高校編外用工管理存在的問題及對策研究——以河南省為例

張 濤

（河南省教育廳，河南 鄭州 450018）

一、引言

十余年來，為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展，促進高等教育優(yōu)化結(jié)構(gòu)、增強活力，全國各高校普遍實施了以人事代理和勞務(wù)派遣為主要方式的編外用人人事管理制度。編外用人制度很大程度上改變了過去用人制度的弊端，對增強教職工責任感、危機感和競爭意識，拓寬人才流動渠道，促進高校人才資源的合理配置起到了明顯的促進作用。但是，編制外用人制度在高校畢竟還是新生事物，在嘗試和推廣過程中，需要不斷完善和提升。本文借助河南省教育廳近期對河南高校教師聘用等問題展開的專項調(diào)查數(shù)據(jù)，對高校編外用工試做一些探究。

二、高校實行編外用工的原因與存在問題分析

（一）高校實行編外用工的原因分析

1.滿足高校剛性用人需要，有利于減輕高校人事工作壓力

伴隨著高等學(xué)校事業(yè)的不斷發(fā)展，在校學(xué)生人數(shù)、校園面積和教學(xué)設(shè)施等都在不斷增加，這就相應(yīng)地要求有更多的教師及相應(yīng)管理服務(wù)人員與之配套。但現(xiàn)有的省屬高校編制數(shù)低于高校事業(yè)發(fā)展的要求，無法在編制內(nèi)解決高校對人力資源的大量需求。因此采用編制外用工的形式是目前狀態(tài)下解決高校用人難的重要手段之一，它能在很大程度上滿足高校日益增長的剛性用人需要。

2.不占用緊缺的編制資源，有利于高校引進高層次人才

隨著高等學(xué)校事業(yè)的不斷發(fā)展，早期核定的編制數(shù)額已不能滿足當今高校事業(yè)發(fā)展的實際需要，各高校出于優(yōu)先保證學(xué)校重點發(fā)展的需要，一般都將有限的空余編制用于引進急需的高端人才，如博士、教授、學(xué)科帶頭人等。對于學(xué)校發(fā)展需要的教輔、學(xué)生管理、實驗教學(xué)等崗位，只能通過采用不占編制資源的人事代理、勞務(wù)派遣等編制外用工形式予以解決。

3.人力資源配置市場化，有利于建立靈活的高校用人機制

把高校編外用工制度作為市場化的一種人力資源配置形式引入高校，有利于高校建立靈活的用人機制。如人事代理、勞務(wù)派遣人員與高校不存在人身依附關(guān)系，高校可以依據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議或合同等對用工人員進行管理和使用，從而使高校擁有更充分的用人自主權(quán)。同時，作為市場化的用工形式，人事代理人員和勞務(wù)派遣人員的薪酬可通過市場定價，有利于降低高校在人力資源成本上的支出。同時高?？赏ㄟ^增加人事代理和勞務(wù)派遣人員的方式，適當壓縮內(nèi)部單位的編制，從而有利于將有限的資源集中到關(guān)系高校發(fā)展的核心事務(wù)上，提高經(jīng)濟效益。

（二）高校實施編外用工存在的主要問題

1.用工流程不規(guī)范，管理無序

相比于編制內(nèi)人員招聘、使用與管理，高校對編外人員常表現(xiàn)出隨意性與非規(guī)范性。首先，在崗位設(shè)置方面，較少經(jīng)過全校整體需求預(yù)測、崗位類別劃分與定崗定員分析，隨用隨招、隨招隨用；其次，在錄用時，不履行招聘錄用程序，常常存在照顧熟人關(guān)系、親戚關(guān)系的現(xiàn)象，不能做到用人唯賢，自然在管理中也不能一視同仁；再次，對編外人員在薪酬、考核等方面的管理隨意性較大，缺乏制度化與規(guī)范化管理。另外，高校存在《勞動合同法》執(zhí)行不徹底、非法用工等現(xiàn)象，問題集中體現(xiàn)在簽訂勞動合同覆蓋面窄，《勞動合同法》所要求的保險、待遇等落實不到位等方面。

2.非列支用工，加重高校經(jīng)濟負擔

一般來講，事業(yè)單位員工的工資福利經(jīng)費支出應(yīng)列入財政預(yù)算管理，而高校編外用工人員由于不在編制，這部分人員的工資福利、社會保險等資金屬于非列支支出，均由學(xué)校自籌，加重了高校的經(jīng)濟負擔，對高校進一步的發(fā)展有一定影響。

3.同崗不同酬，單位歸屬感與認同感弱，穩(wěn)定性較差

從調(diào)查中我們看到，勞務(wù)（人事）派遣人員的工資待遇與編制內(nèi)人員有著明顯差異，同崗不同酬，這在客觀上造成這部分人員思想波動較大，他們的心理不平衡現(xiàn)象也會較嚴重，從而影響其工作責任心、積極性和教職工隊伍的穩(wěn)定性。同時，在觀念上，很多人還存在傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念，總認為從事人事代理或勞務(wù)派遣的工作不具備正式在編職工的相同身份，使得這部分人員與正式身份人員存在一定的隔閡，影響了其對單位的認同感和歸屬感。他們更容易受外界各種因素影響，部分編外人員由于環(huán)境、待遇等諸多情況的不理想而辭職，有的甚至不辭而別，影響了高校教職工隊伍的穩(wěn)定性。

4.缺乏完善的配套制度，編外人員自身發(fā)展受限制

由于體制原因，高校編外用工尤其是人事代理與勞務(wù)派遣管理制度還在進一步完善中。當前這部分人員在職稱評聘、考工、學(xué)習培訓(xùn)以及社會保險繳納等各方面缺乏相關(guān)完善的配套制度政策支持，使得他們在職稱評聘、技術(shù)工考級、進修培訓(xùn)等各個方面遇到各種阻礙，已形成較弱的職業(yè)歸屬感，工作積極性淡化。如人事代理制度，“由于第三方負責代理人員的人事業(yè)務(wù)，其人事關(guān)系隸屬于人才中心，在職稱評定中，這部分人員就不能參加所在工作單位進行的職稱評定，而不得不參加相應(yīng)人才中心組織的評審會”[1]；此外，編制外人員在面臨在職攻讀學(xué)位、培訓(xùn)等問題時，都會遇到種種限制，這些限制措施直接影響了編外人員的自身發(fā)展和職業(yè)認同感，工作的積極性與責任感自然會弱化。

三、高校實施編外用人管理制度的策略建議

（一）增加相應(yīng)編制和經(jīng)費，滿足高校發(fā)展客觀需要

近年，各高校規(guī)模不斷擴大，招生數(shù)量不斷增加，以前所核定的高校編制數(shù)已遠不能滿足發(fā)展的需要。教育行政部門與政府決策部門應(yīng)及時完善更新高校人員編制管理事項，根據(jù)高校的規(guī)模、層次和遠景規(guī)劃前瞻式地科學(xué)核定高校編制數(shù)，及時增加相應(yīng)編制。同時，在財政撥款方面進行配套改革，以滿足高校發(fā)展的客觀需要，從而促進高等教育事業(yè)快速發(fā)展。

高校編制外人員的存在是普遍的現(xiàn)實問題，其存在也是合理和必需的。這就要求教育行政管理部門要客觀面對這部分人的經(jīng)費問題，應(yīng)考慮設(shè)置高校編外人員專用資金，或者根據(jù)國家事業(yè)單位改革精神，改變以往的按人員編制核撥經(jīng)費的撥款模式，按照“以事定費”的模式核撥經(jīng)費，明確一部分費用作為編制外人員專用資金，用于支付學(xué)校的勞務(wù)（人才）派遣費用等，以解決高校的持續(xù)性發(fā)展中存在的問題。

（二）轉(zhuǎn)變用人觀念，完善相關(guān)配套制度

要進一步解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，使更多的人認識到高校編外用工制度的優(yōu)越性，維護編外人員的合法權(quán)益，使這一新型人事管理方式獲得社會大眾的認可和接受。高校編外人員與編內(nèi)人員只是管理模式的不同，不存在身份的差異和貴賤之分，在管理過程中應(yīng)不斷地對高校的用人制度加以呵護和完善，建議由國家對人事代理、勞務(wù)派遣等編外用工的相關(guān)配套制度進行完善，對相關(guān)人員的檔案管理、社保辦理和轉(zhuǎn)移、職稱評審、技術(shù)工人考級、技能鑒定等方面，要一視同仁，給予政策支持。要進一步規(guī)范編外用工形式，建立有效的激勵考核機制，逐步縮小編制內(nèi)外同崗位人員的薪酬差別，最終實現(xiàn)同崗?fù)?、以崗定酬。要營造良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間，增強編外人員的責任感、使命感和歸屬感，切實提高他們的工作積極性，激勵他們與學(xué)校共同發(fā)展成長。

（三）規(guī)范高校編制外用工要求，完善高校人員管理制度

編外人員是勞動力資源的主體之一，也是高校重要的人力資源組成部分，依照《勞動法》規(guī)定：勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利等相關(guān)權(quán)利。勞動者應(yīng)當完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。

高校編外人員作為一般勞動者，有享受包括勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工休假、職工獎懲以及其他勞動管理規(guī)定等方面的合法權(quán)益的權(quán)利。高校必須有效實施保證措施，保障勞動者的勞動權(quán)利，督促勞動者履行勞動義務(wù)，體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致、獎勵與懲罰結(jié)合。同時，這也有利于激發(fā)編外人員的積極性，促進學(xué)校穩(wěn)定和諧發(fā)展。

（四）創(chuàng)新高校用工管理模式，實現(xiàn)多元化彈性管理

在完善現(xiàn)有編外用工管理的基礎(chǔ)之上，高校應(yīng)以高校財務(wù)成本最優(yōu)化、價值最大化為衡量指標，進一步創(chuàng)新用工管理模式。比如在高校后勤管理方面，走出校門，把用工機制推向市場，探索實施“社會化”服務(wù)。其中，實行服務(wù)外包的崗位，如保安、保潔、食堂、會議服務(wù)、維護維修等崗位實現(xiàn)從“花錢養(yǎng)人”到“花錢辦事”的轉(zhuǎn)變，力爭節(jié)約編外用工成本，進一步提高高校服務(wù)水平。在用工方式上，應(yīng)從實際出發(fā)，靈活多樣，根據(jù)崗位工作性質(zhì)，嘗試采用全日制、非全日制、物業(yè)管理等方式，推行高校用工的多元化彈性管理模式，真正實現(xiàn)人力資源的高績效目標。

[1]于軍.淺析勞務(wù)派遣在事業(yè)單位中的應(yīng)用[J].廣東工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010，（4）：29—32.