韓國(guó)人力資源管理課程的設(shè)置及對(duì)我國(guó)的啟示

賴俊明

從人力資源管理的學(xué)科社會(huì)環(huán)境來(lái)看，韓國(guó)人力資源管理模式，是韓國(guó)吸收、消化西方的管理經(jīng)驗(yàn)，在自己民族文化的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。韓國(guó)在20世紀(jì)50年代以后就開(kāi)始學(xué)習(xí)美國(guó)的人事制度，并意識(shí)到，在強(qiáng)調(diào)員工合作的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向美國(guó)學(xué)習(xí)，提倡員工的個(gè)人能力和創(chuàng)新精神。[1]因此，韓國(guó)引入了美國(guó)人力資源管理的具體方法，如雇員、提拔、培訓(xùn)以及勞資關(guān)系和工資福利等方面中的精華。[2]從人力資源管理的學(xué)科課程設(shè)置來(lái)看，在韓國(guó)，人力資源管理課程是作為職業(yè)培訓(xùn)課程來(lái)看待的。因此，人力資源管理課程的設(shè)置及實(shí)施與韓國(guó)的職業(yè)培訓(xùn)制度有著密切關(guān)系。而韓國(guó)的職業(yè)培訓(xùn)制度是促進(jìn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、工藝水平的提高、職員業(yè)務(wù)素質(zhì)及國(guó)民素質(zhì)提高的重要制度，是實(shí)施“教育立國(guó)”戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)。

一韓國(guó)人力資源管理課程體系的特征

第一，突出人力資源管理的新理念，即人力資源管理是以人力資源開(kāi)發(fā)為重點(diǎn)，注重人力資源的自主能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的激勵(lì)作用和人力資源的創(chuàng)新作用在人力資源開(kāi)發(fā)中的重要性。在現(xiàn)代人力資源管理中，韓國(guó)人力資源管理研究者及專業(yè)學(xué)科設(shè)置者運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)原理與方法，對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行分析、選擇。以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕?jīng)濟(jì)理論和實(shí)證分析為基礎(chǔ)，使人力資源管理與組織經(jīng)濟(jì)效益緊密結(jié)合。

第二，圍繞“以人為本”開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)，將心理學(xué)的概念引入人力資源管理，運(yùn)用心理測(cè)量技術(shù)分析組織中員工的性格、心理狀態(tài)，為組織中的管理人員有效地開(kāi)展管理工作提供了科學(xué)依據(jù)。[3]作為實(shí)踐性非常強(qiáng)的一門(mén)學(xué)科，韓國(guó)教育部門(mén)將人力資源管理課程的設(shè)置緊密地與韓國(guó)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀聯(lián)系在一起。他們看到在韓國(guó)的企業(yè)里，一方面，員工為了謀得職位，不得不接受更多的教育；另一方面，組織為了節(jié)約成本，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)利用。

第三，薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分越來(lái)越受到組織的重視，新興的薪酬計(jì)量方式層出不窮，但無(wú)論何種計(jì)量方式都是人力資源價(jià)值的不同體現(xiàn)，都對(duì)人力資源自我發(fā)展完善起到了有效的激勵(lì)作用。在韓國(guó)，企業(yè)的薪酬調(diào)節(jié)是實(shí)行“國(guó)家干預(yù)政策”。[4]為此，在人力資源管理的課程設(shè)置中必然要加入“國(guó)家干預(yù)的薪酬管理”的相關(guān)內(nèi)容。韓國(guó)政府對(duì)企業(yè)的薪酬調(diào)節(jié)包括直接調(diào)節(jié)和間接調(diào)節(jié)兩種。[5]直接調(diào)節(jié)是指國(guó)家通過(guò)法律形式，如勞動(dòng)法、最低工資法等法律規(guī)定，影響薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定。企業(yè)薪酬的制定必須遵循合法的原則，遵循國(guó)家和地方的有關(guān)法規(guī)政策。間接調(diào)節(jié)是指政府通過(guò)財(cái)政政策、價(jià)格政策以及產(chǎn)業(yè)政策等對(duì)組織的薪酬水平產(chǎn)生影響。

第四，關(guān)注國(guó)外人力管理的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)，研究先進(jìn)的人力資源管理模式。韓國(guó)企業(yè)界倡導(dǎo)的人際關(guān)系原則是“和為貴”，韓國(guó)的企業(yè)是世界上最具有“家族色彩”的企業(yè)。[6]通過(guò)在公司內(nèi)或子公司或海外公司的工作以及在工余時(shí)間的相聚和參加各種各樣的活動(dòng)，員工的作風(fēng)、談吐、舉止都逐漸趨于一致。這種做法有利于團(tuán)結(jié)，發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)精神；有利于建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。但最大的遺憾就是為了工作，員工需要放棄個(gè)人的獨(dú)立性，不利于發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性。在提倡釋放個(gè)體能量，崇尚多樣化需求的現(xiàn)代社會(huì)，這種“家族式”的企業(yè)模式只能是對(duì)員工個(gè)性的桎梏，長(zhǎng)此以往，組織就會(huì)失去活力，失去生命力。為此，韓國(guó)管理學(xué)研究者吸取美國(guó)人力資源合理配置的經(jīng)驗(yàn)，在課程設(shè)置中增加了“競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制”內(nèi)容的講解，以期對(duì)本國(guó)企業(yè)能起到理論指引的作用。例如，韓國(guó)三星公司下屬的研究機(jī)構(gòu)始終保持科學(xué)家和工程師的比例在50%～65%之間，其中又有35%為博士生。公司為他們創(chuàng)造良好的研究環(huán)境和條件，同時(shí)實(shí)行嚴(yán)格的考核制度，按照研究成果或論文的數(shù)量確定工資等級(jí)和獎(jiǎng)懲，幾年沒(méi)有成果的予以解雇，重新選拔新人。這樣，大大加強(qiáng)了研究人員的責(zé)任感和危機(jī)感，形成了人人爭(zhēng)先恐后，力求出成果的積極狀態(tài)。

二韓國(guó)人力資源管理課程體系面臨的影響因素

伴隨著本國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，韓國(guó)的人力資源管理模式也日趨完善，相應(yīng)的人力資源管理課程體系及理論研究也在逐步深入。進(jìn)入新世紀(jì)之后，受到現(xiàn)代技術(shù)的運(yùn)用和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人力資源管理手段愈加先進(jìn)，這些因素對(duì)韓國(guó)人力資源管理及其課程體系提出了許多新的課題，面臨許多影響因素。

很明顯，不是每一位學(xué)生都具有如下品質(zhì)：（1）對(duì)環(huán)境的敏感性———洞察權(quán)力的結(jié)構(gòu)、掌握規(guī)則；對(duì)形勢(shì)明了；與有知識(shí)和有影響力的人接觸，社交廣泛、消息靈通。（2）面對(duì)挑戰(zhàn)與波動(dòng)———困境中能夠引導(dǎo)他人；喜歡接受新的任務(wù)；能找到解決困難的方法；在做出重大決策時(shí)保持謹(jǐn)慎。（3）掌握解決問(wèn)題的技巧與方法———在選擇之前提出多種方案；系統(tǒng)的分析資源和支持的動(dòng)力。（4）自信———不因失敗和批評(píng)而沮喪；自信表達(dá)自己的觀點(diǎn)。（5）人際關(guān)系和情感能力———有同情心；直截了當(dāng)和開(kāi)明；善于傾聽(tīng)；給出正確反饋；容納同事；善于合作。[7]但是，嚴(yán)重缺乏這些品質(zhì)會(huì)阻礙創(chuàng)新工作的完成，或給創(chuàng)新工作造成極大的壓力。

通過(guò)分析人力資源管理課程體系的影響因素及創(chuàng)新工作所需具備的品質(zhì)，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理課程體系應(yīng)該包含的內(nèi)容，以及我們通過(guò)課程的學(xué)習(xí)所培養(yǎng)的創(chuàng)新型人才在實(shí)施一個(gè)可行的戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該具備的品質(zhì)所起到的作用，并且在鞏固某個(gè)人的力量時(shí)試圖轉(zhuǎn)移那些有嚴(yán)重缺陷的品質(zhì)。

三韓國(guó)人力資源管理課程體系對(duì)我國(guó)的啟示

人力資源管理并不僅僅是一種純粹的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，還具有深刻的社會(huì)性，它與所在國(guó)的文化傳統(tǒng)、歷史淵源有很大關(guān)系?；谖覈?guó)高等教育大眾化的背景和人力資源管理學(xué)科所確立的以人才培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、強(qiáng)實(shí)踐、重應(yīng)用”為特點(diǎn)的“應(yīng)用型人才培養(yǎng)”的總體目標(biāo)。對(duì)比韓國(guó)人力資源管理課程體系的內(nèi)容，我國(guó)的人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案應(yīng)體現(xiàn)為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)的原則，專業(yè)知識(shí)與應(yīng)用能力的培養(yǎng)既要結(jié)合我國(guó)學(xué)生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)特征因材施教，又要接近人才市場(chǎng)的實(shí)際需求。

第一，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，加強(qiáng)素質(zhì)教育，強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)，注重應(yīng)用能力的培養(yǎng)。科學(xué)合理地確定人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)。加強(qiáng)基于“平臺(tái)+模塊”的教學(xué)內(nèi)容與課程體系改革、整合和優(yōu)化，按類打通公共基礎(chǔ)，大類基礎(chǔ)，凝煉專業(yè)主干和方向。加強(qiáng)實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)，并盡力為學(xué)生提供各種能力訓(xùn)練條件。增加設(shè)計(jì)性、綜合性實(shí)驗(yàn)的開(kāi)設(shè)比例。

第二，深化學(xué)分制改革，在盡可能大的范圍內(nèi)給予學(xué)生選擇專業(yè)選修模塊的機(jī)會(huì)。（見(jiàn)表1）實(shí)行雙證制，有行業(yè)準(zhǔn)入制的專業(yè)，應(yīng)適當(dāng)設(shè)置一些與行業(yè)考試相適應(yīng)的課程，鼓勵(lì)學(xué)生考證?；緦W(xué)制4年，對(duì)能提前修滿畢業(yè)規(guī)定學(xué)分的學(xué)生可提前到3年畢業(yè)，同時(shí)也允許不能按期完成學(xué)業(yè)的學(xué)生適當(dāng)延長(zhǎng)學(xué)習(xí)期限，最長(zhǎng)學(xué)習(xí)年限為6年（不包含最長(zhǎng)休學(xué)年限2年）。所有專業(yè)畢業(yè)最低學(xué)分均為160學(xué)分。

通過(guò)對(duì)我國(guó)人力資源管理課程的設(shè)置，使學(xué)生樹(shù)立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，熱愛(ài)勞動(dòng)、遵紀(jì)守法、團(tuán)結(jié)合作；具有良好的思想道德、社會(huì)道德和職業(yè)道德，自覺(jué)地為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)，為地方經(jīng)濟(jì)服務(wù)。具有一定的人文社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)基本理論知識(shí)，掌握本專業(yè)的基本知識(shí)、基本理論、基本技能與方法，具有獨(dú)立獲取知識(shí)、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的基本能力及開(kāi)拓創(chuàng)新的精神；具有有效的口頭和寫(xiě)作交流能力。掌握資料查詢、文獻(xiàn)檢索及運(yùn)用現(xiàn)代化信息技術(shù)，獲得相關(guān)信息的基本方法。

參考文獻(xiàn)

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