基于幸福管理視角的和諧勞動關系構建研究

張亞麗 栗超超

【摘要】和諧勞動關系也是企業(yè)員工和管理者追求的目標。本文從幸福管理的角度出發(fā)，探討和諧勞動關系構建的方法。根據我國現(xiàn)階段勞動關系的現(xiàn)狀，提出了：轉變管理理念、引入幸福管理；打通職業(yè)發(fā)展通路、實現(xiàn)員工自我價值；改善薪酬制度、提供心理保障；建立互信機制，創(chuàng)造和諧的人際關系氛圍；四項管理策略。

【關鍵詞】幸福管理；和諧勞動關系

一、引言

和諧是社會發(fā)展的一種價值取向和理想目標，和諧社會的內涵是豐富的，勞動關系和諧是構建社會主義和諧社會的重要內容。我國勞動關系已經進入勞資矛盾沖突高發(fā)的時期，如何在加快經濟發(fā)展方式轉變中加強和諧勞動關系建設，有效協(xié)調解決勞動關系問題、化解勞資矛盾沖突，實現(xiàn)員工體面勞動和幸福工作，已成為學者、政府和企業(yè)共同關注的問題。

幸福管理是前沿的管理理論，幸福管理以企業(yè)員工幸福為導向，施行幸福管理的企業(yè)期望充分發(fā)揮和利用企業(yè)中每個人的智慧和優(yōu)勢來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展并反過來滿足員工不斷提升的物質和精神需求，以增進組織利用相關者的幸福最大化。提升員工工作幸福感與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展密切相關，也是構建和諧企業(yè)以及和諧勞動關系的基礎。

二、我國現(xiàn)階段企業(yè)勞動關系中存在的主要問題

和企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下艱難前行，而頻發(fā)的勞動爭議問題也在火上澆油。一些企業(yè)只注重經濟效益，而忽視員工需要，勢必會引發(fā)矛盾，以至于勞動爭議頻發(fā)，勞動關系緊張。本文再收集文獻和實地調查的基礎上發(fā)現(xiàn)企業(yè)勞動關系存在以下問題：

（一）以勞動合同管理代替勞動關系管理

隨著新勞動合同法的出臺，勞動者法律意識的提高，企業(yè)也為了規(guī)避法律風險，越來越多的企業(yè)開始完善勞動合同管理，按照法律規(guī)定員工入職簽訂勞動合同。而企業(yè)勞動關系和諧度并沒有因此而達到較高水平。勞動合同只是保障了勞資雙方的基本權益，并未滿足勞動者的高層次需求。不能奢望一紙合同激發(fā)員工的積極性，提升員工的工作幸福感。

（二）收入分配不合理引發(fā)爭議

隨著我國經濟的發(fā)展，企業(yè)員工的收入水平也逐步提高。但是收入分配問題仍然是員工關注的核心問題，也是影響勞動關系的關鍵問題。勞動密集型產業(yè)從業(yè)人員，主要是農村剩余勞動力轉移人口，經濟轉型初期，進城務工人員打工的主要目的還是掙錢回家養(yǎng)老婆孩子，基本經濟來源還是務農收入，農閑打工收入用來補貼家用。雇主待遇的好壞決定的主要是去留問題和打工時間長短問題，即使不滿意也很少發(fā)生勞動爭議。但是新時期，隨著我國勞動密集型產業(yè)和第三產業(yè)的發(fā)展，文化水平更高的年輕一代打工者進入城市，面對城鄉(xiāng)生活的巨大差距，他們也有移居城市的夢想，不愿做在城鄉(xiāng)之間遷徙的候鳥。他們更希望獲得公平合理的收入，以解決買房置業(yè)、子女教育、醫(yī)療等一系列問題。這些員工合理要求與一些雇主落后觀念與短視的做法必然引發(fā)勞資矛盾。

（三）企業(yè)與員工之間缺乏信任

企業(yè)對員工的不信任，導致企業(yè)不放權，員工權責不對等，工作缺乏自主性，員工自我價值無法實現(xiàn)，進而產生工作倦怠等問題。有的企業(yè)害怕培訓后員工流失，而不組織員工培訓。一些家族式企業(yè)，任人唯親，對于有能力的“外人”卻不提供發(fā)展空間。

員工對企業(yè)的不信任導致員工工作積極性低、流失率高。人才是企業(yè)發(fā)展的根基，要想留人用人首先要取得人才對企業(yè)的信任與忠誠。信任問題應引起企業(yè)管理者的高度重視。

三、構建和諧勞動關系中的幸福管理策略

勞動關系和諧與否是社會關系和諧與否的晴雨表，如何構建和諧勞動關系，一直是學術界研究的重點，也是政府和企業(yè)關注的熱點。本文從幸福心理學視角出發(fā)，通過幸福管理開發(fā)和有效利用員工積極心理能量（工作幸福感）在和諧勞動關系構建中的作用。針對勞動關系中存在的問題，從影響勞動關系的關鍵變量入手提出以下構建和諧勞動關系的幸福管理策略。

（一）轉變管理理念、引入幸福管理

企業(yè)管理發(fā)展主要經歷了四個階段：經驗管理，憑借管理者經驗進行作業(yè)和管理的階段；科學管理，將科學引進管理領域，依靠監(jiān)督、協(xié)調、指揮等發(fā)揮管理作用；人本管理，把人作為企業(yè)最重要的資源，通過共享的價值觀、愿景調動員工積極性和創(chuàng)造性的管理；幸福管理，以提高員工幸福感為核心的快樂化的全新管理模式。極力推崇利潤最大化或股東財富最大化的企業(yè)目標，把員工視為創(chuàng)造財富的高級工具而不考慮員工心理感受的管理不可能真正實現(xiàn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。而能夠使員工獲得幸福的企業(yè)自然能最大限度的避免勞資矛盾的困擾。幸福管理為和諧勞動關系構建提供了新思路，將提升員工工作幸福感作為和諧勞動關系構建的一個基礎，可以從本質上改善企業(yè)與員工的關系。

（二）打通職業(yè)發(fā)展通路、實現(xiàn)員工自我價值

對自己的發(fā)展前途缺乏信心是獲取工作幸福感的一大障礙點。企業(yè)必須努力清楚障礙為員工打通職業(yè)通路，使每個員工都有機會獲得提升和發(fā)展，進而提升個人發(fā)展信心，使其在清晰的職業(yè)規(guī)劃的指引下完成自己的職業(yè)生涯。尤其對于具有較高學歷剛入職不久的年輕人，除了福利待遇條件，發(fā)展前景也是他們非常在意的一個擇業(yè)條件，因此能夠為他們制定良好發(fā)展前景藍圖的企業(yè)，能夠更好的吸引和留住這些企業(yè)的新生力量。企業(yè)為員工打通職業(yè)發(fā)展通路的同時，也應該幫助員工提高自身素質。在崗培訓學習可以為員工的職業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。通過培訓方式提升員工自身素質，輔之以完善的升遷制度，員工在工作中感受到自我價值的實現(xiàn)，工作幸福感也會隨之提高。在崗培訓學習與職業(yè)發(fā)展通路的相輔相成最終將實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面，使企業(yè)和諧發(fā)展。

（三）改善薪酬制度、提供心理保障

現(xiàn)階段我國企業(yè)員工的工資水平主要依靠市場來調節(jié)，由經濟發(fā)展水平決定的工資水平還普遍較低，在這種情況下，企業(yè)提供有市場競爭力的工資水平和具有吸引力的員工福利是增加員工獲得滿足感的有效方式。

在提高整體福利待遇水平的同時，應該做到薪酬制度的公平合理。薪酬作為員工福利待遇中的重要組成部分是員工留在企業(yè)的主要動機之一，公平合理的薪酬在維護員工心理平衡方面作用顯著。有了公平，收入有差距心理也會平衡，沒有公平，共富也會生出矛盾，也會產生不滿。企業(yè)提供的具有特色的員工福利，如帶薪休假、節(jié)日禮金、員工幫助計劃等，是許多員工夢寐以求的，可以使員工感受到企業(yè)對他們的關注，增強員工幸福感。尤其對于規(guī)模較小的私營企業(yè)，完善的福利也是吸引員工的重要條件，應予以重視。

（四）建立互信機制，創(chuàng)造和諧的人際關系氛圍

企業(yè)可以從以下角度培育員工之間的信任：（1）企業(yè)文化導向。強調互信的企業(yè)文化，鼓勵員工之間相互關愛，反對員工之間不管不問；（2）建立獎懲機制。貶義懲處員工不誠信行為，贊美獎勵員工誠信行為。溫馨的人際關系，還要培養(yǎng)員工的知恩感，使員工理解他人的照顧，感謝他人的照顧，這對于員工心理和諧、構建和諧人際關系具有極其重要的作用。

總之，和諧勞動關系構建要真心以員工幸福為中心，從幸福管理角度入手，關注員工心理需求，使最大多數的員工獲得最大限度的工作幸福感。

參考文獻

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作者簡介：

張亞麗，女，河北經貿大學工商管理學院勞動經濟學專業(yè)研究生，研究方向：人力資源管理。

栗超超，男，河北經貿大學工商管理學院勞動經濟學專業(yè)研究生，研究方向：人力資源管理。