論如何加強中小企業(yè)人力資源管理

韋小平

摘 要：改革開放以來，尤其是我國加入WTO后，隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，我國中小企業(yè)發(fā)展日新月異?，F(xiàn)階段，我國企業(yè)中大部分為中小企業(yè)，其數(shù)量有1000萬之多，在國民經(jīng)濟中具有舉足輕重的地位。但是從管理角度來講，與國內(nèi)大型企業(yè)相比，我國中小企業(yè)人力資源管理水平還存在較大差距，其在進行人力資源管理過程中暴露出一些問題。本文筆者通過對本專業(yè)的學(xué)習(xí)及參閱相關(guān)文獻，重點論述了我國中小企業(yè)人力資源管理存在的一些問題，闡述了如何加強中小企業(yè)人力資源管理工作。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 加強措施

一、引言

當前，中小型企業(yè)分布及其廣泛，對我國的經(jīng)濟發(fā)展非常的重要，但是，中小型企業(yè)在管理模式中卻處于不被看好的劣勢，許多人才不愿意選擇這樣的中小企業(yè)，認為發(fā)展?jié)摿Σ粔颉５?，中小型企業(yè)就是我國目前的發(fā)展趨勢。根據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，從八十年代開始，我國中小型企業(yè)的增長速度是大型企業(yè)的四倍以上。據(jù)相關(guān)部門統(tǒng)計，國內(nèi)中小型企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的70%以上，達到了近千萬。我國工業(yè)總產(chǎn)值中有60%是由中小企業(yè)創(chuàng)造的，國家實現(xiàn)利稅的40%來自中小企業(yè)，所以說中小型企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展占有舉足輕重的地位。而且，中小型企業(yè)為我國眾多勞動力提供了工作機會，提高了國內(nèi)的就業(yè)水平。由此可見，中小企業(yè)對我國的發(fā)展起到了巨大的推動作用，可以預(yù)見的是，中小企業(yè)在我國未來的發(fā)展中作用將會越來越大。即便是這樣，中小型企業(yè)的發(fā)展道路仍然很坎坷，必須面對一系列的問題，其中最為重要的就是人力資源管理問題，這些都迫切的需要我們?nèi)ソ鉀Q。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

就目前的形勢而言，我國的經(jīng)濟發(fā)展跟中小型企業(yè)的發(fā)展有著密切的聯(lián)系，但是沒有完整的管理體系和人性化的管理模式，中小型企業(yè)得不到大的發(fā)展，這就影響了我國的經(jīng)濟發(fā)展。在人力資源的管理方面，由于一些中小企業(yè)對管理戰(zhàn)略的不夠重視，在人力資源管理方面經(jīng)驗不足，沒有進行長遠的設(shè)計規(guī)劃。而且在對人才的開發(fā)和管理的戰(zhàn)略考慮不夠全面，沒有人力資源的支撐，在進行人才管理戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，往往只會注重于形式等等。以下是對于中小型企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題，總結(jié)如下：

1.人才管理觀念滯后

在一些民營的中小企業(yè)中，他們的管理者往往會存在一些落后的觀念和思想，比如，許多重要的職位有自己的親戚好友來擔(dān)當，對其他的員工缺乏信任，這就是所謂的任人唯親，造成員工得不到重用，而產(chǎn)生不滿的情緒，可能會導(dǎo)致員工的跳槽。另外，還有一些民營的中小企業(yè)在人員管理方面沒有設(shè)置專門的管理機構(gòu)，所謂的管理者往往由企業(yè)的管理者決定，這就會造成人力資源管理具有很大的隨意性。

2. 缺乏健全的人力資源管理制度

由于規(guī)模的局限，一些中小企業(yè)在進行人力資源里的時候，造成了投入和收獲不成正比。管理者不能全身心的投入，而變得力不從心，不能夠做到系統(tǒng)化的管理，而使企業(yè)的管理陷入不良的工作狀態(tài)中。另外，在管理制度方面也存在著一定的缺陷，比如在對員工的考核、工資分配、獎懲制度方面，由于缺乏合理性，不能充分的調(diào)動員工的積極性，在某些方面還會造成關(guān)鍵人員的流動性變大，從而對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不良的影響，進而造成企業(yè)的發(fā)展緩慢、受限。

3.缺乏健全的人員招聘選拔、培訓(xùn)機制

人員招聘選拔、培訓(xùn)機制是人力資源管理基礎(chǔ)，也是確保企業(yè)以后能夠正常發(fā)展運作的基礎(chǔ)和動力。一些中小企業(yè)在招聘的過程中，由于沒有制定合理詳盡的招聘計劃。只能采用現(xiàn)場招聘的方法，通過簡單的面試和筆試就錄用一些人員，造成了企業(yè)人才的缺乏。從另一方面上講，這也使一定程度限制了企業(yè)對人才的大量吸納，不利于企業(yè)今后的發(fā)展。而且，對于那些被招進的人員缺乏相應(yīng)的完整的、有計劃的培訓(xùn)和管理，這也是限制企業(yè)發(fā)展的重要因素。

4.企業(yè)缺乏發(fā)展目標

由于部分中小型企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)能力較低，市場開拓能力有限，導(dǎo)致部分小型企業(yè)會根據(jù)市場需求隨意改動企業(yè)目的，想做什么就做什么，什么賺錢就在做什么。因此，就導(dǎo)致企業(yè)沒有長遠的發(fā)展規(guī)劃，從而在和大型企業(yè)競爭時，處于相對劣勢中。

三、加強中小企業(yè)人力資源管理

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

企業(yè)的主體是員工，企業(yè)的員工更是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢和取得成績的關(guān)鍵，中小企業(yè)應(yīng)該意識到這一點。中小企業(yè)的管理人員必須注重公司的人力資源的管理，大力推進人力資源工作的改革，有效的提高中小企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。構(gòu)建一個良好的人力資源管理體系能夠使得我國中小企業(yè)提升企業(yè)名聲，促進企業(yè)的發(fā)展。對我國中小企業(yè)的人力資源部進行研究和分析后，企業(yè)的管理人員應(yīng)該給予員工適當?shù)莫剟钆c懲罰，才能夠激起員工的工作熱情，才能夠使員工把更多的精力投入到工作當中去。這樣企業(yè)的勞動生產(chǎn)力就得到了提高，并且達到了企業(yè)的最終目的。

2.建立規(guī)范化的人力資源管理制度

即使中小型企業(yè)的規(guī)模不大，沒有較大的工作環(huán)境，但是，任何一個企業(yè)的經(jīng)營管理必須有一個清晰的層次上的從屬關(guān)系，這樣才能夠便于企業(yè)管理者管理企業(yè)的業(yè)務(wù)。每一個員工每天要做的工作都要明確，有目標的完成，并且每一個員工的專業(yè)知識也要有一定的標準。人力資源部在招納一批員工的時候，應(yīng)該從招聘然后到培訓(xùn)再到薪酬最后到人力資源配置，這些都需要在企業(yè)的人力資源管理中有所規(guī)定。所以說，建立和完善人力資源管理制度對企業(yè)的成長很有幫助。

3.建立靈活多樣的職業(yè)培訓(xùn)機制

員工素質(zhì)是一個企業(yè)競爭力的決定力量。對于中小型企業(yè)，大部分員工都是抱著打工的思想去工作的，他們基本上不會感覺企業(yè)的發(fā)展與自身的利益有任何關(guān)系，因此員工們只是為自己，而不是盡全力為公司工作，以公司的利益最大化而努力工作。所以，企業(yè)的生產(chǎn)的過程中，培訓(xùn)公司職員，擁有合格的企業(yè)員工更顯的有為重要，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)花費一定的時間和金錢來培訓(xùn)員工學(xué)習(xí)新的技能和知識，以便能夠滿足企業(yè)的需要。但是，對于中小企業(yè)他們擔(dān)心自己花錢培訓(xùn)的人才會選擇對自己更有利益的大公司而選擇跳槽。其實這些中小企業(yè)所擔(dān)心的東西都是企業(yè)自身的一種對自己公司不自信的表現(xiàn)。一般大型公司每年都有自己的一系列員工學(xué)習(xí)、員工培訓(xùn)以及員工考試，在這樣的緊張環(huán)境中，員工處于高度緊張的狀態(tài)，才能給更加努力工作，為企業(yè)服務(wù)?，F(xiàn)在的這個時代，人力資源永遠推動著企業(yè)的發(fā)展和成長。面對大型企業(yè)，中小型企業(yè)更應(yīng)該重視人力資源對于企業(yè)的重要性和意義，這樣才能夠在未來的發(fā)展中不被淘汰。

4.增強企業(yè)員工的團結(jié)

一個企業(yè)內(nèi)的員工如果沒有相同的夢想和目的，大家沒有共同的目標，那么企業(yè)內(nèi)部就像一盤散沙，沒有凝聚力，企業(yè)也得不到發(fā)展。所以企業(yè)要加強員工的團結(jié)意識，讓大家向著一個共同的目標，努力奮斗。在企業(yè)的每個階層都能夠感受到企業(yè)不僅僅是他們工作的地方，更多時候企業(yè)給他們的感受更像是一個溫暖的家，這樣企業(yè)員工在整個企業(yè)都能夠團結(jié)有愛，互幫互助。

四、結(jié)束語

綜上所述，通過對現(xiàn)存問題的認真分析，結(jié)合我國國情和各方面影響因素，因地制宜，制定并實施行之有效的加強措施，改善我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，這對提高企業(yè)綜合管理水平，增強企業(yè)在激烈市場競爭中的競爭能力有著十分重要的意義。

參考文獻：

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