對事業(yè)單位建立薪酬激勵制度的幾點看法

□文/谷 林

（石家莊市水利水電工程處 河北·石家莊）

我國事業(yè)單位是在計劃經(jīng)濟體制下成長起來的，以服務性、公益性、知識密集性和政府主導性為主要特性，具有鮮明的中國特色，在我國經(jīng)濟發(fā)展中占有重要地位。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，傳統(tǒng)的薪酬分配制度極大地制約了事業(yè)單位的發(fā)展。如何建立一套系統(tǒng)完善的人力資源激勵機制就成為了事業(yè)單位人事制度改革的核心和重點。

一、現(xiàn)狀剖析

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。薪酬激勵的本質(zhì)是一種薪酬管理方式，它是以激勵員工為目的，傳統(tǒng)的薪酬分配制度極大地制約了事業(yè)單位的發(fā)展，現(xiàn)行的全國高度統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型的事業(yè)單位的特點，其弊端日益顯現(xiàn)。

（一）原有職務等級工資制不能體現(xiàn)個人價值。事業(yè)單位自1993年工資改革后至2006年一直實行職務等級工資制度，這種工資制是按照工作人員所任職務分等級確定勞動報酬的一種基本工資制度。工資標準的等級差別，是根據(jù)職務高低、工作繁簡、責任大小和業(yè)務能力等因素綜合估量后確定的。每個工作人員都只能在本職務的工資等級區(qū)間內(nèi)提升工資，只有晉升職務才能進入高一級職務的工資等級區(qū)間。職務等級工資制的計算方法過于簡單（如學歷、行政職務、技術職稱等來確定薪酬），這種按資取酬（即以資歷決定薪酬）的方法，無法體現(xiàn)員工的實際價值，更無法調(diào)動員工的工作積極性，使薪酬的激勵機制幾乎失去作用。盡管這種工資分配制度強調(diào)了要加大工資結構中體現(xiàn)工作量的“活”的部分，但是，隨著與職稱掛鉤的地方性津貼的增長，實際上“活”的比例在整個工資中的比例并不高，薪酬水平的主要決定因素仍是資歷。

（二）職工滿意度低，激勵性不強?，F(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會服務質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益驅(qū)動力，難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性。一方面達不到職工的期望值，特別是某些有抱負的年輕人，理想與現(xiàn)實完全脫節(jié)，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失；另一方面對于那些只想混日子的職工來說，他們會選擇繼續(xù)在單位端著“鐵飯碗”，因為干好干壞、干多干少、干與不干都一樣，難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性。

二、結合本單位情況分析

筆者所在單位為石家莊市水利局所屬事業(yè)單位，共有職工107人，學歷結構為:研究生1人，占總人數(shù)的0.9%；大學本科42人，占總人數(shù)的39%；大專22人，占總人數(shù)的39%；中專及其以下42人，占總人數(shù)的58%。專業(yè)技術人員60人，其中具有高級和副高級職稱的5人，占總人數(shù)的8%；中級職稱32人，占總人數(shù)的53%；初級職稱及以下23人，占總人數(shù)的38%。技術工人47人，其中技師13人，占總人數(shù)的28%；高級工16人，占總人數(shù)的24%；中級工及以下18人，占總人數(shù)的38%。這樣的人力結構在事業(yè)單位中具有一定的代表性。2001年單位開始實施人事制度改革，全面推行崗位聘任制和目標責任制，在薪酬分配中加入崗位責任、任務量等決定因素，出臺了一系列激勵措施，改善了工作環(huán)境。但是，經(jīng)過一段時間之后，激勵效果逐步下降。例如，由于工資水平受工作年限和職稱等級影響較大，年輕職工任務較多，報酬相對較少，限制了其工作積極性；而一些年齡較大或職稱高的職工，由于在原來的分配制度下工作了十幾年甚至幾十年，不能適應新的分配制度，對其積極性也有很大的影響。盡管在此之后，2006年國家對事業(yè)單位薪酬制度進行了大的調(diào)整，但是，由于多方面的原因，使得事業(yè)單位改革步伐緩慢，沒有更新更好的薪酬激勵手段來激勵單位職工。要解決目前單位在改革中存在的問題，就要了解單位職工的心理需求。為此，筆者根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，對單位的一些職工進行了訪談，主要了解其心理需求。結果是，不同年齡段的需求明顯不同。30歲以下的受訪職工認為較高的收入、有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容及可自由安排的工作時間可以更好地調(diào)動其工作積極性，提高工作效率，提升工作滿意度和忠誠度。30～45歲的受訪職工認為由于要應付來自于孩子上學就業(yè)、老人養(yǎng)老、家庭的維系等等各方面的巨大壓力，他們對高工資的需求遠大于其他。45歲以上的受訪職工則更傾向于追求較高的社會地位。而通過訪談，筆者了解到不同年齡段職工的需求在目前單位的改革中并不能得到很好的滿足。同一崗位同一薪酬，對不同偏好員工的激勵作用差別較大。而單位在人才的引入與晉升方面所受制約過多，無法將職工個人職業(yè)發(fā)展偏好和組織發(fā)展戰(zhàn)略相結合，限制了單位薪酬激勵機制的發(fā)揮。

三、建立合理的薪酬激勵制度，推進事業(yè)單位人事制度改革

（一）通過市場薪酬調(diào)查，建立符合本單位的薪酬制度。一是了解市場經(jīng)濟體制下與單位相關行業(yè)付給員工的報酬水平是多少，確定相同崗位人員的工資收入，以便實現(xiàn)公平的待遇，減少差異；二是根據(jù)與事業(yè)單位相關行業(yè)員工的報酬水平設定薪酬標準，通過逐步建立符合市場經(jīng)濟體制在事業(yè)單位的薪酬制度，使事業(yè)單位工作人員的薪酬水平的提高與國民經(jīng)濟發(fā)展和財力相協(xié)調(diào)，從而達到吸引人才和留住人才的目的。

（二）實行以崗定薪的薪酬制度。首先，在單位機構中設置工作崗位和明確崗位職責，不同的崗位實行不同的薪酬，要通過崗位體現(xiàn)人才價值；其次，在事業(yè)單位內(nèi)部要對每一類崗位進行嚴格的崗位評估，根據(jù)各崗位對單位的貢獻大小、難易程度等進行綜合評價，以決定單位中的各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級，并以此為基礎確定各個崗位的薪酬級別和相互之間的薪酬之差。

（三）建立績效考核制度。建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?、科學合理的績效考核機制，確定客觀公正的績效考核指標，結合工作崗位流程和完成工作質(zhì)量，使不同工作崗位上的員工的工作業(yè)績得到合理的比較，實現(xiàn)績效考核結果與員工的薪酬收入真正掛鉤起來，充分發(fā)揮事業(yè)單位薪酬制度的激勵和導向作用。建立科學客觀績效考評機制，從工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績按照合理的權重來設計三方面的考核指標。在考核方式上采取定性和定量相結合，增強考核的操作性和準確性。考核結果與員工利益緊密結合，以實現(xiàn)對員工的激勵和約束。

[1]申瀅.事業(yè)單位薪酬激勵機制研究.經(jīng)濟研究導刊，2009.12.

[2]單堅.薪酬激勵發(fā)展新趨勢.科技創(chuàng)業(yè)月刊，2008.7.

[3]計雪松.轉(zhuǎn)型期我國事業(yè)單位薪酬激勵機制分析.北京郵電大學碩士學位論文，2009.

[4]馬麗娟.事業(yè)單位薪酬激勵管理淺議.中國科技財富，2008.8.