技巧，而忽視真才實(shí)學(xué)。這樣的做法雖無(wú)可厚非，但畢竟擋住了一些真正有緣的求職者與企業(yè)的結(jié)合。

其次，出于專(zhuān)業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)的不同，一線(xiàn)招聘人員對(duì)于各種崗位職位匹配條目的理解也會(huì)有很大差別。就像文濤故事里篩選簡(jiǎn)歷的那個(gè)專(zhuān)員一樣，企業(yè)憑什么要求一名“招聘專(zhuān)員”能夠有能力去辨別誰(shuí)的簡(jiǎn)歷更勝任“招聘主管”一職呢？同一份簡(jiǎn)歷所透露出的信息，專(zhuān)員可能更關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)，而經(jīng)理也可能更看重綜合素質(zhì)。所以即使有匹配度的標(biāo)準(zhǔn)在那里，衡量上也難免有所不同，從而擋住了一些真正適合企業(yè)的人才。

四方聯(lián)手“松綁”過(guò)度匹配

為了用好“職位匹配度”，HR從業(yè)者、崗位需求部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)、求職者以及企業(yè)本身各個(gè)方面都需要共同努力。

首先，HR需要提高自己對(duì)本企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式、部門(mén)流程、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及崗位需求的全面認(rèn)識(shí)。只有在此基礎(chǔ)上才能更加宏觀地去看待一份簡(jiǎn)歷，而不是把對(duì)匹配度的了解僅僅局限于求職者的簡(jiǎn)歷與自家企業(yè)崗位描述的紙面對(duì)比。企業(yè)的招聘者不能單憑主觀臆斷去看簡(jiǎn)歷，只有更加熟悉自己的企業(yè)、更加懂得自己企業(yè)需要什么，才能避免類(lèi)似案例中問(wèn)題的出現(xiàn)。

其次，各個(gè)部門(mén)在制定崗位需求時(shí)應(yīng)該給HR招聘人員一個(gè)相對(duì)寬泛的把握空間。畢竟企業(yè)與求職者緣分的深淺本就沒(méi)有定量考核的依據(jù)，更多還是需要人為的定性分析。所以部門(mén)可以針對(duì)不同的崗位要求給予不同的權(quán)重比例。比如某個(gè)部門(mén)對(duì)某崗位的行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)很看重，那么在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就可以提高“本行業(yè)工作年限”這條要求的權(quán)重比例。相反如果某部門(mén)對(duì)“技術(shù)認(rèn)證”并不那么看重，就可以適當(dāng)調(diào)低這項(xiàng)權(quán)重比例。這種做法雖然可能增加崗位需求部門(mén)的一部分負(fù)擔(dān)，但對(duì)于HR招聘人員來(lái)講，可操作性就更強(qiáng)了。

反過(guò)來(lái)，求職者也應(yīng)該能夠正確理解職位匹配度的意義。既不要對(duì)簡(jiǎn)歷太過(guò)字斟句酌以達(dá)到盡可能匹配崗位的目的，也不要走向另外一個(gè)極端，把匹配度放得過(guò)寬。如案例中的文濤，他認(rèn)為自己能夠匹配各種各樣的崗位，往往通過(guò)發(fā)放海量簡(jiǎn)歷來(lái)達(dá)到求職目的。其實(shí)這是不正確的。作為求職者應(yīng)該有自己明確的職業(yè)規(guī)劃，或者至少應(yīng)該有個(gè)大概的職業(yè)發(fā)展方向，要沿著自己所設(shè)定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)前行。

最后作為企業(yè)也應(yīng)當(dāng)做出反思。很多企業(yè)如此的苛求所謂職位匹配度，很重要的一點(diǎn)就是部分企業(yè)沒(méi)有底氣去招聘一個(gè)匹配度相對(duì)偏低的員工，而這種底氣的缺失來(lái)源于他們對(duì)HR工作中一個(gè)模塊的忽視，那就是培訓(xùn)。培訓(xùn)工作對(duì)于企業(yè)而言大多數(shù)情況下都沒(méi)有那么緊迫，很多企業(yè)覺(jué)得培訓(xùn)浪費(fèi)時(shí)間、浪費(fèi)精力、浪費(fèi)金錢(qián)，甚至有可能為他人做嫁衣裳。與其這樣不如花錢(qián)招聘來(lái)一個(gè)可以勝任崗位的人，這樣就省去了培訓(xùn)的累贅。而正是這種惡性循環(huán)才導(dǎo)致了如今“職位匹配度”重要性被無(wú)限放大。要知道員工進(jìn)入企業(yè)后的培訓(xùn)是必須的，這樣員工才會(huì)伴隨著企業(yè)成長(zhǎng)，員工才會(huì)對(duì)企業(yè)有更強(qiáng)的歸屬感。而隨著培訓(xùn)體系的完善，企業(yè)也可以慢慢優(yōu)化自己的人員結(jié)構(gòu)，為所有重要崗位進(jìn)行內(nèi)部的人員儲(chǔ)備，企業(yè)也不會(huì)因?yàn)閱T工突然流失而措手不及了。