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    盤活人力資本三步走

    2013-04-29 00:44:03宋曉波
    AMT前沿論叢 2013年7期
    關鍵詞:梯隊精英薪酬

    宋曉波

    筆者通過對一些企業(yè)的觀察,發(fā)現(xiàn)了一個普遍存在的現(xiàn)象:前些年市場形勢好的時候,企業(yè)哪怕只是跟著市場跑,也能圈占大片領地,收獲頗豐;而近兩三年以來,受到外部整體市場下滑的影響,企業(yè)的業(yè)績增長幅度大不如前。前些年為了追趕市場的腳步,拼命地招人,人還不夠用;現(xiàn)在市場冷卻下來了,才發(fā)現(xiàn)原來招進來的這些人能力水平與心中的期望相差甚遠。

    “人海戰(zhàn)術”曾經(jīng)為企業(yè)帶來了業(yè)績的高速增長,而目前提升人效,向“精英路線”轉(zhuǎn)變就成為了在市場低潮時期修煉內(nèi)功、積蓄力量的戰(zhàn)略性舉措。如何提升各崗位任職人員能力素質(zhì)水平,練出一支精兵強將,從而實現(xiàn)人力資源結(jié)構的轉(zhuǎn)型升級?

    筆者建議,企業(yè)盤活人力資本要進行三步走:

    選精英:挖掘、培養(yǎng)高潛力員工,讓真正有實力的管理人才和專業(yè)人才脫穎而出,同時形成內(nèi)部競爭關系,壯大人才隊伍,為公司發(fā)展積累底蘊;

    育梯隊:面向各個關鍵的管理崗位和專業(yè)崗位,形成梯隊鮮明、人才充足的人才儲備,形成后備人才“選拔—培養(yǎng)—考評—任用”的閉環(huán);

    建機制:打通職業(yè)發(fā)展通道,實現(xiàn)能上能下,讓有能力、有業(yè)績的人得到相應的回報,建立起積極向上的文化氛圍。

    第一步:選精英

    過去采用的是人海戰(zhàn)術,靠人多來做事,其實是低水平的重復勞動。10個人拿著鐵鍬一起挖10下,也不如1個人開著挖掘機挖1下。企業(yè)必須走精英路線,擇優(yōu)、汰劣,通過提高人員素質(zhì),提升整體工作水平。

    建立一支有戰(zhàn)斗力的精英隊伍,可以采用如下三種方法:

    競聘:市場擴張期,為了快速建立一支隊伍,很多管理崗位上的人員都是“趕鴨子上架”,因為實在是沒有更合適的人選。但這些人占據(jù)了管理崗位,短時間內(nèi)很難出現(xiàn)空缺,卻堵住了其他人員的發(fā)展通道。通過自下而上,逐步放開管理崗位開展公開競聘、競爭上崗,從而調(diào)整人員結(jié)構、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。

    評級:大部分人員能力如何,只有直接上級知道,其他人不容易感覺到,缺少對不同部門、專業(yè)的人才進行評定的一致標準。因此,需要建立不同崗位能力標準,確定評定方法,按崗位組織能力測評,每年組織一次能力測評,對于達到相應級別標準的人員,賦予更有挑戰(zhàn)性的工作。

    招聘:雖然人員總數(shù)比較多,但部分技術性崗位還是缺少可用的人才,哪怕是一般性崗位,能夠帶領大家提升工作水平的優(yōu)秀人才,也非常缺少。因此,對于亟需的專業(yè)人才還是需要列出專門的招聘計劃,從外部獵聘。對于招聘到位的專業(yè)人才,要給出有挑戰(zhàn)性的目標,使其帶動公司整體管理水平提升。

    第二步:育梯隊

    在公司中層以上的管理人員中,往往見到的都是熟悉的老面孔。多年以來,崗位和人員都沒有調(diào)整,容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠,而且能力提升慢,缺少新人補充。培養(yǎng)人才梯隊,壯大人才隊伍,才能夠為公司發(fā)展積累深厚的人才底蘊。

    首先,需要建立繼任者計劃,有計劃地培養(yǎng)后備人才。很多公司的中高層管理人員都配備了副職,也是人才梯隊的一種形式,但這還不夠。通過制定繼任者計劃,明確每個崗位的繼任者,并有意識培養(yǎng)。在出現(xiàn)空缺的時候,能夠迅速補上,生生不息。

    其次,建立管理人員輪崗機制,培養(yǎng)全面人才。大部分人員固守著一個崗位,重復做著同樣的事情,長時間不做調(diào)整,慢慢的就會失去活力,形成一潭死水。有計劃實行中高層輪崗,不但能夠創(chuàng)造“鯰魚效應”,還有助于培養(yǎng)全面型的人才。

    然后,也不能忽視日常培訓工作,促進員工持續(xù)不斷的能力與技能提升。建立和優(yōu)化課程體系,建立內(nèi)部講師隊伍并輔導其編寫課件,形成內(nèi)部精品課程,制定培訓目標,安排培訓計劃。各部門內(nèi)部的技能培訓也需要堅持開展,一開始可以要求“量”,逐步過渡到要求“質(zhì)”,并形成培訓課件積累。

    第三步:建機制

    以提高用人標準、提高勞動效率、提高業(yè)績?yōu)樽ナ?,完善高業(yè)績導向的薪酬動態(tài)調(diào)整機制。充分發(fā)揮薪酬體系的導向作用和激勵作用,就需要實現(xiàn):

    高能力,高薪酬:轉(zhuǎn)變用人理念,從憑感覺用人轉(zhuǎn)變?yōu)閼{能力利用人,聘用高水平的管理和專業(yè)人員。定期開展員工評級、晉級,將能力和績效與職級薪檔直接掛鉤。

    高產(chǎn)出,高薪酬:在穩(wěn)定業(yè)務、提高人員技能的基礎上,逐步精簡崗位和人員,提高人均產(chǎn)出,同時給予更高的待遇(3個人干5個人的工作拿4個人的工資)。

    高績效,高薪酬:加大績效考核精細度和級差,明顯區(qū)分優(yōu)良中差,拉大收入差距(高薪酬、高標準、高產(chǎn)出);加大員工薪酬與公司效益掛鉤的力度,促進全員關注公司整體效益。

    同時,建立薪酬水平普調(diào)機制,實現(xiàn)員工收入與CPI、社平工資、公司效益的同步增長,充分發(fā)揮薪酬體系的保障作用;圍繞業(yè)績提升、成本降低、效率提升、風險控制、質(zhì)量改進等領域,鼓勵員工和集體進行創(chuàng)新,并設置專項獎勵,充分發(fā)揮薪酬體系的導向作用。

    人力資本是企業(yè)發(fā)展壯大、基業(yè)長青的基礎。低水平的人做著低水平的事,是對企業(yè)人力資本投資的最大浪費。盤活人力資本,讓優(yōu)秀人才脫穎而出,并帶動全員整體素質(zhì)提升,創(chuàng)造個人與公司雙贏的長效機制和氛圍,是企業(yè)新的增長動力所在。

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