論我國上市公司股權(quán)激勵的完善

任靖宇　周旋

【摘要】股權(quán)激勵有助于防止經(jīng)營者短期行為，降低企業(yè)管理成本，提高公司經(jīng)濟(jì)效益。本文針對我國上市公司股權(quán)激勵存在的不足，提出了相應(yīng)的建議及思考。

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵；上市公司；股票期權(quán)；完善

一、股權(quán)激勵概述

股權(quán)激勵是一項公司與被激勵者達(dá)成的合同或協(xié)議。在合同或協(xié)議下，通過特定的權(quán)益安排，將被激勵者的報酬和公司經(jīng)營績效掛鉤，只有達(dá)到合同或協(xié)議規(guī)定的條件才能履行協(xié)議，予以獎勵。股權(quán)激勵的核心是將經(jīng)營者的個人利益與公司整體利益結(jié)合起來，對防止經(jīng)營者短期行為，最大化股東價值具有較好的激勵和約束作用，是現(xiàn)代公司中剩余索取權(quán)的一種制度安排。

目前，股權(quán)激勵的實施方式主要包括：（1）業(yè)績股票，是指在董事會在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象在年末達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。（2）股票期權(quán)，是公司授予激勵對象在未來某段時間以既定價格購買一定數(shù)量本公司股票的選擇權(quán)。（3）虛擬股票，是指公司授予激勵對象的可以享受一定數(shù)量分紅權(quán)和股票價格升值收益，無所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，離開企業(yè)時自動失效的股票。（4）股票增值權(quán)，是股票期權(quán)的衍生形式。與股票期權(quán)不同之處在于，股票增值權(quán)模式下激勵對象不需要在行權(quán)時支付現(xiàn)金，相應(yīng)的激勵對象也只能以現(xiàn)金形式獲得股價上漲帶來的收益，而無所有權(quán)和表決權(quán)。（5）限制性股票，是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有滿足規(guī)定的服務(wù)年限，且業(yè)績達(dá)到事先規(guī)定水平才能拋售股票獲得收益。（6）延期支付，是指公司為激勵對象涉及的一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權(quán)激勵收入，股權(quán)激勵收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是按公司股票的市場價格折合成一定數(shù)量的股票，在一定期限后以公司股票或現(xiàn)金形式支付給激勵對象。（7）經(jīng)營者/員工持股，是指讓激勵對象持有一定數(shù)量的本公司股票，這些股票可以是公司無償贈與激勵對象的，或是公司補(bǔ)貼激勵對象購買的，或是激勵對象自行出資購買的。（8）管理層/員工收購，是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司股份，從而成為公司所有者，實現(xiàn)持股經(jīng)營的激勵模式。

二、股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

（一）代理理論

企業(yè)的所有者與企業(yè)的經(jīng)理人之間是委托代理關(guān)系。企業(yè)所有者追求的目標(biāo)是企業(yè)價值的最大化，而企業(yè)管理層追求自身價值的最大化，管理層和股東之間存在利益沖突。另一方面，企業(yè)股東與管理層之間信息不對稱，管理層顯然比股東對自身條件及公司內(nèi)外部條件擁有更多的信息，可能產(chǎn)生道德風(fēng)險和逆向選擇風(fēng)險。通過股權(quán)激勵計劃授予管理層一定的股權(quán)，讓經(jīng)營管理人員作為公司股票的持有者擁有剩余索取權(quán)，使其具有所有者和經(jīng)理人的雙重身份，使得經(jīng)營者與企業(yè)所有者共同追求企業(yè)價值最大化，從而解決委托代理問題。

（二）不完全契約理論

企業(yè)是一系列不完全的契約組合。專用性資產(chǎn)是指一旦形成后很難再被轉(zhuǎn)移配置的資產(chǎn)?；蚣词鼓軌蛟倥渲?，也必定遭受嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)價值損失的資產(chǎn)。企業(yè)的管理人員是具有專用性的資產(chǎn)，一旦企業(yè)管理人員要退出企業(yè)，將會對退出企業(yè)帶來巨大的損失。對企業(yè)管理人員這種專用性資產(chǎn)而言，通過股權(quán)激勵可使其與企業(yè)聯(lián)系更加緊密，減少人才流失的概率，從而降低管理人員退出企業(yè)時給企業(yè)帶來的損失。

（三）人力資本理論

人力資本是存在于人身上知識、技能、資歷和健康狀況的總和?；谌肆Y本的不可壓榨性、潛在性、極高專用性等特點，需要為人力資本所有者建立良好的激勵機(jī)制，以保證人力資本所有者利益的實現(xiàn)。股權(quán)激勵作為對人力資本者的一種激勵方式，使人力資本所有者擁有企業(yè)的一部分股權(quán)成為企業(yè)的準(zhǔn)所有者，從而對人力資本所有者所承擔(dān)的風(fēng)險進(jìn)行補(bǔ)償，解決因人力資本所有權(quán)和使用權(quán)分離而產(chǎn)生的問題。

三、我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題

（一）缺乏相關(guān)會計準(zhǔn)則和會計制度

企業(yè)應(yīng)用股票期權(quán)激勵方式，涉及到股票期權(quán)價值確認(rèn)、期權(quán)價值或有成本的計量與攤銷、期權(quán)行權(quán)或棄權(quán)、行權(quán)股票的來源等許多方面的會計處理問題。我國在2006年頒布了《企業(yè)會計準(zhǔn)則第l1號——股份支付》，這為我國專門的經(jīng)理人股票期權(quán)會計處理提供了法律依據(jù)，但在股票期權(quán)會計處理方面尚不完善，在信息披露方面也缺乏相應(yīng)制度和監(jiān)管，從而使上市公司財務(wù)信息錯位，損害股東利益。這些問題的存在會影響到股票期權(quán)制度的有效實施，成為股權(quán)激勵發(fā)揮作用的障礙。

（二）沒有合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)是股權(quán)激勵機(jī)制作用發(fā)揮的基礎(chǔ)。只有對業(yè)績考核科學(xué)，才能使股權(quán)分配公平，從而發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。我國目前大部分上市公司還未構(gòu)建一套科學(xué)完備的績效考核體系，因此使股票期權(quán)的激勵作用下降。目前上市公司的業(yè)績考核主要以會計業(yè)績?yōu)橹?，而在其中以凈資產(chǎn)收益率單一指標(biāo)作為考評依據(jù)的占了絕大部分比例，這種評價體系通常會導(dǎo)致經(jīng)理人操縱會計利潤，可能會出現(xiàn)績優(yōu)公司的股價低，股票期權(quán)不能獲利或獲利很少，而績差公司的股價反而因投機(jī)炒作等各種因素處于很高價位，股票期權(quán)獲利豐厚的不合理現(xiàn)象。

（三）經(jīng)理人市場缺失

目前我國職業(yè)經(jīng)理人市場尚未確立，在經(jīng)理人的選拔中市場的作用較小，上市公司中有相當(dāng)一部分屬于國有企業(yè)或國有控股企業(yè)，經(jīng)理由國有資產(chǎn)管理部門或大股東任命，經(jīng)理人只對上級或大股東負(fù)責(zé)，市場競爭的壓力較小。由政府主管部門任命的職業(yè)經(jīng)理人，容易使經(jīng)理人的風(fēng)險意識和競爭意識淡薄，使股權(quán)激勵機(jī)制的競爭優(yōu)勢喪失。

四、對完善我國上市公司股權(quán)激勵的幾點建議

（一）加強(qiáng)對股票期權(quán)的會計披露

目前，我國許多上市公司都由國有企業(yè)改制而來，公司治理結(jié)構(gòu)還很不完善，普遍存在出資人不到位和內(nèi)部人控制的情況，因此必須加強(qiáng)對股票期權(quán)實施情況的披露。一方面，公司在實施股權(quán)激勵的相關(guān)時點作相應(yīng)的會計處理，把經(jīng)理股權(quán)激勵納入公司的會計核算體系。另一方面，在會計報表附注中對其發(fā)行實施情況作盡可能詳細(xì)披露，以監(jiān)督其是否存有財務(wù)舞弊行為。

（二）強(qiáng)化股票期權(quán)的會計監(jiān)督與管理

實施股票期權(quán)容易使股票期權(quán)持有者產(chǎn)生逐利偏好而引發(fā)負(fù)面影響，因此必須強(qiáng)化監(jiān)督管理以防止為行權(quán)而操縱會計信息侵害股東的行為發(fā)生。在報表審計方面，注冊會計師應(yīng)以謹(jǐn)慎的職業(yè)態(tài)度實施審計，公正合理地評價被審計單位，并判斷是否存在管理當(dāng)局為了自身利益，虛增公司業(yè)績而抬高股價的行為。

（三）建立綜合的評價體系

傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)受現(xiàn)行會計準(zhǔn)則的影響，對權(quán)益資本成本的考慮不足，經(jīng)濟(jì)附加值（EVA）作為一種新型的公司價值評價指標(biāo)，不但克服了傳統(tǒng)指標(biāo)未能考慮機(jī)會成本的缺陷，而且糾正了會計指標(biāo)對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實所創(chuàng)造的真實業(yè)績的扭曲，更準(zhǔn)確反映了公司在一定時期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價值，也更能引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)長遠(yuǎn)價值的增長而努力，因此應(yīng)將其納入綜合評價體系之中。

（四）實行經(jīng)理人市場化

實行市場化的職業(yè)經(jīng)理人制度，可以充分利用現(xiàn)有職業(yè)教育機(jī)構(gòu)的資源，并按照市場需求對其進(jìn)行合理的分類整合。這樣既可在一定程度上解決用人單位不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)責(zé)任的問題，又能降低用人單位人力資源成本支出。

作者簡介：

任靖宇（1985—），女，武漢紡織大學(xué)在讀研究生，中級會計師，現(xiàn)供職于山西呂梁供電公司。

周旋（1976—），女，武漢紡織大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授。