企業(yè)家篩選機制研究

張振環(huán)

摘 要： 通過對委托代理理論進行修訂，以及分析不完全信息條件下建立企業(yè)家篩選機制的必要性，并構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)家篩選測評體系，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的企業(yè)家提供理論參考依據(jù)，對促進企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有現(xiàn)實意義和指導作用。

關(guān)鍵詞： 委托代理；企業(yè)家；篩選機制；測評

中圖分類號： F24

文獻標識碼： A

文章編號： 16723198（2013）06009402

1 引言

企業(yè)家是一個企業(yè)的核心和靈魂，是協(xié)調(diào)組織企業(yè)內(nèi)部各種資源和關(guān)系的中心環(huán)節(jié)，企業(yè)家水平和素質(zhì)的高低，直接決定了企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞。企業(yè)家篩選就是在潛在的想要從事企業(yè)經(jīng)營活動的人中挑選出最適合從事企業(yè)經(jīng)營管理活動的人，企業(yè)家篩選方式包括內(nèi)部篩選和外部篩選。內(nèi)部篩選一般是通過培養(yǎng)和選拔，外部篩選一般是通過公開招聘的形式進行。無論是采用內(nèi)部篩選和公開招聘，都是在企業(yè)的微觀調(diào)控下進行的。

篩選機制決定了企業(yè)家的人力資本水平，是企業(yè)微觀調(diào)控最基本也是最重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)的激勵與約束機制都是建立在篩選機制下決定的人力資本水平基礎(chǔ)上的。因此研究篩選機制的必要性與重要性以及如何運行，對促進企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有顯著意義。

2 企業(yè)家篩選機制在委托代理理論中的應用

委托代理理論對企業(yè)家激勵與約束問題的一般闡述可以概括為：現(xiàn)代企業(yè)（物質(zhì)資本）所有者作為委托人欲使作為代理人的企業(yè)家按照所有者自己的利益目標選擇行動。委托代理理論通過以下基本模型對企業(yè)家激勵與約束問題進行表述：

假設所有者是風險中性的，其目標函數(shù)等于預期企業(yè)總利潤減去企業(yè)家預期報酬支付。假定企業(yè)家是風險規(guī)避的，其不可觀測決策變量為e，并設定隨機變量θ，則利潤函數(shù)為Π（e，θ）。假定企業(yè)的利潤函數(shù)與企業(yè)家能力水平e成正比，企業(yè)家的工資函數(shù)為ω（Π），則企業(yè)的目標函數(shù)為：

E[Π（e，θ）-ω（Π（e，θ））]

對于企業(yè)進行著來說，目標函數(shù)就是其預期效用，取決于工資水平ω和努力程度e，即U（ω，e）。假定U是工資水平ω的增函數(shù)，是企業(yè)家努力程度e的減函數(shù)，且U是ω的凹函數(shù)（風險規(guī)避者），則企業(yè)家的目標函數(shù)為：

EU（ω（Π（e，θ）），e）

為了維持企業(yè)與企業(yè)家委托-代理關(guān)系的延續(xù)必須要滿足兩個約束條件：

（1）只有當一個企業(yè)家在所有潛在努力水平的最高可能預期效用超過他們在其他地方工作時取得的預期效用U0 時，企業(yè)才能雇傭該企業(yè)家。即企業(yè)家的“個人理性”或者“參與約束” （Individual Rationality Constraint，簡稱IR）為：

max EU（ω（Π（e，θ）），e）≥U0

（2）企業(yè)想要誘使企業(yè)家選擇某一努力水平e*，他們必須設計“激勵相容”（Incentive Compatibility Constraint，簡稱IC）的工資結(jié)構(gòu)使得企業(yè)家選擇努力水平e所得到的期望效用大于或者等于選擇e*得到的期望效用時，企業(yè)家才會選擇e：

max EU（ω（Π（e，θ）），e）≥max EU（ω（Π（e*，θ）），e*）

所以企業(yè)的激勵約束問題就是滿足企業(yè)家（IR）和（IC）的目標函數(shù)最大化問題，即：

max E[Π（e，θ）-ω（Π（e，θ））]

s.t.max EU（ω（Π（e，θ）），e）≥U0

max EU（ω（Π（e，θ）），e）≥EU（ω（Π（e*，θ）），e*）

委托代理理論下的企業(yè)家激勵約束模型暗含假設擔任企業(yè)家職位的人都不存在能力低下問題，而只存在能力的發(fā)揮即努力程度問題。模型的這一遺漏本身就說明了建立篩選機制的必要，從邏輯上講，一個企業(yè)首先面臨的是企業(yè)家篩選機制構(gòu)建問題，然后才是企業(yè)家激勵與約束機制的構(gòu)建問題。

繼承委托代理理論的所有假設，另外假定企業(yè)家的經(jīng)營型人力資本水平為η，η∈β，β為企業(yè)家經(jīng)營型人力資本水平狀況所有可能的集合。實際經(jīng)營企業(yè)的企業(yè)家的經(jīng)營型人力資本水平則由企業(yè)家篩選機制決定。在委托代理理論原模型中加入企業(yè)家的經(jīng)營型人力資本水平變量，則企業(yè)的篩選與激勵約束問題就是滿足企業(yè)家（IR）和（IC）的目標函數(shù)最大化問題，即：

max E[Π（η，e，θ）-ω（Π（η，e，θ））]

s.t.max EU（ω（Π（η，e，θ）），η，e）≥U0

max EU（ω（Π（η，e，θ）），η，e）≥EU（ω（Π（η，e*，θ）），η，e*）

3 信息不完全條件下建立企業(yè)家篩選機制的必要性

企業(yè)家篩選機制的構(gòu)建，是對篩選主體與應聘者之間一個博弈問題的求解。把競爭型人才篩選過程看做是篩選者與應聘者之間的動態(tài)博弈過程，而對應聘者的篩選過程即是對人力資本水平的識別過程。由于篩選者只能通過應聘者的告知來決定是否聘用，而無法完全獲取其真實水平，所以企業(yè)家的篩選過程也屬于不完全信息的動態(tài)博弈過程。1973年，SPENCE將博弈論引入，研究信息不完全條件下的勞動力市場。SPENCE模型的實質(zhì)是把教育程度視作雇工向雇主傳遞自身能力信號的一種信號博弈，基本內(nèi)容如下：

（1）自然隨機決定某個應聘者的能力水平α，有高能力水平H和低能力水平L兩種。

（2）應聘者清楚自己的能力水平屬性，然后為自己選擇一個受教育水平e≥0。

（3）有兩個企業(yè)同時觀測到該應聘者的受教育水平，并同時提出愿意為該應聘者提供的薪資水平。

（4）應聘者選擇接受工資率較高的其中一家企業(yè)，設工資率為ω。而未得到該應聘者的企業(yè)績效為零。

則應聘者的收益為：ω-c（α，e），企業(yè)的收益為y（α，e）- ω。

完全信息條件下應聘者和篩選者都清楚其能力水平，則ω（e）=y（α，e）。應聘者選擇教育水平要滿足：max [y（α，e）-c（α，e）]，設均衡解為e*（α），則ω*（α）=y（α，e（α））。即應聘者的受教育水平和工資水平之間實現(xiàn)均衡。

而在不完全信息條件下，低能力水平的應聘者有偽裝成高能力水平應聘者的動力，即接受更高層次的教育，而決定是否偽裝則取決于偽裝后收益與偽裝前收益的比較。即當ω*（L）-c[L，e*（L）]< ω*（H）-c[L，e*（H）]時應聘者選擇接受更高層次的教育，而當ω*（L）-c[L，e*（L）]> ω*（H）-c[L，e*（H）]應聘者選擇不接收更高層次的教育。

上述結(jié)論表明：一方面，企業(yè)在選聘企業(yè)家時，不但要注意應聘者受教育的水平，而且要判斷應聘者實際所擁有的人力資本屬性。另一方面，企業(yè)也力圖通過公平合理、獎罰有度的薪酬設計，吸引和激勵擁有經(jīng)營型人力資本的企業(yè)家創(chuàng)造高效益。但由于信息的不完全，更由于應聘者人力資本的隱蔽性和其決定因素的復雜性，企業(yè)無法實現(xiàn)對應聘者的充分觀察與了解，尋找稱職的企業(yè)家難度很大，不僅效率低，而且在信息不對稱的情況下無法甄別或者要付出很大成本才能辨別目標企業(yè)家的信息真?zhèn)?。因此建立企業(yè)家篩選測評機制是有必要的。

4 企業(yè)家篩選測評機制模型構(gòu)建

根據(jù)應聘者的真實情況對測評指標進行選取，指標分為顯性指標、隱形指標和潛力指標三類。

顯性指標分為教育程度、工作經(jīng)驗、身體狀況和個人信用度。隱形指標由企業(yè)家的情商（EQ）、決策能力、創(chuàng)新能力以及學習能力構(gòu)成。潛力指標主要包括企業(yè)家的社會地位和社交資源狀況。具體考評方式如表1。

考到到每個行業(yè)性質(zhì)不同，考評體系可以根據(jù)各行業(yè)的屬性來設定指標權(quán)重值，并借鑒常用的評估方法專業(yè)打分法，綜合模糊評價法或者層次分析法來測評每個企業(yè)家真實的人力資本屬性。

參考文獻

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