《勞動合同法》對中小企業(yè)人力資源管理的影響

任積麗

《勞動合同法》的實施對中小企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了積極而深遠(yuǎn)的影響，從法律高度對中小企業(yè)人力資源管理提出新的要求。通過我們課題組調(diào)查研究可見，《勞動合同法》的實施促使中小企業(yè)轉(zhuǎn)變了人力資源管理的理念，改善了人力資源管理的機制，提高了人力資源管理的效率，增強了企業(yè)的競爭實力。

中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

人力資源管理理念較落后。

很多中小企業(yè)思想上不重視人力資源管理，把“人力”僅僅看著是成本，而不是資源，他們所謂的人力資源管理其實是人事管理，沒有從戰(zhàn)略高度上重視人力資源管理，更沒有制定與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源管理規(guī)劃。這些企業(yè)有的沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由辦公室或財務(wù)室兼任；有的企業(yè)雖然專門設(shè)置了人力資源部，但人員較少且專業(yè)性不強，其職能也只是管管檔案、工資和勞保等。

人力資源管理內(nèi)容不規(guī)范。

很多中小企業(yè)在用工、人員分配、薪酬等方面實施家族化管理，以南通市為例，南通市很多中小企業(yè)都是從事家紡行業(yè)，都是從小作坊起家，不少企業(yè)主在管理中都是“一言堂”，由企業(yè)主說了算，任人唯親，非家族成員很難得到重用和信任，優(yōu)秀的外來人才難以發(fā)揮其才能，造成人力資源的浪費，也導(dǎo)致企業(yè)留不住人才。很多中小企業(yè)急功近利，法制觀念淡薄，不與員工簽訂合同，或簽訂短期合同，或簽訂霸王合同；不給員工繳納保險金，不支付員工加班工資，甚至克扣員工工資；濫用試用期，收取或變相收取保證金、押金等。

人力資源管理制度不健全。

不少中小企業(yè)不重視制定和完善人力資源管理制度，有的企業(yè)人力資源管理制度缺少培訓(xùn)管理、薪酬管理、績效管理等重要的人力資源管理制度，或者薪酬管理制度上偏重物質(zhì)激勵，忽視非物質(zhì)激勵，使得優(yōu)秀人員的勞動價值得不到合理的體現(xiàn)和尊重，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失；有的企業(yè)雖然制定了相關(guān)制度，但制度的制定從內(nèi)容和程序上存在不合理或不合法的地方。比如，不少企業(yè)制定的制度不符合公平公正的原則，一味地對員工加以限制，有的制度甚至違反了法律強制性規(guī)定；有的企業(yè)制定涉及勞動者切身利益的工時、工資、職工獎懲等規(guī)章制度及重大事項時，未能依法履行民主程序，未履行將制定的制度向勞動者公示告知義務(wù)等。總之，不少中小企業(yè)缺少系統(tǒng)性、合理性的人力資源管理制度體系，已制定的制度未能體現(xiàn)“以人為本”的管理思想，未能通過制度來充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性。

總之，中小企業(yè)在人力資源管理方面存在明顯問題，大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級水平。而《勞動合同法》的頒布實施將會對中小企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生積極影響。

《勞動合同法》對中小企業(yè)人力資源管理的影響

有利于提升人力資源管理的地位。

《勞動合同法》對勞動合同的簽訂、勞動報酬及勞動條件、勞動合同的解除、企業(yè)規(guī)章制度的建立等方面都有明確的規(guī)定，且多數(shù)都是強制性的規(guī)定，企業(yè)一旦違反這些規(guī)定將會承擔(dān)巨額的違法成本。如《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資?！秳趧雍贤ā返诎耸鍡l、第八十七條明文規(guī)定，企業(yè)未按規(guī)定支付有關(guān)報酬和補償、違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，都必須向勞動者支付賠償金等。《勞動合同法》的實施促使中小企業(yè)重新審視人力資源管理的地位和作用，促使中小企業(yè)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，從簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，從低勞動成本競爭戰(zhàn)略向提升人力資源管理水平戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

有利于促進(jìn)人力資源管理進(jìn)一步規(guī)范化。

《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。第三十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。第三十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。第九十二條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！秳趧雍贤ā飞鲜龅鹊纫?guī)定，將以往勞動立法中不少任意性規(guī)定調(diào)整為強制性規(guī)定，這將促使中小企業(yè)在人力資源管理各環(huán)節(jié)走向規(guī)范化管理道路，促使中小企業(yè)規(guī)范招聘手續(xù)，合法使用試用期，及時簽訂勞動合同，按時向勞動者支付應(yīng)得報酬和經(jīng)濟補償，規(guī)范適當(dāng)?shù)厥褂脛趧?wù)派遣用工方式等。

有利于完善企業(yè)規(guī)章制度，實施精細(xì)化管理。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等；企業(yè)可以解除勞動合同，依據(jù)上述情形解除勞動合同的舉證責(zé)任歸屬于企業(yè)。第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。勞動合同法上述規(guī)定將促使中小企業(yè)不斷完善規(guī)章制度，在制度的制定上注意內(nèi)容和程序的合法性，在制度的傳達(dá)上做好文字記錄，如重要制度的文件發(fā)放、會議學(xué)習(xí)的員工簽字記錄等，促使中小企業(yè)的人力資源管理從粗放式管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。

完善中小企業(yè)人力資源管理的對策

轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念。

勞動合同法的實施對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，中小企業(yè)主必須更新人力資源管理觀念，從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，樹立以人為本的管理理念。建立和完善人力資源管理機構(gòu)，確定人力資源管理部門在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略核心地位，明確人力資源管理部門主要職能，強調(diào)各行政管理部門與人力資源管理部門的聯(lián)系與合作，培養(yǎng)和提高人力資源管理工作人員的素質(zhì)，打造一支專業(yè)素質(zhì)高、專業(yè)能力強的人力資源管理團(tuán)隊，使中小企業(yè)人力資源管理走上專業(yè)化、人性化、精細(xì)化、高效化的道路。

采用科學(xué)靈活的招聘機制。

勞動合同法實施對企業(yè)的用工方面有著更嚴(yán)格的強制性規(guī)定，中小企業(yè)必須改變以往用工中的隨意性、不合法性，把好“入口關(guān)”。首先，制定符合企業(yè)實際情況的招聘計劃和程序，科學(xué)進(jìn)行崗位分析和定位，精心設(shè)立錄用條件；其次，中小企業(yè)招聘員工應(yīng)克服盲目招聘高學(xué)歷的人才的傾向，而選擇適合本企業(yè)實際需要的人才，適合的才是最好的；再次，中小企業(yè)在用工形式可以靈活多樣，可以通過各種招聘會或與周邊高校合作，選擇所需人才，并根據(jù)崗位需要簽訂不同種類的勞動合同，也可以采用勞務(wù)派遣形式用工，還可以選擇使用非全日制用工；最后，中小企業(yè)在招聘過程中應(yīng)謹(jǐn)慎行事，減少各種可能的法律風(fēng)險，如：做好招聘員工的入職審查，重點審查員工的身體條件和與原單位合同是否解除等；如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。

重視人才開發(fā)與培養(yǎng)。

勞動合同法實施賦予員工更大的自由流動權(quán)，因此，對中小企業(yè)而言，“選對人”固然很重要，而“用好人”“留住人”顯得更為重要。中小企業(yè)應(yīng)改變過去急功近利思想，不愿意投資進(jìn)行員工培養(yǎng)，只想“拿來主義”或“挖他人墻角”。中小企業(yè)應(yīng)該建立育人與人才開發(fā)的長效機制，樹立員工與企業(yè)共同成長的理念，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我價值實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃。中小企業(yè)的人才培養(yǎng)開發(fā)應(yīng)該確立以“內(nèi)培”為主，“外引”為輔為基本原則，樹立培訓(xùn)不是一種成本，而是一種投資的理念。每年都要根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃對不同工作崗位的新老員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要是員工真正需要學(xué)習(xí)掌握的工作技能和行之有效的工作方法。通過培訓(xùn)，提高了員工的專業(yè)素質(zhì)，增強了企業(yè)競爭力和員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。通過科學(xué)制定企業(yè)人才開發(fā)晉升機制和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供一個自我發(fā)展和施展才華的舞臺，提升了整個企業(yè)的向心力和凝聚力，從而有效地解決中小企業(yè)人才流失問題。

構(gòu)建完善的績效考核和薪酬管理制度。

勞動合同法規(guī)定，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，企業(yè)可以解除勞動合同；勞動合同法還規(guī)定，勞動報酬是勞動合同的必備條款。這些規(guī)定都要求企業(yè)必須建立完善的績效考核和薪酬體系。目前，中小企業(yè)在績效考核和薪酬管理方面存在突出問題，如：績效考核指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)不清晰，考核角度單一，考核過程流于形式；薪酬管理制度設(shè)計簡單化、隨意化，不公開、不公平、不科學(xué)、差異??；績效考核與薪酬管理往往帶有企業(yè)主個人濃厚的主觀意識和感情色彩；績效考核與薪酬管理制度未能有機結(jié)合在一起，失去了應(yīng)有的激勵員工的作用。因此，中小企業(yè)應(yīng)該建立可量化的科學(xué)考核指標(biāo)，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，對員工的素質(zhì)、能力、業(yè)績等進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果與員工薪酬、晉升、福利等掛鉤；根據(jù)崗位職責(zé)、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任與壓力的差別等進(jìn)行科學(xué)分類，建立公平、合理、靈活的薪酬管理制度，使員工的付出與得到相適應(yīng)，充分發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動員工的積極性。

建立有效、多樣化的激勵機制。

中小企業(yè)僅僅依靠薪酬機制可能很難留住人才，而有效、多樣化的激勵機制更能激發(fā)員工的潛能和工作熱情，提高員工的戰(zhàn)斗力、成就感和忠誠度。中小企業(yè)應(yīng)該改變過去單純以物質(zhì)獎勵為主的激勵機制，這種單一的激勵方法往往不能起到預(yù)期的效果，不能滿足員工多層次的需要。每個人都是“社會人”，他不僅需要物質(zhì)利益滿足生活基本需要，而且更有精神和心理上的需要。因此，中小企業(yè)應(yīng)該建立物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合的多樣化的激勵機制。在物質(zhì)獎勵方面，可以采用加薪、獎金、員工持股、公費旅游等形式；在精神獎勵方面，可以采用企業(yè)認(rèn)可、公開表彰、晉升職務(wù)等形式。各種激勵應(yīng)與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，中小企業(yè)應(yīng)重視塑造企業(yè)文化，構(gòu)建企業(yè)精神，樹立企業(yè)價值觀。中小企業(yè)必須改變家族化管理“一言堂”的模式，從“人治”向“法治”過渡，建立健全的企業(yè)民主制度，保證員工對企業(yè)管理的參與決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。營造“任人唯賢”的文化氛圍，做到尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人，以滿足員工物質(zhì)和精神上的需求。

（責(zé)任編輯：胡 正）