論我國(guó)解雇保護(hù)制度的立法完善

陶燕

【摘 要】解雇保護(hù)制度在勞動(dòng)法中居于十分重要的地位。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》采取列舉的方式，即把用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形分別以第39條、40條和第41條具體列舉出來(lái)，這樣既可以在適用中找到相應(yīng)的法律規(guī)則，也可以將立法未列舉的事項(xiàng)排除在外，體現(xiàn)了解雇往往作為最后手段使用的立法原意，彰顯法律對(duì)處于弱勢(shì)方的勞動(dòng)者予以?xún)A斜保護(hù)的立法宗旨。但是，立法目的的實(shí)現(xiàn)還需具體制度的設(shè)計(jì)。我國(guó)立法上關(guān)于解雇保護(hù)的規(guī)定，還需進(jìn)一步完善。

【關(guān)鍵詞】制度缺失；主體區(qū)別對(duì)待；《勞動(dòng)合同法》第41條

一、立法上一些具體制度的缺失

（一）在過(guò)錯(cuò)性解雇下，缺乏除斥期間的規(guī)定

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定了過(guò)錯(cuò)性解雇的情形，即用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者預(yù)告就可以單方面解除勞動(dòng)合同的情形。相比我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的《臺(tái)灣勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第12條有規(guī)定：雇主依前項(xiàng)第一款、第二款及第四款至第六款規(guī)定終止契約者，應(yīng)自知悉其情形之日起，三十日內(nèi)為之。

對(duì)于因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)而解雇的情形設(shè)立除斥期是很有必要的。有的過(guò)錯(cuò)行為已經(jīng)過(guò)了相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間用人單位以此為由解雇勞動(dòng)者， 有的行為甚至可以重復(fù)性地給予處罰。這些現(xiàn)象不僅對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性構(gòu)成威脅， 對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情和心理產(chǎn)生不良影響， 而且還會(huì)因時(shí)過(guò)境遷， 相關(guān)證據(jù)的滅失、有關(guān)人員的變動(dòng)增加證明責(zé)任的難度， 進(jìn)而導(dǎo)致相關(guān)案件難以裁決。事實(shí)上，1982年4月10日由國(guó)務(wù)院頒布實(shí)施、2008年1月15日已經(jīng)廢止了的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲辦法》第12條有過(guò)類(lèi)似除斥期間的規(guī)定：“審批職工處分的時(shí)間， 從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起， 開(kāi)除處分不得超過(guò)五個(gè)月， 其他處分不得超過(guò)三個(gè)月”。[1]

（二）推定解雇制度的缺失

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，用人單位裁員手段更加隱蔽，如將一些工齡長(zhǎng)、年齡大、工資高、“不聽(tīng)話(huà)”的員工在企業(yè)所謂“業(yè)務(wù)發(fā)展需要、調(diào)整崗位”等名義下，被重新安排到“不愿干、干不了”的崗位上，迫使員工“自愿”離開(kāi)。這是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的合法規(guī)避，是推定解雇制度缺失的必然后果。推定解雇制度是指勞動(dòng)成文法或者判例法確立的從雇員被迫或者被引誘辭職的行為推定雇主有解雇雇員的故意，因而讓雇主承擔(dān)復(fù)職或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的法定行為準(zhǔn)則。[2]推定解雇行為具有普遍性、隱蔽性和復(fù)雜性，需要規(guī)定推定解雇制度才能更好保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

（三）沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)者尋找新工作的時(shí)間

在其他地區(qū)的勞動(dòng)立法中很多都規(guī)定了在單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的期間給予勞動(dòng)者尋找新工作的時(shí)間。如《臺(tái)灣勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第16條有規(guī)定：勞工於接到前項(xiàng)預(yù)告後，為另謀工作得於工作時(shí)間請(qǐng)假外出。其請(qǐng)假時(shí)數(shù)每星期不得超過(guò)二日之工作時(shí)間，請(qǐng)假期間之工資照給。由于解雇的直接后果為勞動(dòng)者的失業(yè)，因此在預(yù)告期間給予勞動(dòng)者請(qǐng)假去找工作的權(quán)利是必要的。

二、對(duì)解雇保護(hù)的主體，應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待

筆者認(rèn)為，在我國(guó)現(xiàn)階段“資強(qiáng)勞弱”的總體格局下，考慮到勞動(dòng)者與用人單位之間力量的實(shí)質(zhì)不平等，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者予以適度的傾斜保護(hù)，本身無(wú)可非議。但是，另一個(gè)重要問(wèn)題也應(yīng)考慮，即勞動(dòng)者與用人單位之間不平等的嚴(yán)重程度在不同勞動(dòng)者之間的主體存在差異，不能一概而論，例如承擔(dān)著決策與執(zhí)行職能的作為管理層的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)不同于一般勞動(dòng)者。

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位只能在法律規(guī)定的特定情況下行使解雇權(quán)。筆者的設(shè)想是，如果在一個(gè)企業(yè)在某個(gè)高級(jí)管理人員（這里的高級(jí)管理人員排除企業(yè)的董事和總經(jīng)理，因?yàn)楦鶕?jù)我國(guó)《公司法》規(guī)定，這些人員的解聘任由公司的股東會(huì)和董事會(huì)決定）的領(lǐng)導(dǎo)之下業(yè)績(jī)不佳，并且這種情況不符合《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條規(guī)定，那這就意味著企業(yè)不能解雇這樣的管理人員。這樣的話(huà)勢(shì)必會(huì)固化企業(yè)的管理層，不利于企業(yè)管理層正常的優(yōu)勝劣汰機(jī)制發(fā)揮作用和企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下選擇合適的經(jīng)營(yíng)管理人才。

因此，我們必須注意到，對(duì)勞動(dòng)者的解雇保護(hù)涉及到保護(hù)的基準(zhǔn)選擇問(wèn)題，如果以部分具有強(qiáng)勢(shì)特征的勞動(dòng)者為基準(zhǔn)，那必然涉及到對(duì)農(nóng)民工等真正弱勢(shì)群體的保護(hù)不足問(wèn)題；反之，如果說(shuō)以真正的弱勢(shì)群體為基準(zhǔn)，則可能導(dǎo)致對(duì)部分具有強(qiáng)勢(shì)特征勞動(dòng)者的過(guò)度保護(hù)問(wèn)題。這些問(wèn)題還需立法的進(jìn)一步探究完善。[3]

除了從勞動(dòng)者的角度分析說(shuō)明法律應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待外，我們也可以以用人單位為視角出發(fā)——解雇條件對(duì)不同規(guī)模的企業(yè)也應(yīng)區(qū)別對(duì)待。據(jù)筆者查閱，很多國(guó)家的勞動(dòng)立法對(duì)中小企業(yè)都有這樣或者那樣的免除條款，不同規(guī)模企業(yè)的解雇條件不同。如德國(guó)《解雇保護(hù)法》不適用于除職業(yè)培訓(xùn)人員外的常規(guī)雇員人員為10人或10人以下的小型公司和企業(yè)。由于中小企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的潛力軍，法律應(yīng)當(dāng)為其提供更多發(fā)展的空間。

三、如何理解《勞動(dòng)合同法》第41條的規(guī)定

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第41條前款有規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員。對(duì)于這條規(guī)定，按照文義解釋的方法，筆者有兩種理解：一種理解是，如果200人以上的企業(yè)裁員不超過(guò)10%或者其他企業(yè)只要裁員不超過(guò)20人，該企業(yè)就有了絕對(duì)的裁員自由，用人單位既不需要向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，也不需要向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告；另一種理解是，企業(yè)只能?chē)?yán)格按照該條法律的規(guī)定，即在達(dá)到法定的裁員條件時(shí)，再履行法定的裁員程序。

再?gòu)姆傻哪康慕忉尅Ⅲw系解釋角度來(lái)進(jìn)一步分析。第一種解釋方法不符合我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨，即禁止用人單位的解雇權(quán)的濫用，也與《勞動(dòng)合同法》之前第39、40條的規(guī)定相沖突。因此，我們應(yīng)當(dāng)按照第二種解釋方法來(lái)分析《勞動(dòng)合同法》第41條的規(guī)定。

接下來(lái)，我們還需要在橫向范圍來(lái)評(píng)價(jià)第41條的規(guī)定。筆者參照了我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)基準(zhǔn)法，該法中并沒(méi)有類(lèi)似上述第41條的規(guī)定。在國(guó)外，解雇程序方面的制度設(shè)計(jì)也是十分嚴(yán)密，即使企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難也往往不可能完全按照企業(yè)的意愿裁員。第41條規(guī)定的“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整”可以裁員，更是在全世界都是少見(jiàn)的。[4]因此，《勞動(dòng)法合同法》第41條這樣比較獨(dú)特的規(guī)定，是否有違國(guó)際上通行的保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的宗旨，還需我國(guó)勞動(dòng)法實(shí)踐的進(jìn)一步檢驗(yàn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1][3]黎建飛.解雇保護(hù)：我國(guó)大陸與臺(tái)灣地區(qū)之比較研究[J].清華法學(xué)，2010（5）.

[2]劉明輝.推定解雇制度初探[A].勞動(dòng)法評(píng)論（第1卷）[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005：24.

[4]勞動(dòng)人事部政策研究室編.外國(guó)勞動(dòng)法選（第2輯）[M].勞動(dòng)人事出版社，1983：74-77.