勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型中的經(jīng)濟(jì)困境與對(duì)策——以制造業(yè)為例

席 猛，趙曙明

（南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093）

一、引 言

從2010年5月份開(kāi)始的本田罷工，到2012年7月的廣東佛山倫教連達(dá)電子廠1000余名工人停工，要求漲工資。我國(guó)集體性勞資沖突事件發(fā)生的數(shù)量越來(lái)越多。2010年我國(guó)發(fā)生300余起集體停工事件，主要集中于長(zhǎng)三角和珠三角地區(qū)的勞動(dòng)密集型制造企業(yè)。而大部分罷工的直接原因是員工直接經(jīng)濟(jì)利益長(zhǎng)期受到損害（如薪酬過(guò)低、社會(huì)保險(xiǎn)未繳、無(wú)加班工資等等）。此外，薪酬待遇的不平等、同工不同酬造成的集體性勞資沖突也越來(lái)越多地見(jiàn)諸報(bào)端。

從中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)日益顯著；由此而生的集體勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題不可避免地成為目前我國(guó)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系面臨的主要挑戰(zhàn)。我國(guó)正處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期，勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，特別是人力資源管理中有著極其重要的影響，特別是近年來(lái)頻發(fā)的勞資沖突，凸顯了我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系管理的缺失，集體談判制度的缺失使得企業(yè)和工人之間缺乏有效的溝通機(jī)制[1]。建立并推行集體談判制度，實(shí)現(xiàn)工資勞資共決機(jī)制一直是西方成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制國(guó)家在調(diào)整勞資關(guān)系領(lǐng)域中的首要選擇。這種機(jī)制不僅可以在一定程度上避免勞資矛盾升級(jí)為對(duì)抗性的勞資沖突，也能夠使雇主與雇員之間的勞資關(guān)系機(jī)制化、規(guī)則化，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的和諧發(fā)展。

在我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的背景下，需要建立并推行集體談判制度，尤其是工資集體談判制度，以解決集體性勞資沖突，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展。中華全國(guó)總工會(huì)呼吁在所有的企業(yè)內(nèi)實(shí)施集體協(xié)商制度，目標(biāo)是到2013年，80%的有工會(huì)組織的企業(yè)建立起此項(xiàng)制度。

改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)依靠廉價(jià)勞動(dòng)力資源出口了大量勞動(dòng)密集型產(chǎn)品，這種豐富而廉價(jià)的勞動(dòng)力資源也是我國(guó)制造業(yè)在國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)之一。然而，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長(zhǎng)以及勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的改變，勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)逐漸減少。有關(guān)數(shù)據(jù)也明示出這一點(diǎn)，2000-2006年，我國(guó)制造業(yè)職工的勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)接近90%（做出價(jià)格指數(shù)的調(diào)整），而與此同時(shí)在世界其他國(guó)家，制造業(yè)的職工工資增長(zhǎng)速度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于中國(guó)[2]。另外，從2009年至2012年，中國(guó)勞動(dòng)力基本工資年增長(zhǎng)率逐年遞增，2012年上半年中國(guó)城市居民工資收入相比去年同期增長(zhǎng)13%，農(nóng)民工工資也上漲了14.9%[3]。此外，人口老齡化、通貨膨脹造成勞動(dòng)力生活成本上升、中國(guó)勞動(dòng)力工資水平逐漸與國(guó)際接軌，這些因素的共同作用，使中國(guó)的勞動(dòng)力成本快速上升，勞動(dòng)力漲價(jià)成為必然趨勢(shì)。

在我國(guó)的勞動(dòng)力成本結(jié)構(gòu)中，工資比重在80%左右，因此工資的多少基本上可以衡量勞動(dòng)力成本的多少[4]。以往的研究表明[5-7]，集體談判制度會(huì)導(dǎo)致工資溢價(jià)，從而提升員工的工資水平；這必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力成本的上升或勞動(dòng)報(bào)酬的上升，從而導(dǎo)致企業(yè)的利潤(rùn)進(jìn)一步被減少。對(duì)本已利潤(rùn)微薄的中國(guó)制造業(yè)來(lái)說(shuō)，影響巨大而深遠(yuǎn)；甚至可能會(huì)導(dǎo)致大量企業(yè)倒閉、工人失業(yè)，進(jìn)而可能導(dǎo)致勞資兩虧。

因此，在勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型、中國(guó)勞動(dòng)力成本上升、制造業(yè)成為集體性勞資沖突事件多發(fā)地的背景下，集體談判制度的推行將是一個(gè)必然選擇。然而集體談判制度，尤其工資集體談判制度的推行將會(huì)對(duì)制造業(yè)企業(yè)產(chǎn)生多大的影響，急需理論上的探討和研究，以方便決策者在制定決策方案時(shí)提供參考。

二、集體談判制度與制造業(yè)集體勞資沖突

（一）集體談判制度

國(guó)際勞工組織《關(guān)于促進(jìn)集體談判的公約》這樣定義集體談判：“集體談判”指以一個(gè)雇主、一個(gè)雇主團(tuán)體或一個(gè)或一個(gè)以上的雇主組織為一方，以一個(gè)或一個(gè)以上的工人組織為另一方進(jìn)行的所有談判。通過(guò)談判以確定工作條件和雇傭條件、或調(diào)整雇主和工人之間的關(guān)系、或調(diào)整雇主或其組織同一個(gè)或一個(gè)以上的工人組織之間的關(guān)系。Mcllwee將集體談判定義為“專(zhuān)門(mén)的雇主和工會(huì)談判委員會(huì)共同決定有關(guān)雇傭問(wèn)題的制度化協(xié)商談判體系”[8]。國(guó)際勞工組織側(cè)重于對(duì)集體談判主體雙方和內(nèi)容的定義，而Mcllwee側(cè)重于對(duì)集體談判過(guò)程的理解。這兩個(gè)定義作為當(dāng)前集體談判的主流定義得到了廣泛的認(rèn)可，但是這兩個(gè)定義有著同樣的不足，即過(guò)分關(guān)注集體談判依托勞資雙方會(huì)員組織的談判形式，而忽略了集體談判的根本目的。趙曙明[1]認(rèn)為，集體談判指勞資雙方在相關(guān)法律框架內(nèi)就工作的組織、員工的激勵(lì)與參與以及糾紛的解決等一系列與工作相關(guān)的內(nèi)容在本方利益最大化基礎(chǔ)上進(jìn)行的博弈。該集體談判的定義突破了前述定義僅僅從談判雙方、談判內(nèi)容和談判形式這些角度理解集體談判制度的局限，指出了集體談判的核心在于利益的博弈。

1995年，我國(guó)正式開(kāi)始實(shí)施《勞動(dòng)法》，集體合同制度在中國(guó)開(kāi)始逐步推進(jìn)。2000年11月，勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布《工資集體協(xié)商試行辦法》，工資集體協(xié)商受到重視。在我國(guó)，集體談判制度一般被稱(chēng)為集體協(xié)商制度，而集體協(xié)商制度的核心是工資集體協(xié)商制度。

集體談判制度是調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要制度，作為運(yùn)行了上百年的解決勞資關(guān)系的重要機(jī)制，被西方國(guó)家視為“民主社會(huì)的必要組成部分”和“處理勞資關(guān)系的正常手段”，是一種解決勞資雙方之間的交易問(wèn)題的低成本的制度安排[9]。集體談判能夠克服個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的失衡狀態(tài)，勞動(dòng)關(guān)系的隸屬性使雇主有能力關(guān)閉工廠、轉(zhuǎn)移營(yíng)業(yè)，而雇員通過(guò)采取一致行動(dòng)，可以運(yùn)用強(qiáng)制力量促使雇主重新思考、改變想法。此外，集體談判可以使雇主直接與雇員代表集體交涉，而無(wú)須與每一個(gè)雇員逐一談判，因而也更加有效[10]。集體談判制度，對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，是一種契約保障；對(duì)雇主來(lái)說(shuō)，是雇主謀求企業(yè)和諧與企業(yè)利潤(rùn)的一種手段。集體談判制度作為一種增進(jìn)勞資合作的一種重要方式，連接了勞資雙方的利益，也為協(xié)調(diào)勞資間的經(jīng)濟(jì)利益提供了一種有效途徑。

（二）制造業(yè)集體勞資沖突

改革開(kāi)放30年來(lái)，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中一直處于相對(duì)弱勢(shì)地位，“資強(qiáng)勞弱”的局面一直存在，勞動(dòng)者的利益普遍受到侵犯，勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)出失衡的特點(diǎn)。豐富而廉價(jià)的勞動(dòng)力資源使中國(guó)成為世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的引擎，并且在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，這種情況還將持續(xù)一段時(shí)期。然而，我國(guó)“人口紅利”的優(yōu)勢(shì)正在逐漸遠(yuǎn)去，一方面人口老齡化壓力使勞動(dòng)者的數(shù)量減少、價(jià)值提升，同時(shí)也使企業(yè)的人力成本增加；另一方面隨著勞動(dòng)者法制意識(shí)的增強(qiáng)，勞動(dòng)者維護(hù)自身利益的愿望也越來(lái)越強(qiáng)，使得企業(yè)用工的隱性成本增加。

長(zhǎng)久以來(lái)，分配領(lǐng)域的宏觀調(diào)控始終以“工資總額不得超過(guò)國(guó)民收入增長(zhǎng)，企業(yè)平均工資增長(zhǎng)不得超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)”為指導(dǎo)思想，形成了工資增長(zhǎng)抑制機(jī)制。微觀企業(yè)則把壓低勞動(dòng)力工資作為提升競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段，由此造成的勞動(dòng)分配率不斷下降，居民收入總額在GDP比重不斷下降，利益分配嚴(yán)重失衡，這也是導(dǎo)致集體勞資沖突多發(fā)的一個(gè)重要原因[4]。

分析最近兩、三年發(fā)生的集體勞動(dòng)關(guān)系事件，可以總結(jié)出一些特點(diǎn)：

（1）從利益訴求上看，這些集體行動(dòng)的最直接目的是提高以員工工資為中心的勞動(dòng)待遇，包括基本工資、加班費(fèi)用、社會(huì)保險(xiǎn)等，另外有些集體事件存在著權(quán)利訴求，如改組工會(huì)等；

（2）從范圍來(lái)看，這些集體勞資沖突事件已經(jīng)體現(xiàn)出行業(yè)性、區(qū)域性和規(guī)模性，而行業(yè)性，主要體現(xiàn)為制造業(yè)成為集體勞資沖突的多發(fā)地，地域性主要體現(xiàn)在長(zhǎng)三角、珠三角等制造業(yè)發(fā)達(dá)地區(qū)，規(guī)模性則表現(xiàn)為參與集體勞動(dòng)沖突的員工人數(shù)越來(lái)越多；

（3）從行為性質(zhì)上看，表現(xiàn)出了相對(duì)理性克制，較少出現(xiàn)暴力行為；

（4）從第三方參與來(lái)看，員工積極讓第三方機(jī)構(gòu)間接參與集體談判以增加自身談判能力，如尋求媒體報(bào)道、向法律援助機(jī)構(gòu)或律師進(jìn)行法律咨詢(xún)等。

這種情況下，勞資之間勢(shì)必需要建立一種平等的溝通協(xié)商機(jī)制，即集體談判制度，就雇員最關(guān)心的工資待遇問(wèn)題與雇主最關(guān)心的勞動(dòng)力成本問(wèn)題，進(jìn)行集體談判，以維護(hù)雇員的合法利益。

三、集體談判制度的全面推行對(duì)制造業(yè)的影響

（一）集體談判制度對(duì)制造業(yè)員工工資收入的影響

在我國(guó)的勞動(dòng)力成本結(jié)構(gòu)中，工資比重在80%左右，因此工資的多少基本上可以衡量勞動(dòng)力成本的多少[4]。進(jìn)而，衡量集體談判制度對(duì)勞動(dòng)力成本提升的影響基本上可以用集體談判制度對(duì)員工工資收入提升的影響來(lái)度量。影響員工收入的因素有很多，但作為調(diào)節(jié)勞動(dòng)收入分配的主要工資制度主要有兩個(gè)，一個(gè)是最低工資制度，另一個(gè)就是集體談判制度。

集體談判制度是否給員工帶來(lái)了工資溢價(jià)，對(duì)員工工資收入產(chǎn)生多大的影響，目前國(guó)內(nèi)的實(shí)證研究雖然缺乏微觀數(shù)據(jù)，但已有企業(yè)層面的研究提供了初步證據(jù)[7]。Yin Ge通過(guò)使用公司層面的數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行工會(huì)對(duì)工資影響的實(shí)證分析，他發(fā)現(xiàn)在控制了公司的其他特征、行業(yè)和地域影響之后，有工會(huì)的企業(yè)中的平均工資要明顯高出沒(méi)有工會(huì)的企業(yè)[11]。Wang和Nie針對(duì)集體工資協(xié)議對(duì)工資、工人福利以及企業(yè)業(yè)績(jī)的影響進(jìn)行了實(shí)證評(píng)估，該研究發(fā)現(xiàn)集體工資協(xié)議顯著增加了企業(yè)中藍(lán)領(lǐng)工人的平均工資，而對(duì)管理層職工的平均工資并沒(méi)有顯著的影響[6]。

而國(guó)外這方面的實(shí)證研究則相對(duì)多一些。這些實(shí)證研究也證實(shí)了工會(huì)和工資集體談判制度對(duì)工資的影響[12]。Monks利用1993年美國(guó)高校教師國(guó)家調(diào)查數(shù)據(jù)所做的實(shí)證研究指出，工會(huì)化的教師能夠得到7%～14%的工資溢價(jià)[5]。Ozkan利用美國(guó)1993年收入動(dòng)態(tài)面板數(shù)據(jù)的橫截面數(shù)據(jù)對(duì)私人部門(mén)的工會(huì)成員工資溢價(jià)做了估計(jì)，得到的結(jié)論是工會(huì)成員的工資比非工會(huì)成員的工資高21.5%[13]。另外，從工資集體談判政策“覆蓋率”來(lái)看①，根據(jù)國(guó)際勞工組織（ILO）《2008/09全球工資報(bào)告》，集體談判覆蓋率會(huì)影響一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)報(bào)酬占比，從而影響著人均GDP和平均工資水平的相互關(guān)系；工資集體談判覆蓋率對(duì)提高工資占GDP的比重和工資增長(zhǎng)率都有顯著作用。另外，研究表明，工會(huì)能夠提升員工的工資水平，但在提高程度上存在著結(jié)論上的差異。在英國(guó)和美國(guó)，相比沒(méi)有工會(huì)組織的工作而言，加入工會(huì)組織一般提升10%的工資水平[14]。在美國(guó)，工會(huì)工資溢價(jià)在70年代上升，90年代又有回落，比例介于13%至30%[15]。最近的一些研究顯示，集體談判對(duì)員工工資具有正面的作用，但對(duì)不同收入群體的工資影響存在著差異[16]。Frandsen發(fā)現(xiàn)，工會(huì)使低收入員工的收入增加25%，對(duì)中等收入員工影響較小，對(duì)高收入者有負(fù)面影響，這說(shuō)明工資集體協(xié)商制度會(huì)縮小收入差距，而且在1979～2009年間，美國(guó)私營(yíng)企業(yè)工會(huì)參與率的下降導(dǎo)致工人對(duì)數(shù)收入方差增大13.5%[17]。此外，集體談判制度的推行，有利于解決同工同酬的問(wèn)題。自20世紀(jì)50年代以來(lái)，在大規(guī)模要求增加工資后，歐洲國(guó)家的工會(huì)在不同層次的集體談判過(guò)種中，更多提出的是同工同酬的社會(huì)政策要求[18]。

從整體來(lái)看，制造行業(yè)的員工收入相對(duì)其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，處于較低水平，尤其是一些勞動(dòng)力密集型制造業(yè)。如果在制造行業(yè)推行工資集體談判制度，必然會(huì)增加員工的工資水平，從而增加企業(yè)的勞動(dòng)力成本；另外，根據(jù)報(bào)道，我國(guó)最近發(fā)生絕大部分的集體停工事件，都是以理性的態(tài)度通過(guò)集體談判解決的，大部分以工資增長(zhǎng)20%至30%達(dá)成勞資協(xié)議。因此，保守估計(jì)，如果在制造行業(yè)推行工資集體談判制度，員工的平均工資水平增加的比例將可能會(huì)達(dá)到20%。

（二）人工成本占制造業(yè)總成本中的比重

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和結(jié)構(gòu)調(diào)整的步伐加快，人工成本上升已經(jīng)成為目前制造業(yè)企業(yè)尤其是制造業(yè)中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的面臨的主要困難。根據(jù)《經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展——2010年度千戶(hù)民營(yíng)企業(yè)問(wèn)卷跟蹤調(diào)查報(bào)告》顯示，關(guān)于“當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中遇到的最主要困難”，選擇比重最高的是“人工成本上升”，占73%，比2009年提高了11.7個(gè)百分點(diǎn)，排在所有16個(gè)選項(xiàng)中的第一位。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，與2009年年末的人工成本相比，選擇“上升”的民營(yíng)企業(yè)比例占到97.1%。

2011年1-2月張雪春、徐忠、沈明高等主持對(duì)江蘇、廣東、湖北、吉林和四川5省588個(gè)制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行了抽樣調(diào)查，本次抽樣調(diào)查根據(jù)每省經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平抽樣了發(fā)達(dá)、中等和欠發(fā)達(dá)地區(qū)，并根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)選取了不同行業(yè)、所有制和規(guī)模的樣本企業(yè)。樣本企業(yè)中，中型企業(yè)占48.3%，小企業(yè)占比為39.6%，外資和私營(yíng)企業(yè)占比接近70%。其中一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，原材料在總成本中占比最高，2010年超過(guò)了62%，其余依次是銷(xiāo)售、人工和財(cái)務(wù)成本，占比分別超過(guò)13%、12%和4.5%。

根據(jù)以上調(diào)查，可以預(yù)測(cè)，在未來(lái)的一段時(shí)期內(nèi)，人工成本的持續(xù)上升依然是制造業(yè)企業(yè)發(fā)展的主要困難之一；人工成本所占制造業(yè)總成本中的比重也將會(huì)出現(xiàn)小幅上升，其比重可能會(huì)超過(guò)銷(xiāo)售成本，達(dá)到15%。

（三）集體談判制度的推行對(duì)制造業(yè)企業(yè)總成本的影響

對(duì)于集體談判制度的推行對(duì)制造業(yè)行業(yè)產(chǎn)生的影響，其中一個(gè)重要的假設(shè)是集體談判制度在制造業(yè)全行業(yè)或絕大部分制造業(yè)企業(yè)推行，這樣的假設(shè)在現(xiàn)在顯然不成立。但為了研究集體談判制度對(duì)制造業(yè)企業(yè)產(chǎn)生的影響，這樣的假設(shè)顯然是必要的。根據(jù)前文的預(yù)測(cè)，即如果在制造行業(yè)推行工資集體談判制度，員工的平均工資水平增加的比例將會(huì)達(dá)到20%，和人工成本所占制造業(yè)總成本中的比重將會(huì)達(dá)到15%。那么，如果在制造業(yè)推行集體談判制度，制造業(yè)行業(yè)或企業(yè)的平均總成本將會(huì)增加3%，即20%×15%=3%；但這對(duì)不同的企業(yè)的影響程度會(huì)存在著差異。簡(jiǎn)單地說(shuō)，制造業(yè)企業(yè)的凈利率將會(huì)因總成本的提高而大幅減少，減少的比例根據(jù)企業(yè)自身的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可計(jì)算得出。

根據(jù)中華全國(guó)工商業(yè)聯(lián)合會(huì)經(jīng)濟(jì)部和中華財(cái)務(wù)咨詢(xún)有限公司于2010年8月發(fā)布的《2010中國(guó)民營(yíng)企業(yè)500家分析報(bào)告》，作者對(duì)2010年民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)中的制造業(yè)的相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，其中制造業(yè)企業(yè)共308家，分布于17個(gè)子行業(yè)；308家企業(yè)中，平均銷(xiāo)售凈利率為4.85%，其中銷(xiāo)售凈利率低于5%有189家，分布于8個(gè)子行業(yè)；308家企業(yè)中，平均總資產(chǎn)凈利率為6.21%，其中，總資產(chǎn)凈利率低于5%有100家，分布于4個(gè)子行業(yè)；308家企業(yè)中，人均凈利潤(rùn)為6.33萬(wàn)元人民幣，人均凈利潤(rùn)低于5萬(wàn)元人民幣的有85家，分布于6個(gè)子行業(yè)。如果考慮推行集體談判制度后，制造業(yè)行業(yè)各種平均凈利率將會(huì)大幅減少。

根據(jù)中華全國(guó)工商業(yè)聯(lián)合會(huì)2012年1月11日在北京發(fā)布的2011年度《中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)分析報(bào)告》，2011年我國(guó)民營(yíng)企業(yè)數(shù)量規(guī)模持續(xù)增長(zhǎng)，截至2011年9月，全國(guó)登記注冊(cè)的私營(yíng)企業(yè)已超過(guò)900萬(wàn)家，同比增長(zhǎng)14.9%；個(gè)體工商戶(hù)超過(guò)3600萬(wàn)戶(hù)，同比增長(zhǎng)8.5%。與民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)中制造業(yè)相比，這些為數(shù)眾多的民營(yíng)制造業(yè)企業(yè)，尤其是中小型民營(yíng)制造業(yè)企業(yè)，它們的財(cái)務(wù)指標(biāo)在多數(shù)情況下會(huì)較為遜色，企業(yè)甚至?xí)霈F(xiàn)虧損。那么，如果在這些財(cái)務(wù)指標(biāo)遜色的中小型民營(yíng)制造業(yè)企業(yè)推行集體談判制度，必然會(huì)對(duì)其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。

從這一角度來(lái)說(shuō)，現(xiàn)階段如果在制造業(yè)企業(yè)全面推行集體談判制度，必然會(huì)面臨著經(jīng)濟(jì)上的困境。段毅認(rèn)為，集體談判制度的建立不僅需要考慮社會(huì)環(huán)境需要、政治條件許可、經(jīng)濟(jì)發(fā)展匹配度等因素，還需要考慮這一制度建立的基礎(chǔ)條件；這些基礎(chǔ)條件包括政治制度、社會(huì)系統(tǒng)、經(jīng)濟(jì)狀況、法律體系、行政政策、企業(yè)管理等相關(guān)內(nèi)容。因此，在全面推行集體談判制度這一政策時(shí)，要全面評(píng)估行業(yè)狀況、企業(yè)狀況，并提前做好相對(duì)應(yīng)對(duì)措施，以減少和避免給行業(yè)、企業(yè)造成的過(guò)多的負(fù)面影響[19]。

四、應(yīng)對(duì)策略

現(xiàn)在我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化機(jī)制已經(jīng)形成，勞資矛盾已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)的一項(xiàng)基本矛盾，勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型趨勢(shì)明顯，以往主要依賴(lài)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方式已經(jīng)不能適應(yīng)集體性質(zhì)的勞動(dòng)關(guān)系，我國(guó)需要進(jìn)入集體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式。在“資強(qiáng)勞弱”的局面下，員工的利益因?yàn)樽陨砹α康谋∪醵鵁o(wú)法得到有效保證。因此，員工需要以集體的力量來(lái)維護(hù)自身的合法利益。盡管1994年7月頒布的《勞動(dòng)法》對(duì)企業(yè)實(shí)行集體協(xié)商和簽訂集體合同制度做出了明確規(guī)定，1995年以來(lái)政府也采取了強(qiáng)有力的措施來(lái)推進(jìn)集體協(xié)商談判制度，但因?yàn)楦鞣N因素的影響，集體談判制度在我國(guó)仍然面臨著許多問(wèn)題與困難。這些問(wèn)題的困難和問(wèn)題主要有：

（1）工會(huì)代表性和獨(dú)立性問(wèn)題。

（2）企業(yè)級(jí)別集體談判的雇主角色不明，行業(yè)、區(qū)域集體談判中的雇主組織缺位問(wèn)題。

（3）談判環(huán)節(jié)缺位，協(xié)商談判機(jī)制尚未充分發(fā)揮作用。

（4）協(xié)議內(nèi)容雷同，缺少針對(duì)性和可操作性。

（5）集體協(xié)議制度發(fā)展不平衡，一些企業(yè)和地區(qū)嚴(yán)重滯后[20]。

對(duì)于集體談判制度在制造業(yè)的推行，為使其有效解決集體性勞資沖突，維護(hù)員工的集體利益，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展，不僅需要發(fā)揮政府的推動(dòng)作用、準(zhǔn)確界定工會(huì)的作用和地位、提高雇主和雇員集體談判的參與意識(shí)，提高合同認(rèn)可度[21]；也需要構(gòu)建和完善集體談判的運(yùn)作機(jī)制、利益表達(dá)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和救濟(jì)機(jī)制[22]。

現(xiàn)在我國(guó)制造業(yè)尤其是勞動(dòng)密集型行業(yè)的利潤(rùn)已經(jīng)非常微薄，集體談判制度在制造業(yè)的推行，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力成本的上升或勞動(dòng)報(bào)酬的上升，從而導(dǎo)致企業(yè)的利潤(rùn)進(jìn)一步減少，威脅企業(yè)的生存，尤其是中小型民營(yíng)制造企業(yè)的生存，進(jìn)而可能會(huì)導(dǎo)致大量企業(yè)倒閉、工人失業(yè)，最終勞資兩虧。因此，集體談判制度的建立與推行，還需要國(guó)家提高對(duì)制造業(yè)企業(yè)的支持力度，實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)性減稅，提高制造業(yè)企業(yè)的盈利能力，為其進(jìn)行集體談判創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，避免企業(yè)陷入經(jīng)濟(jì)困境。

此外，從制造企業(yè)的角度來(lái)看，制造型企業(yè)要以勞動(dòng)力成本上升為契機(jī)，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，以“效率工資理論”為指導(dǎo)，增強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，提高職工工資水平，促進(jìn)生產(chǎn)效率提升。企業(yè)可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率支撐高工資，在提高工資水平的同時(shí)保持和強(qiáng)化相對(duì)勞動(dòng)成本優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)互利共贏，促進(jìn)勞資和諧[4]。

五、討 論

本文前文主要探討集體談判制度的推行對(duì)制造業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響及其對(duì)策，從短期或靜態(tài)的角度來(lái)看，工資集體談判在制造業(yè)的推行，的確會(huì)導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力成本的上升或勞動(dòng)報(bào)酬的上升。李文溥等[23]的研究認(rèn)為，提高勞動(dòng)報(bào)酬對(duì)制造業(yè)企業(yè)當(dāng)年的利潤(rùn)率是有明顯影響的，其中，勞動(dòng)密集型行業(yè)利潤(rùn)率受勞動(dòng)成本影響要大于資本密集型。以2009年為例，人均勞動(dòng)報(bào)酬提高10%，勞動(dòng)密集型行業(yè)的當(dāng)年利潤(rùn)率將相應(yīng)下降8.6%～29.7%；而資本密集型行業(yè)的利潤(rùn)率將下降3.8%～17.6%。

但從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度或動(dòng)態(tài)的角度來(lái)看，集體談判制度推行后，員工工資的上漲，一定程度上將會(huì)促進(jìn)員工工作積極性、工作滿(mǎn)意度的提高，從而提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)產(chǎn)生積極的影響。與其他物質(zhì)成本相比，勞動(dòng)力成本是一種特殊成本，具有多重性，即對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是成本，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是收入，對(duì)于社會(huì)而言則是消費(fèi)來(lái)源。更重要的是，它既是成本支出，又是激勵(lì)手段，能夠通過(guò)提高勞動(dòng)者生產(chǎn)積極性而獲得更高的生產(chǎn)效率。因此，勞動(dòng)力成本是一種“積極成本”[4]。李文溥等[23]研究認(rèn)為，從動(dòng)態(tài)來(lái)看，現(xiàn)有的勞動(dòng)報(bào)酬上升幅度尚未對(duì)企業(yè)利潤(rùn)造成負(fù)面影響，提高勞動(dòng)報(bào)酬尚未導(dǎo)致制造業(yè)企業(yè)利潤(rùn)總額和利潤(rùn)率下降；從長(zhǎng)期來(lái)看，合理地逐步提高勞動(dòng)報(bào)酬不僅不會(huì)對(duì)制造業(yè)企業(yè)利潤(rùn)率和利潤(rùn)總額帶來(lái)消極影響，反而會(huì)促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)總額增長(zhǎng)和利潤(rùn)率提高。Levine通過(guò)驗(yàn)證工資與生產(chǎn)率、懲罰性解雇率以及產(chǎn)品市場(chǎng)份額變化等指標(biāo)的相互關(guān)系，證實(shí)了工資對(duì)生產(chǎn)率的促進(jìn)作用[24]。姚先國(guó)和黎煦從效率工資理論四大模型出發(fā)，對(duì)效率工資理論假設(shè)的微觀基礎(chǔ)給予了歸納，證實(shí)工資增長(zhǎng)對(duì)生產(chǎn)效率的推動(dòng)作用[25]。因此，對(duì)于集體談判制度的推行除了給制造業(yè)帶來(lái)直接的勞動(dòng)力成本上的上升之外，也會(huì)帶來(lái)一些有利的積極的因素，但這些積極因素是如何提高企業(yè)的利潤(rùn)，還需要進(jìn)一步實(shí)證研究。

另外，對(duì)于集體談判制度對(duì)制造業(yè)總成本產(chǎn)生影響的程度，本文并沒(méi)有具有給出，主要原因存在于企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)暫時(shí)還無(wú)法獲得，且一些龍頭性質(zhì)的企業(yè)的數(shù)據(jù)可能會(huì)對(duì)整體行業(yè)數(shù)據(jù)的影響非常大，導(dǎo)致巨大偏差。利用制造業(yè)上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，做出初步的計(jì)算以解決部分問(wèn)題。此外，對(duì)于制造業(yè)企業(yè)產(chǎn)生的影響，本文并沒(méi)有分企業(yè)類(lèi)型。事實(shí)上，不同規(guī)模大小的企業(yè)，不同性質(zhì)的企業(yè)，如民營(yíng)性質(zhì)、國(guó)有性質(zhì)、外資性質(zhì)和合資或三資性質(zhì)的企業(yè)，集體談判制度推行對(duì)其產(chǎn)生的影響肯定會(huì)存在著差異，未來(lái)對(duì)于這方面的研究，需要分類(lèi)細(xì)化并加強(qiáng)研究。

最后，本文主要探討集體談判制度的推行對(duì)制造業(yè)產(chǎn)生的影響，并沒(méi)有討論集體談判對(duì)其他行業(yè)產(chǎn)生的影響。事實(shí)上，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型不只是發(fā)生在制造業(yè)，政府公共服務(wù)部門(mén)、航空服務(wù)業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)等其他行業(yè)也不同程度上出現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型，集體勞動(dòng)關(guān)系事件不時(shí)發(fā)生。對(duì)于集體談判制度對(duì)這些行業(yè)的影響也需要進(jìn)一步研究。

注 釋?zhuān)?/p>

① 工資集體談判政策“覆蓋率”是國(guó)際勞工組織（ILO）的一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，是指來(lái)衡量工資集體談判政策在一個(gè)國(guó)家中的普及程度，它被定義為所有工資雇員中簽訂了集體談判協(xié)議的雇員的比例。

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