淺談如何提高公共部門人才招聘的有效性

陸藝芳　饒晰

如今公共部門面臨的社會(huì)問(wèn)題復(fù)雜多變，公共部門人員不再像過(guò)去那樣只簡(jiǎn)單地上傳下達(dá)或下情上達(dá)，而是要具備處理諸如政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等問(wèn)題的能力。因此，公共部門人力資源的獲取面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。也就是我們通常所說(shuō)的招聘，提高招聘的有效性就成了擺在公共部門面前一個(gè)重要問(wèn)題。所謂的招聘有效性是指組織在招聘的過(guò)程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來(lái)優(yōu)化招聘活動(dòng)的過(guò)程，合理配置招聘工作過(guò)程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過(guò)“有效管理”最大限度地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)?！?】本文將從人力資源管理角度出發(fā)， 就現(xiàn)今我國(guó)公共部門人才招聘工作常出現(xiàn)的問(wèn)題加以分析， 力圖提出對(duì)策以提高公共部門人才招聘工作的績(jī)效。

一、公共部門人才招聘的現(xiàn)狀

公共部門招聘人員渠道比較單一，就是通過(guò)全國(guó)范圍或是地方范圍內(nèi)的公務(wù)員招錄考試。一般來(lái)講就包括兩個(gè)方面，外部招錄考試和內(nèi)部選拔。外部招錄考試，就是每年一次的全國(guó)公務(wù)員招錄考試和地方公務(wù)員選拔考試。相對(duì)于企業(yè)來(lái)講，人才需求層次要更高，選拔范圍也會(huì)更廣。尤其是全國(guó)公務(wù)員招錄考試，在全國(guó)范圍內(nèi)招聘選拔人才，比一般企業(yè)具有更廣的人才篩選范圍。內(nèi)部選拔，一般來(lái)講就是公務(wù)員的晉升考核，雖然現(xiàn)在也開始流行干部公開競(jìng)聘上崗，但是一般也僅限于機(jī)制內(nèi)部人員的選拔，對(duì)社會(huì)人員的選拔力度還是很小。

二、公共部門人才招聘中存在的主要問(wèn)題分析

公務(wù)員隊(duì)伍是我國(guó)干部隊(duì)伍的重要組成部分，由此公務(wù)員的選拔方式及內(nèi)容成為了值得人們研究的內(nèi)容。審視現(xiàn)行公務(wù)員選拔機(jī)制的運(yùn)行情況，不難發(fā)現(xiàn)當(dāng)中的一些重要問(wèn)題，如何正確認(rèn)識(shí)這些問(wèn)題是當(dāng)前公務(wù)員選拔面臨的重大難題和首要任務(wù)。

（一）缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃

對(duì)于過(guò)去的一些公共部門來(lái)說(shuō)，更加注重的是對(duì)部門發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，而比較少有在人力資源方面希望能夠達(dá)到的成就。但在實(shí)現(xiàn)公共部門宏觀目標(biāo)的過(guò)程中，人的因素恰恰是最不能忽視的，目標(biāo)是由人來(lái)完成的，決策和計(jì)劃是由人來(lái)執(zhí)行的，組織中的財(cái)與物也是由人來(lái)進(jìn)行控制與使用的，因此要人財(cái)物一起進(jìn)行有效的規(guī)劃，其中人的方面就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃又是一項(xiàng)較為多變的工作，人的因素始終不如事物一般穩(wěn)定，因此人的規(guī)劃需要比財(cái)和物投入更多的時(shí)間與精力。若對(duì)人的規(guī)劃沒(méi)有辦法達(dá)到一個(gè)較高的水平狀態(tài)，將會(huì)導(dǎo)致組織中人的管理與財(cái)物的管理脫節(jié)，因此，在人才招聘的過(guò)程中，長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃是必不可少的。

（二）考試內(nèi)容科學(xué)性和有效性

我國(guó)當(dāng)前公務(wù)員的選拔機(jī)制中，筆試與面試是考察過(guò)程中的重中之重，但是目前我國(guó)公務(wù)員考試機(jī)制中存在著這樣的問(wèn)題：考試內(nèi)容設(shè)置不合理、考試模式過(guò)分單一化。

1、 單一的考試模式，使職位與考試相分離

不同的公務(wù)員崗位對(duì)報(bào)考者的知識(shí)與技能的要求是不同的，而單一的筆試與面試模式使職位與考試相分離。在我國(guó)公務(wù)員的考試制度下，不同職業(yè)、不同崗位的人員接受相同內(nèi)容的測(cè)試，其中專業(yè)的考察所占比很小，考試科目沒(méi)有體現(xiàn)對(duì)職位分類的需要?，F(xiàn)行的筆試與面試，主要都是考察應(yīng)考者的基礎(chǔ)知識(shí)，如對(duì)法律、政治、經(jīng)濟(jì)等方面的掌握情況，這些方面的成績(jī)都可以通過(guò)做大量的習(xí)題與機(jī)械式的記憶來(lái)獲得提高。因此這樣選拔方式選拔出來(lái)的人才很有可能是“高分低能” 。

2、考試內(nèi)容繁雜而不全面，重理論輕應(yīng)用

公務(wù)員筆試內(nèi)容涉及面廣，但是專業(yè)性不突出，更多考察的是應(yīng)考者的綜合知識(shí)及數(shù)字運(yùn)算能力，對(duì)應(yīng)試者的應(yīng)變能力、價(jià)值取向、心理素質(zhì)及品質(zhì)道德等方面的考察比較少。這種冗雜而不全面的考試很難測(cè)量出考生的真正水平，往往在考試中成績(jī)優(yōu)秀的人員在專業(yè)技能、實(shí)際工作中都并不能達(dá)到要求，這不利于發(fā)掘崗位真正所需的人才?！?】

（三）人才招聘途徑單一，方法不當(dāng)

1、組織對(duì)人才的招聘，若單純只是靠考試或晉升考核的方式來(lái)進(jìn)行，必定會(huì)錯(cuò)失許多合適的人才

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人才在市場(chǎng)上的流動(dòng)方式也越來(lái)越多元化，尤其是當(dāng)下許多大學(xué)畢業(yè)生，需求工作的途徑非常之多，而如果部門單純的以某一種或者兩種方式招攬人才，必定是無(wú)法高效的招募到符合自身要求的人才。其次，由于公共部門員工任職的終身制特性，所以一個(gè)職位上一次招錄不好人員，意味著很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)這一職位得不到有能力人員的改進(jìn)，這就不得不讓我們?cè)谌瞬耪衅傅姆绞?、方法上多做改進(jìn)?！?】

2、招聘過(guò)程中所使用的方法也對(duì)人才招聘的效率產(chǎn)生很大的影響

很多公共部門單純的只靠面試、筆試來(lái)進(jìn)行人才招聘，有時(shí)候會(huì)因?yàn)樘^(guò)于注重求職者的綜合素質(zhì)而忽略了其工作專業(yè)方面的能力，又或者有時(shí)候由于公共部門在安排面試人員上的隨意性，導(dǎo)致了在面談過(guò)程中顯露出專業(yè)性的差距。面試是考察考生能力最直觀的方式，也是考生和考官最注重的考試環(huán)節(jié)。但目前面試考官隊(duì)伍素質(zhì)參差不齊，工作主觀性較強(qiáng)，存在面試內(nèi)容傳統(tǒng)而不專業(yè)，從而影響對(duì)考生能力全面、客觀的評(píng)價(jià)，不利于考察出考生的水平。而只通過(guò)筆試來(lái)招聘又容易忽略求職者其他方面的能力。

二、如何提高人才招聘的有效性

根據(jù)以上總結(jié)出的各方面因素，要提高人才招聘的有效性，筆者認(rèn)為各組織可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行加強(qiáng)和改進(jìn)：

（一）樹立新的以人為本的人力資源管理觀念

1、首先組織要在人才招聘方面取得好的成績(jī)，要從最根本的觀念上做好。

尤其是組織的最高層管理者，必須要對(duì)人才和人力資源管理有較為正確的認(rèn)識(shí)，要十分明確人才是組織之間競(jìng)爭(zhēng)的核心因素，對(duì)組織的發(fā)展具有十分重大的影響作用，人力資源的可塑性、差異性等因素是造成組織之間發(fā)展差異的最大影響力，人力資源的發(fā)展與培養(yǎng)將會(huì)直接影響組織的生存。因此組織管理者們?cè)谥贫ǜ黜?xiàng)計(jì)劃，安排組織的各項(xiàng)工作時(shí)，應(yīng)該多圍繞人力資源來(lái)進(jìn)行思考與分析，多追求人本效益，追求更高的人本目標(biāo)。

2、組織管理者包括人力資源管理人員也要意識(shí)到，組織中的人力資源管理觀念要隨著時(shí)代的進(jìn)步不斷的調(diào)整與改變

應(yīng)該適時(shí)的多了解人才市場(chǎng)當(dāng)前的變化與發(fā)展，不斷的更新有關(guān)人才流動(dòng)和人才招聘的新動(dòng)態(tài)，按照宏觀市場(chǎng)和信息技術(shù)的發(fā)展變化來(lái)調(diào)整人力資源管理的計(jì)劃與手段。人力資源管理的有關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該適時(shí)的外出考察與學(xué)習(xí)，不斷接受新的理念與思想，嘗試新的方法與途徑，在人才招聘、人才培養(yǎng)等人事管理工作的各方面不斷采用新鮮的方式來(lái)開展，以適應(yīng)飛速變化的外部環(huán)境的要求，使得組織通過(guò)人力資源以及其他各方面的新陳代謝不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，一步步實(shí)現(xiàn)組織的最終目標(biāo)。

（二）完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

公共部門人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)部門的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評(píng)價(jià)與激勵(lì)的過(guò)程。人力資源管理作為影響組織生存發(fā)展十分重要的一環(huán)，也應(yīng)該跟組織的其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)一樣，結(jié)合組織的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建高效的戰(zhàn)略體系，并根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整和實(shí)施。在制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過(guò)程中，組織應(yīng)該要注意到以下一些問(wèn)題：

1、首先是組織的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，必須要切合部門當(dāng)前的實(shí)際發(fā)展情況，同時(shí)亦要結(jié)合組織長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化

公共部門在宏觀環(huán)境中的定位、部門的人力資源狀況、部門其他方面的發(fā)展?fàn)顩r等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的時(shí)候需要考慮的，部門對(duì)人力資源需求以及自身人力資源的供給狀況的預(yù)測(cè)，未來(lái)較短或較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的招納與培養(yǎng)計(jì)劃，都需要在明確自身具體情況的前提下才能進(jìn)行，因此在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)管理人員必須先考察清楚組織自身的實(shí)際情況，再進(jìn)行戰(zhàn)略的制定【4】。

2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在實(shí)施的過(guò)程中，要結(jié)合環(huán)境的變化和組織的發(fā)展來(lái)不斷的調(diào)整

內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)組織的影響是十分重要的，因此，在組織戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程中，要十分關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境的變化。當(dāng)下人才市場(chǎng)上人才的流動(dòng)趨勢(shì)如何、人才與公共部門之間的互動(dòng)方式有何改變、本組織內(nèi)部人力資源的供求有何變化，都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中需要分析研究的問(wèn)題，要通過(guò)對(duì)這些變化的研究與分析，找出真正能夠滿足組織人力資源需求的戰(zhàn)略規(guī)劃方案，并不斷的調(diào)整最初制定的計(jì)劃，才能使組織的人才招聘在每一個(gè)階段都達(dá)到最高的效率。

（三）加強(qiáng)考試內(nèi)涵的科學(xué)性建設(shè)

1、考試模式多樣化

目前我國(guó)公務(wù)員選拔模式主要為筆試與口試，對(duì)應(yīng)考者的應(yīng)變能力、合作能力、解決問(wèn)題能力等方面的考察重視不夠，只是單一地以基礎(chǔ)知識(shí)與寫作能力來(lái)篩選人員，這樣不利于多方面的了解應(yīng)聘者。在筆試方面，除了應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)考者的知識(shí)進(jìn)行考核，還應(yīng)加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的測(cè)試；在面試中，不但要考評(píng)候選人的語(yǔ)言表達(dá)能力與獨(dú)立思考的能力，還應(yīng)當(dāng)運(yùn)用情景面試、角色扮演、小組面談等方法側(cè)重考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力、對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握能力，進(jìn)行擇優(yōu)錄取。

2、分類考試，促進(jìn)考試內(nèi)容專業(yè)化

考試應(yīng)根據(jù)公共部門招聘工作崗位的需要，根據(jù)考生應(yīng)聘的不同崗位設(shè)置不同內(nèi)容的考試，使考試內(nèi)容與報(bào)考的職位相對(duì)接，從而提高考試的信度與效度?？梢栽鲈O(shè)崗位專業(yè)考試，強(qiáng)調(diào)以職位為核心，實(shí)行分類考試，根據(jù)不同行業(yè)、不同崗位的具體專業(yè)要求，增設(shè)崗位專業(yè)考試，崗位專業(yè)考試成績(jī)作為錄用公務(wù)員的主要依據(jù)之一?！?】例如：研究生的考試；本、?？粕目荚嚕灰约吧鐣?huì)人員的考試?！?】在第二輪的面試環(huán)節(jié)中進(jìn)行崗位與學(xué)歷、專業(yè)相掛鉤的分類面試，并根據(jù)學(xué)歷的不同設(shè)定不同層次的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，做到適才適用。

（四）擴(kuò)寬社會(huì)公開招聘人才渠道

拓展社會(huì)招聘渠道，不僅需要擴(kuò)展向社會(huì)招聘的機(jī)構(gòu)和職能部門，還需要擴(kuò)展向社會(huì)公開招聘的渠道和方式。可以借鑒企業(yè)招聘中高級(jí)管理人員的方式，改進(jìn)公共部門的人員招錄模式。公共部門的社會(huì)招聘渠道不僅局限于國(guó)有企業(yè)和高校等事業(yè)單位，也需要向社會(huì)上其他的私營(yíng)企業(yè)引進(jìn)人才，私營(yíng)單位人員具有良好的成本效益意識(shí)，具有很好的組織管理能力，可以提高政府的人力資本質(zhì)量，提高整個(gè)組織管理能力。尤其是一些專業(yè)性的職業(yè)技術(shù)部門更有必要引進(jìn)專家類型的社會(huì)人才?！?】招聘渠道也可以和企業(yè)招聘渠道一樣，從紙質(zhì)媒體、視頻媒體和音頻媒體到網(wǎng)絡(luò)媒體，充分利用各種渠道。

（五）建立高素質(zhì)的選拔團(tuán)隊(duì)，嚴(yán)格管理選拔過(guò)程

根據(jù)招考崗位要求從各個(gè)行業(yè)中選出具備良好專業(yè)知識(shí)的高素質(zhì)考官，由學(xué)科專家、考錄工作經(jīng)驗(yàn)者等形成筆試命題組，共同研究并形成試題庫(kù)。通過(guò)選拔，對(duì)符合條件的人員進(jìn)行考官資格考試與培訓(xùn)，提高面試官的專業(yè)化和高效化，盡量避免由于主觀性、非專業(yè)而產(chǎn)生的暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯(cuò)誤選擇，提高面試的效果。根據(jù)考官的專業(yè)、職業(yè)特點(diǎn)，實(shí)行面試考官與面試考生雙抽簽制度，對(duì)初試合格者進(jìn)行面試?？傊诋?dāng)下信息與經(jīng)濟(jì)都日新月異的時(shí)代，對(duì)于每一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，如何通過(guò)人才招聘來(lái)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，決定著一個(gè)組織能否在變幻莫測(cè)的環(huán)境中立足生存，因此，只有通過(guò)不斷總結(jié)與改進(jìn)，做好人才招聘工作，不斷提高其有效性，才能使組織更好的把握機(jī)遇，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，不斷的向最終目標(biāo)發(fā)展前進(jìn)。

（作者單位：廣西大學(xué)公共管理學(xué)院）