收入分配視角下的我國技術(shù)創(chuàng)新能力低下原因探討

王榮

摘 要：我國收入分配制度不健全導(dǎo)致的人力資源配置不合理，造成了自主創(chuàng)新能力低下?？蒲腥藛T的較低報酬，導(dǎo)致科技研發(fā)優(yōu)秀人才供給不足，直接影響了我國自主創(chuàng)新的提高；壟斷行業(yè)高工資致使高智商人才不能有效配置在科技部門，高利潤也使企業(yè)失去了自主創(chuàng)新動力；公務(wù)系統(tǒng)的高福利待遇，也使人才配置低效率。必須從科研部門、壟斷行業(yè)和政府部門收入分配改革入手，優(yōu)化人才配置，提升我國技術(shù)創(chuàng)新能力。

關(guān)鍵詞：收入分配；人力資源配置；創(chuàng)新能力；原因

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.09.76 文章編號：1672-3309（2013）09-176-02

一、科研人員的較低報酬直接影響了我國自主創(chuàng)新

技術(shù)創(chuàng)新是一個國家經(jīng)濟發(fā)展、社會進步、人民幸福的關(guān)鍵，然而目前技術(shù)創(chuàng)新能力低下成為我國目前急需解決的一大難題。我國許多企業(yè)不擁有自主知識產(chǎn)權(quán)，自主品牌少，重大關(guān)鍵技術(shù)自給率低，核心技術(shù)缺乏，總體自主創(chuàng)新水平比較低。

從收入分配的角度來看，做科研是一項長期而且需要高投入的工作，但在我國現(xiàn)階段科研經(jīng)費的不足導(dǎo)致的研究人員收入低于從事其他行業(yè)的報酬，是大多數(shù)研究人員沒有堅持下來搞科研的信心，而創(chuàng)新是社會和經(jīng)濟進步的技術(shù)源泉。所以自主創(chuàng)新會深刻影響到國家經(jīng)濟繁榮和國際競爭力的提升。

低報酬也引致了高層人才流失，致使創(chuàng)新能力得不到有效提升。我國一直扮演著“人才輸出國”的角色，每年重點高校和海外留學(xué)人數(shù)多達近千萬人，但能在國內(nèi)科研機構(gòu)及大型企業(yè)施展才華的并不多。調(diào)查顯示，海外留學(xué)只有近三成人員能夠回國發(fā)展，而國內(nèi)的重點高校像清華北大的畢業(yè)生中近2/3的人員都選擇在國外發(fā)展，造成了我國人才流失率大于國際黃金回歸比例，高端人才不斷流失。在科研、技術(shù)等職能部門出現(xiàn)了人才稀缺，科技創(chuàng)新失去了人才保障，導(dǎo)致了我國自主創(chuàng)新長久難以提升。

二、壟斷行業(yè)高收入對我國自主創(chuàng)新能力的影響

（一）壟斷行業(yè)高收入現(xiàn)狀

合理的人力資源配置應(yīng)該是，一流人才應(yīng)該留在科研院所，那是國家創(chuàng)新發(fā)展的動力源；二流人才留在大型企業(yè)，保證國家創(chuàng)新發(fā)展的經(jīng)濟支撐；三流人才留在政府和各種公共事業(yè)部門，這是一個最佳的社會人才配置體系。而如今壟斷行業(yè)的高薪吸引著無數(shù)精英，雖說高薪行業(yè)的福利相比政府機構(gòu)較弱但其工資水平可以排得上高收入行業(yè)的前幾名，尤其是像金融、石油、能源類等行業(yè)與一般行業(yè)工資比值更是過分到十倍以上。

從2012年國家統(tǒng)計局城鎮(zhèn)非私營單位登記注冊類型就業(yè)人員年平均工資的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，股份有限公司的年平均工資為56254元，是全國平均水平的1.20倍；外商投資企業(yè)為55888元，是全國平均水平的1.20倍；第三位是國有單位為48357元，是全國平均水平的1.03倍。年平均工資最低的為集體單位，為33784元，是全國平均水平的72%。

從專業(yè)選擇與就業(yè)去向來看，近年來優(yōu)秀生源大部分選擇了金融、管理等專業(yè)。多年前精英人才選擇從事科學(xué)研究的現(xiàn)象一去不復(fù)返。這種不正?，F(xiàn)象與大多數(shù)科技工作者收入不及壟斷部門一般員工收入的扭曲分配現(xiàn)象不無干系。如不以制度保證一流人才配置到科學(xué)研究人才隊伍，科技創(chuàng)新能力提升只能是空談。

（二）壟斷行業(yè)高工資致使高層次人才不能有效配置在科研部門

高素質(zhì)的人才都配置在高收入的壟斷行業(yè)，憑借他們的聰明才智無疑會更加增加這些行業(yè)通過尋租獲得進一步壟斷的能力，而作為社會發(fā)展動力的競爭機制將被消弱。哈佛大學(xué)經(jīng)濟系教授安德瑞·史萊弗專門研究過這個問題。他認為，人才的流動是沿著工資的方向往上走的。一旦某些行業(yè)出現(xiàn)高工資的時候，大批高素質(zhì)的人才就會向這些行業(yè)移動。很顯然，如果這些高工資的行業(yè)是在那些富有創(chuàng)新潛力的高科技行業(yè)，那么高素質(zhì)的人才流向這些行業(yè)之后就會大大增強這些行業(yè)的發(fā)展，形成一個創(chuàng)新性很強的社會結(jié)構(gòu)。但是，如果將這些高工資的行業(yè)配置給壟斷行業(yè)，那么這就會形成一個典型的尋租性社會，人人都想擠入這些壟斷行業(yè)，社會發(fā)展的動力將陷于癱瘓之中，整個社會向一個更差的均衡點演進。目前，我國壟斷行業(yè)如電力、能源、電信、金融、保險、水電氣供應(yīng)、煙草等行業(yè)職工收入比我國職工平均工資水平超出5倍到10倍，導(dǎo)致了全社會高能力人才不斷向壟斷行業(yè)聚攏，嚴重影響了高智商人才有效配置到科研教育部門，使得國家失去了創(chuàng)新發(fā)展的后勁。

（三）壟斷行業(yè)的高利潤致使壟斷行業(yè)失去了創(chuàng)新動力

壟斷會造成產(chǎn)出低、價格高的低效率資源配置現(xiàn)象，我國國有壟斷企業(yè)利用國家賦予的壟斷地位占用了大部分資源、資金，通過壟斷攫取的超額利潤大部分被內(nèi)部人分配，造成壟斷企業(yè)與其他類型企業(yè)收入分配差距的不斷擴大，也造成本該是全體公民利益的壟斷收入大部分流入壟斷企業(yè)內(nèi)部人腰包，而壟斷企業(yè)高管的收入更是高的離譜。由于利用壟斷地位可以輕松獲得壟斷暴利，而且企業(yè)內(nèi)部無論員工還是高管都獲得了遠遠高于社會平均工資報酬，導(dǎo)致壟斷企業(yè)創(chuàng)新動力和壓力蕩然無存，嚴重影響了企業(yè)乃至國家創(chuàng)新能力的提高。

三、政府部門高福利對我國自主創(chuàng)新能力的影響

（一）政府部門高福利吸引了大量高智商人才

我國實行的是公務(wù)員低薪制度。由于名義工資過低以及 “給政策不給錢”等不規(guī)范的做法，使一些政府部門千方百計地爭取和挖掘“灰色收入”，形成了公務(wù)員“低工資、多補貼、泛福利”的薪酬模式。高福利是蠱惑眾多優(yōu)秀人選擇公務(wù)管理系統(tǒng)的主要誘惑。近年出現(xiàn)公務(wù)員和事業(yè)單位報考人數(shù)的急劇增加足以說明政府部門是人們最愿意進入的部門。政府部門由于報考人數(shù)的增多對公招學(xué)歷要求更高，專業(yè)針對性更強、崗位描述更細致。顯然只有能力比較強智商比較高的本該配置到科學(xué)研究部門的人才進入到公務(wù)管理系統(tǒng)，導(dǎo)致不該配置最高智商人才的公務(wù)管理系統(tǒng)配置了大量的高智商人才。

（二）人才配置的低效率造成了人力資源的巨大浪費

國家給公務(wù)員工資報酬的同時，為公務(wù)員提供福利待遇，是幫助公務(wù)員解決個人的某些困難，滿足公務(wù)員帶有共同性和普遍性的消費需要，以促使公務(wù)員安心工作，提高工作效率，同時增加公職的吸引力，吸引優(yōu)秀人才進入公務(wù)員隊伍，為國家服務(wù)。對于國家公務(wù)人員來說不論是從收入還是福利來說都不足以吸引使如此多的高能力人才鐘愛政府部門，最重要的是“背后福利”——權(quán)利。目前，我國各級領(lǐng)導(dǎo)班子中重點大學(xué)和國外高等學(xué)府進修的高級知識分子已占到較大比例，按目前發(fā)展趨勢，這一比例還將進一步擴大。因此，政府部門基本壟斷著我國高能力的人才，致使我國科技創(chuàng)新人員的嚴重不足。所以，政府部門的高福利所引致人力資源配置扭曲是我國自主創(chuàng)新能力低下的又一主要原因。

如果國家公務(wù)管理系統(tǒng)吸收的高智商人才切實能全心全意為國家建設(shè)服務(wù)、為人民服務(wù)，那也是人民的福祉，但事實是許多進入公務(wù)管理系統(tǒng)的本該有用武之地的人才，為了一己利益如升遷提職窩里斗、內(nèi)訌現(xiàn)象嚴重，而且高學(xué)歷、高智商人員之間的內(nèi)訌，往往造成的內(nèi)耗會更加巨大，致使工作效率更加低下。因此，高智商、高能力人員配置在政府部門是人力資源的巨大浪費，更導(dǎo)致了信息科技人才配置不當不足，科技研發(fā)人才減少，嚴重影響著我國的自主創(chuàng)新。

四、加強我國自主創(chuàng)新能力的對策及建議

（一）改善科研人員報酬激勵機制，防止人才流失

科學(xué)研究既辛苦又非?？菰锓ξ?，而且需要長年累月的艱辛勞動往往也不一定會取得明顯的成績，加之近年來科技工作者收入的相對下降，讀書無用論抬頭，配置到科研院所高校及企業(yè)研究機構(gòu)的高智商人才質(zhì)量在不斷下降，因此國家應(yīng)該從政策方面提高對科研部門的關(guān)注，加大投入，大力提高科技工作者待遇，保證科學(xué)人才體面地生活，使他們能感覺到從事科學(xué)研究的價值。通過構(gòu)建有效的獎勵機制來吸納高技術(shù)海歸，留住高層次人才穩(wěn)定并不斷壯大科技人才隊伍。

（二）建立壟斷企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新激勵機制

高收入主要來源于政府保護下該行業(yè)對市場的壟斷，而不是這些行業(yè)在市場上成功競爭的結(jié)果，因此需建立壟斷企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新激勵機制。第一，壟斷行業(yè)要深化體制改革，著力構(gòu)建充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學(xué)發(fā)展的體制機制，形成有利于激發(fā)創(chuàng)新活力，鼓勵創(chuàng)新實踐的制度安排。第二，強化對壟斷行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況的監(jiān)督，尤其是要加大管理創(chuàng)新力度，構(gòu)建更加合理的管理架構(gòu)和組織體系。第三，健全完善科學(xué)的人才使用和評價機制。鼓勵壟斷行業(yè)不斷改善經(jīng)營管理，依靠科技進步，深入挖掘內(nèi)部潛力，嚴格控制高工資、高福利及職務(wù)消費等成本費用開支。第四，加強對壟斷行業(yè)的稅收調(diào)節(jié)和征收管理。

（三）健全國家公務(wù)人員收入監(jiān)制機制

加強公務(wù)員的思想文化教育，根除官本位思想，“為人民服務(wù)”的宗旨深入每一公務(wù)員心中；加強公務(wù)員考核，應(yīng)用定性和定量相結(jié)合的目標考核，打破“金飯碗”的局面；規(guī)范津貼將改革公務(wù)員職級工資制與清理津貼相結(jié)合。依照現(xiàn)實狀況從機制方面著手，調(diào)節(jié)政府工作人員的福利和薪酬分配。完善政府部門的人才配置狀況，優(yōu)化政府人力資源市場化配置機制，破除政府人力資源有效配置的體制障礙，健全國家公務(wù)人員收入機制。

總之，要提高和改善我國自主創(chuàng)新能力就要從科研機構(gòu)的報酬激勵機制出發(fā)，對科技人員的創(chuàng)新進行獎勵，提高待遇，吸引海外高層次人才回國，防止國內(nèi)人才流失；針對壟斷行業(yè)高收入現(xiàn)狀做出治理，調(diào)整行業(yè)的平衡發(fā)展，同時鼓勵企業(yè)競爭創(chuàng)新，加強反壟斷，降低行業(yè)壟斷程度；針對政府高福利待遇導(dǎo)致的人才浪費，要從內(nèi)部機制入手，合理規(guī)劃人才需求和福利待遇，達到人才資源的優(yōu)化配置，促進自主創(chuàng)新能力的提升，保證我國經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻：

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