試用期解除勞動合同方式方法

胡春娜

摘 要： 試用期作為勞動合同雙方當事人考察試用并據(jù)以決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系的重要階段，用人單位在有充分理由的情況下可以通過試用期考核不合格的方式解除勞動合同。

關(guān)鍵詞： 試用期；錄用條件；規(guī)章制度；解除勞動合同

中圖分類號： F24

文獻標識碼： A

文章編號： 16723198（2013）06009301

試用期作為勞動合同雙方當事人考察試用并據(jù)以決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系的重要階段，雙方當事人特別是用人單位往往需要在此期間通過各種方式考察相對方，如果在試用期間，雙方當事人發(fā)現(xiàn)相對方不符合錄用條件或主觀預(yù)期，均可以按照法定的程序來解除勞動合同。盡管試用期條款并非勞動合同的必備條款，但大部分企業(yè)都會在勞動合同中與勞動者約定試用期條款。

勞動合同法規(guī)定，試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因勞動合同法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的；（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。這是勞動合同法的重大變化，同時也給用人單位的勞動人事部門提出了更高的要求。因為一般來講，試用期內(nèi)經(jīng)過雙方的了解和考查，認知了彼此。雙方開始考慮是否進入“正式期”。而用人單位不能再像以往一樣，簡單的說一句，“員工不適合公司的崗位需要，而解除雙方的勞動合同”。 勞動合同法規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由，證明其不符合錄用條件。這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同，增加了用人單位的舉證責任，如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違反解除勞動合同所帶來的一切法律后果。

用人單位可以通過試用期考核不合格的方式解除勞動合同，一般需要滿足四個法律要件：要件一是相關(guān)勞動合同等書面規(guī)則中存在錄用條件約定或規(guī)定；企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)明確的規(guī)定員工的錄用條件，可以在入職須知、員工手冊中體現(xiàn)并需要員工簽字確認。企業(yè)可以將四類因素確定為錄用條件：一是能力因素，如學歷、經(jīng)歷、資質(zhì)、績效，還包括試用期考核成績等等；二是態(tài)度因素，如遵守紀律狀況等等；三是身體因素，有無特殊疾病等等；四是法律因素，有無原單位的解除勞動合同證明、勞動手冊等。值得注意的是未婚未育等侵權(quán)性條件或乙肝病毒等歧視性條件，不能作為錄用條件的內(nèi)容。但在試用期發(fā)現(xiàn)患有精神病是可以作為不符合錄用條件的內(nèi)容的。企業(yè)可以在合同中約定有下列情形的，試用期內(nèi)不符合錄用條件：（1）偽造學歷、證書與工作經(jīng)歷的；（2）個人簡歷、求職登記表所列內(nèi)容與自然情況不符的；（3）經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)患有傳染病、不可治愈以及嚴重疾病的；（4）器官殘缺或肢體殘缺，以及填寫虛假體檢信息的話；（5）不能按時按量完成工作任務(wù)的或者經(jīng)試用期考核不合格的話；（6）拒絕接受領(lǐng)導交辦的臨時任務(wù)的話；（7）非因工傷無法在工作時間內(nèi)提供勞動的話；（8）有任何違反公司規(guī)章制度行為的話；（9）其他不符合錄用條件的情形?？傊镜囊?guī)章制度越詳細、具體，越有利于公司在試用期以及整個勞動合同期間對員工的管理。

要件二是有證據(jù)證明員工在試用期不符合錄用條件；企業(yè)在試用期解除勞動合同，需要有充分的證據(jù)證明員工不符合先前已經(jīng)披露給員工的錄用條件，同時還需要符合法律上規(guī)定的各種程序上的要求。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

要件三是員工試用期屆滿之前進行考核；實踐中有一部分公司對員工的考核結(jié)果，往往會在員工的試用期滿之后才能得出。其原因之一是有的公司認為試用期考核應(yīng)當是對員工的整個試用期表現(xiàn)的考核，只有在試用期滿了之后，才能得出考核結(jié)論。另一種原因是考核者往往都是員工的直接領(lǐng)導，但是對員工的處理是公司的人力資源部進行的，考核結(jié)果也許會在試用期滿之前得出，但是這種結(jié)論到達人力資源部門，并且由人力資源部出具公司的最終決定，也需要一定的時間，結(jié)果就導致了當公司得知考核不合格并且決定要辭退該員工時，試用期已經(jīng)過了。一旦過了試用期，即使公司有充分的證據(jù)證明員工不符合錄用條件，也不能再依據(jù)勞動法賦予公司在試用期辭退員工的權(quán)利再來辭退員工了。

要件四是解除勞動合同通知書要在試用期屆滿之前作出。勞動合同法規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。這就需要人力資源部配合業(yè)務(wù)部門，對新員工試用期的考核時間作出界定，務(wù)必在試用期屆滿之前，得出員工的考核結(jié)果，并且留出合理的時間供公司來決定是否辭退該員工。即試用期考核務(wù)必要在試用期內(nèi)作出，并將相關(guān)解除通知書送達員工。

因此，用人單位應(yīng)當充分重視試用期的重要性，并附之以完善、嚴格的規(guī)章制度和考核制度，才能為企業(yè)的生存發(fā)展提供廣闊的空間。