人才密集型企業(yè)員工激勵方法研究

王誠偉

摘 要：近年來，隨著我國經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，大量勞動密集型企業(yè)向技術(shù)密集型、人才密集型企業(yè)轉(zhuǎn)化。員工結(jié)構(gòu)也有過去的單一結(jié)構(gòu)向著高學歷、高職稱、高技能方向發(fā)展。這些知識型員工思維更加靈活，需求層次更為多樣，運用以往的激勵方式已經(jīng)不能起到良好的效果。正是基于以上考慮，文章試圖通過對人才密集型企業(yè)員工特點及需求因素的分析，進而尋找有效激勵知識型員工的方法和措施，從而達到促進人才密集型企業(yè)長遠發(fā)展的目的。

關(guān)鍵詞：人才密集型企業(yè)；員工；人力資源管理；激勵方法

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）20-0030-01

美國管理學家彼得·德魯克是最早研究知識型員工的專家，他指出，知識型員工具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，他們能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)提高工作效率。換言之，當代企業(yè)間的競爭， 知識的創(chuàng)造、利用和增值， 最終都要靠知識型員工來實現(xiàn)。因此，有效激勵他們的積極性成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。

1 人才密集型企業(yè)員工特點及需求分類

與以往的勞動密集型企業(yè)員工相比，人才密集型企業(yè)員工在個人素質(zhì)、心理特點、價值觀念及行為方式等方面都具有其特殊性，主要概括為以下特點：接受過良好的教育和培訓，具備較高的個人能力和素質(zhì)；有強烈的實現(xiàn)自身價值的愿望，并愿意為之努力；樂于從事創(chuàng)造性的工作，傾向于自主性較強的工作；具備較強的學習能力，希望得到培訓和更新知識的機會；對勞動報酬期望相對較高，但愿意為之付出更多的勞動。

以上特征導致了他們不同一般員工的需求，主要包括：個人成長的需要、自主工作的需要、成就感的需要、良好環(huán)境的需要，以及薪酬待遇的需要，共五個方面。另外，這些知識型員工還希望獲得最新的專業(yè)知識、信息交流的良好平臺，以及企業(yè)自身制度和文化等環(huán)境因素。值得注意的是，雖然他們的需求層次復雜而多樣，但獲得一份滿意的薪酬，仍然是他們考慮的一項最基本和重要因素。

2 人才密集型企業(yè)員工關(guān)鍵需求因素分析

按照以上歸納的需求因素，首先對以上需求因素的重要性進行具體分析。國外學術(shù)界經(jīng)過實證研究，對外國人才密集型企業(yè)員工的需求因素按照重要程度作以下排序：個人成長（33.74%）；工作自主（30.51%）；成就感（28.69%）；薪酬待遇（7.07%）。而在我國，經(jīng)過彭劍鋒教授等人研究，需求因素按照重要性排序為：薪酬待遇；個人成長；挑戰(zhàn)性的工作；公司未來的發(fā)展；有保障而穩(wěn)定的工作。通過對比分析，可以發(fā)現(xiàn)：一是在我國人才密集型企業(yè)員工的主要需求還反映在薪酬方面，這與目前我國目前在分配機制上的現(xiàn)實情況基本相符，說明薪酬分配向知識型員工的傾斜力度還有待加強；二是我國人才密集型企業(yè)員工相對國外員工更看重工作的穩(wěn)定和長期保障。這就要求企業(yè)明晰自身的發(fā)展前途，為員工提供一個自身成長發(fā)展的通道和目標，這樣才能留住人才。

通過以上分析，可以看出，人才密集型企業(yè)員工的激勵動力更多的來自于工作內(nèi)在的報酬。因此，對他們的激勵，應(yīng)以員工自身的發(fā)展、成長為主。在激勵方式上，物質(zhì)激勵與精神獎勵相結(jié)合，但薪酬激勵始終是最基礎(chǔ)、最重要的部分。在激勵的時效上，短期激勵與長期激勵相結(jié)合，注意發(fā)揮激勵手段的長效機制。

3 人才密集型企業(yè)員工激勵方法與策略

根據(jù)組織行為學理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，其核心是對員工內(nèi)在需要的把握和滿足?；谌瞬琶芗推髽I(yè)員工的特點和需求分析，對他們的激勵需要新的方法，要以人為本，從他們的角度出發(fā)，給他們展現(xiàn)自我的平臺，激發(fā)自身的潛力，把成長、成功的自主權(quán)真正交還給員工自己。

目前，激勵知識型員工的方法主要概括為四種：一是薪酬待遇激勵。包括工資、獎金、福利及其他待遇，是最基本激勵方法。它決定著員工基本需要的滿足，會帶來員工生活條件的改善，對其社會地位和關(guān)系都具有一定的影響。二是成就感激勵。對專家型、知識型員工而言，工作的目的不僅限于生存，更多的是為了取得他人的認可，獲得成就感。在工作中，給予他們充分授權(quán)，將挑戰(zhàn)性工作交給他們，有時是最好的激勵。三是成長激勵。該項激勵主要為了滿足員工的知識更新需求，為他們創(chuàng)造進步提升的空間?？梢酝ㄟ^提供培訓機會、更換新的工作崗位，使員工掌握新的知識和技能，拓展員工的職業(yè)生涯，從而起到激勵的目的。四是工作環(huán)境激勵。為員工提供更加寬松、自主的工作環(huán)境，營造良好的企業(yè)文化，制定公平高效的規(guī)章制度，建立公正績效評價考核體系。

分析了人才密集型員工的需求，找到了實現(xiàn)激勵的方法，在實際操作中還需要講求以下策略。

①注意薪酬激勵機制的公平性和及時性。要正確認識知識的價值，把“按勞分配”的原則執(zhí)行到位。要建立更加公平靈活的薪酬激勵機制，核心是抓好激勵的公平性與及時性。工作績效與薪酬分配要“水漲船高”，合理匹配，績效兌現(xiàn)不僅要多勞多得，而且要多多益善，不能人為的搞平均、設(shè)上限，削弱了業(yè)績突出者的積極性。同時，評價標準和激勵機制一旦形成，就要嚴格執(zhí)行，立即執(zhí)行，要增強員工對獎勵的重視程度，并讓其他職工及時看到激勵的公平性，從而激發(fā)全體的工作積極性。

②注重員工在企業(yè)發(fā)展過程中的參與度。自我實現(xiàn)是人們最高層次的需求，當企業(yè)在做決定時，讓員工參與管理，征求他們對于企業(yè)重大決策的意見，無異于給他們提供了這樣的平臺。在此過程中，員工會感到企業(yè)的發(fā)展同自己息息相關(guān)，自己的建言獻策影響了企業(yè)的命運，自然產(chǎn)生出歸屬感和成就感，也提高了他們對企業(yè)的忠誠度和滿意度。另外，在股權(quán)管理方面，也可以考慮提高員工的參與度。專家型人才可以考慮技術(shù)性參股，具體項目中可以劃出員工出資比例，這些靈活的股權(quán)分配形式也是激勵員工“以企為家”的重要方式。

③注重管理人性化。人類的情感因素在管理當中起著重要的作用，“以人為本”是激勵的較高層次，是對人性的尊重。在安排崗位時，如果能夠更加注重員工的特點和自我的選擇，不僅能夠勝任工作，還能夠激發(fā)自身的創(chuàng)造活力，從而崗位成才。在做員工思想工作時，如果能夠做到潛移默化和換位思考，就會換取員工的理解和支持，轉(zhuǎn)化為工作中的改進和提高。在營造工作氛圍時，時刻為員工著想，給員工充分的獨立空間和自由發(fā)揮的余地，必將會激發(fā)他們更多的創(chuàng)造性思維，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。在人才選拔和干部任用時，如果能夠堅持德才兼?zhèn)?、任人唯賢，給員工提供一個良好的個人成長、成才環(huán)境，那么企業(yè)勢必出現(xiàn)群賢俱至、人才輩出的大好局面，從而長久保持企業(yè)的競爭活力，實現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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