地方高校中層干部績效考核評價體系構建現(xiàn)狀分析

趙敏麗

（邵陽學院，湖南 邵陽 422000）

一 地方高校中層干部績效考核評價體系構建的意義

高校行政管理干部作為從事教學、科研以外的學校工作的計劃者、組織者和協(xié)調者，是高校各項工作的重要組成部分，在提高高校管理水平和辦學效益、促進學校發(fā)展等方面具有重要的意義。因此，提高高校中層干部績效管理水平，構建符合高校實際情況且具有可操作性的中層管理干部績效考核評價體系，是高校提升中層管理干部綜合素質和工作績效的必要過程，也是實現(xiàn)高校管理目標、創(chuàng)建一流大學的需要[1]。自2009年12月，中央頒布實施《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，提出“要完善黨政領導干部考核制度，建立健全黨政領導干部定期考核制度”，“研究制定以工作實績?yōu)橹饕獌热莸目己酥笜梭w系”以來，部分高校紛紛開始結合自身情況，對領導干部績效考核的方式方法進行了一些有益的實踐和探索，并開始逐步建立起中層干部績效考核體系。然而，由于高校中層干部績效考核體系在實踐中運用的時間較短，其在科學性、信度和效度等方面還存在諸多缺陷。因此，如何構建一套科學、簡明、實用并適用于高校中層干部的績效考核評價體系，確?？己私Y果的客觀性、公正性，成為當前高校正在探索的一個重要課題。

二 地方高校中層干部績效考核評價體系構建的現(xiàn)狀

高校中層干部績效考核評價是高校干部管理實踐過程中的一種反饋調節(jié)行為，主要是運用系統(tǒng)的制度性標準程序和方法對高校中層干部完成工作任務、履行工作職責、改革創(chuàng)新和工作實績等情況進行考核評價，其內容與方法將對干部的工作態(tài)度和工作行為產生直接影響。目前，我國地方高校中層干部績效考核評價體系在構建的過程中普遍存在一些缺陷。

（一）評價體系的導向性不突出

高校中層干部績效考核的實質是考核活動的組織者希望通過績效考核來解決工作中出現(xiàn)的問題，被考核者對考核活動的理解必然會隨著績效考核定位的不同而出現(xiàn)差異，從而直接影響到考核的實施效果[2]。因此，在具體實際考核過程中，考核組織者對考核工作定位的不清晰和被考核者對考核工作目的認知的不明確構成了高校中層干部績效考核評價體系導向性不突出的兩個主要內容。對考核定位的模糊主要表現(xiàn)為對考核工作不甚了解的組織者在實際考核過程中為規(guī)避管理工作考核標準的模糊化缺陷而往往趨向于泛化考核的目的，對管理人員的工作很難做出實際精確的衡量，使整個考核過程流于形式，從而不能充分利用考核結果?；诖?，被考核者在考核目的不明晰的情況下，更容易受到傳統(tǒng)考核方式和理念的影響，在實際考核中出現(xiàn)傾向于重視能與績、忽視德與廉，重視外在表象、輕視內涵建設，常常簡單地將業(yè)績發(fā)展作為考核評價決定性條件等弊端，造成考核結果和目的的沖突，從而影響了考核的實際效用。除此之外，看重靜態(tài)考核而忽視動態(tài)考核、只重視定期考核評價和年終考核評價而忽視平時考核也是被考核者對考核目的認識不明確的重要表現(xiàn)。

（二）評價體系缺乏層次性

我國對高校中層領導干部績效評價體系的研究起步較晚，尚未建立起科學、嚴謹?shù)目冃Э己死碚擉w系，這使得中層領導干部績效評價體系在指標的構建過程中因缺乏理論指引而存在明顯的缺陷。這種缺陷主要表現(xiàn)在考核指標的針對性、操作性、時效性、系統(tǒng)性四個方面。其中考核指標針對性的缺乏是指現(xiàn)行考核方式所設置的考核指標基本上仍然停留在德、能、勤、績等一些籠統(tǒng)的概念上，指標缺乏針對性和側重點。在被考核者很難清楚獲悉績效考核的具體標準的情況下，考核者對考核對象的業(yè)績也很難做出精準的評判?？己酥笜瞬僮餍缘娜狈Ρ憩F(xiàn)為考核指標的定性成分多，定量成分少，沒有科學地量化和細化，在實際執(zhí)行中較難把握，操作性差。考核指標時效性的缺乏與我國高校中層干部現(xiàn)行的任期制有關。目前政績考核指標體系一般主要是以任內工作為主，年度考核以本年度相關指標考核為主，這使得績效考核在某種程度上成為了一種“短期行為”。另外，由于目前大部分高校在指標設置方面強行將指標孤立開來，常出現(xiàn)為完成某一項指標而放棄了其他相關指標的情況，否認了高校中層干部績效評價指標間的關聯(lián)性、互補性與系統(tǒng)性。

（三）評價方式存在滯后性

一定程度的程序規(guī)范與技術手段是高校中層干部績效評價體系實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)的采集、統(tǒng)計的必要手段，而當前高校中層干部的考評延續(xù)了相對比較傳統(tǒng)的方式，總體上處于比較落后的狀態(tài)。第一，評價的程序過于簡單。述職報告、民主測評等運動式的方法仍然是多數(shù)高校對中層領導干部年終考核評價方式的主要選擇，被考核者的總結和表達能力以及考核者在此過程中滋生的情緒疲勞在很大程度上成為了最大程度上呈現(xiàn)考核結果客觀真實性的障礙。第二,現(xiàn)代技術并未被大規(guī)模應用。高校中層干部績效考核評價的統(tǒng)計量很大,電腦技術的成熟運用是高效獲取客觀考核結果的必要手段，然而現(xiàn)代技術并未在高校中層干部績效考核中較大范圍的應用。其原因有二：一是因為在高校組織部門中進行現(xiàn)代技術應用研究的動力不足，二是因為研究人員的專業(yè)理論知識與現(xiàn)代技術運用能力很難實現(xiàn)統(tǒng)一[3]。第三，考核的具體操作出現(xiàn)偏差。在考核的實際操作過程中，考核者為了減少考核工作量以規(guī)避其對考核結果的滯后性，往往在沒有特殊問題的情況下選擇以票數(shù)的多少來確定考核結果。這種表面上看似合乎情理的做法隨著時間的累積凸顯出強烈的負面效應，即選票的數(shù)量通過各種拉票手段的浮現(xiàn)漸漸失去公正性。第四，評價方法運用不當。目前高校中層干部績效的評價雖然采取了定性或者定量或者兩者相結合的方面，但對評價內容應采取的定性或者量化程度還沒有明確區(qū)分，尚未找到一個既科學有效又容易操作的方法。

（四）評價結果運用欠規(guī)范

高校中層干部績效評價工作的最后一個環(huán)節(jié)是高校中層干部績效考核結果的反饋，即通過考核組織者與被考核者之間的交流，就某個績效考核周期內的工作狀況進行結果返還[4]。然而，當前我國地方高校中層干部評價體系在構建并不盡如人意的情況下，忽視了對評價結果的應用，更沒有形成必須的結果申訴制度，考核評價結果反饋機制的構建與應用還存在較大的不足，具體表現(xiàn)在如下三個方面。第一，考評結果的正面激勵效應不足。一些高校認為對中層干部實施考評的主要目的是通過設定考核條款來了解并改善被考核者的工作狀態(tài)與效率，考核結果只是評價工作效果的標準。這種狹隘的考核目的定位從考核之初就忽視對評價結果的運用，考核結果的使用流于形式成為必然現(xiàn)象。第二，考核結果反饋過于簡單。大部分考核者與被考核者始終存在著一種認識上的偏差，即考核效度與評價結果反饋不構成必然聯(lián)系。這使得考核組織者在考評過程中忽視考核結果在激勵、警示、教育中層干部中的重要意義，與之相對應的，被考核干部也不能夠及時了解上級和群眾對自己的評價以及工作中存在的具體問題。第三，考核結果反饋效率不高。在實際工作中，考核組織者出于各種考慮往往不會或者很少公布考評結果和具體內容，被考核的中層干部很難及時得到有效的反饋，相互不知道甚至不知道自己的考核結果，考核結果也因此被認為是“內部資料”而失去實際效用[5]。

三 地方高校中層干部績效考核評價體系構建的影響因素

整體來說，我國地方高校中層干部績效考核評價體系的構建在總體上是存在缺陷的。這種缺陷與地方高校開展績效評估的時間長短有較大的關聯(lián)，同時受到了其他諸多因素的影響，主要表現(xiàn)為如下幾個方面。

（一）傳統(tǒng)管理體制與管理思想的影響

在傳統(tǒng)計劃經濟思維模式的影響下，高校干部管理工作并未對干部考核工作的重要性形成足夠認識，特別是對中層干部績效考核在高校干部人事資源利用中的重要性缺少應有的關注[6]。鑒于此，一部分中層干部對考核評價工作的重要性認識不足，對績效考核的實施不論是從思想上還是從行動上都表現(xiàn)為消極應對；部分中層干部受個人素質的限制與影響，對高校中層干部績效考核評價工作的科學性認識不足，難以自覺從科學發(fā)展觀的高度自覺審視考核指標、考核程序、考核工作運行機制等核心問題；更存有部分人員出于個人情緒與利益出發(fā)，從心里排斥開展真正科學有效的績效考核活動，為中層干部績效考核評價體系的構建帶來一定負面效應。

（二）績效考核規(guī)律與方法的影響

我們知道，對高校中層干部實施績效考核的時間還比較短，因此，高校中層干部績效考核評價體系的組成要素、考核的具體內容、考核指標的有效性、考核結果的反饋與利用等多個方面尚缺乏足夠深刻的理論分析。對考核規(guī)律的把握及其運用的不夠，造成績效考核在運作過程中很難有效實現(xiàn)原定的考核目標。除此之外，績效考核方法存在著系統(tǒng)性、可操作性與科學性之間的矛盾，這一矛盾嚴重制約了高校中層干部績效考核評價體系的有效性。同時，高校中層干部績效考核工作的系統(tǒng)性特點決定了該工作必然具有復雜性，而過于繁復的績效考核方法，只會讓高?？冃Э己酥骺腕w在考核工作中消耗時間，從而滋生各種情緒問題?；趯己斯ぷ鲝碗s性的考慮，大部分績效考核主體會選擇獎績效指標不斷的簡化，以求對所有部門都使用同一個考核指標體系來減少考核工作量，然后這樣必然會導致指標科學性的缺失。

（三）考核客體工作特點的影響

高校中層干部實施績效考核工作存在的難度與高校中層干部在工作中出現(xiàn)的彈性管理主觀傾向密切相關，這與考核工作要求的客觀性在本質上就構成了一對不可回避的矛盾。在一般高校中層干部考核評價體系中，考核主要通過德、能、勤、績、廉等五個方面來考核干部的工作實績，而就能與績兩方面而言，考核指標體系的構建就難以達到統(tǒng)一標準。究其原因不難發(fā)現(xiàn)，在高校中，管理工作本身就極具伸縮性和彈性，相同性質的職位在不同的部門也需要不同的績效指標。因此，高校中層干部考核工作在標準把握上與高校其他領導干部與普通職工績效考核工作相比，存在著較大的不確定性。在具體考核過程中，考核組織者如果對高校管理職位的工作特點及不同工作職責間所存在的客觀差異不甚了解，直接將全校相關職位全部納入同一個績效指標體系下考核，其后果顯而易見，即考核的科學性和客觀性很難得到保障。

（四）高校中層干部管理理論研究的匱乏

在世界范圍內，對于高等教育相關領域的研究，關于高校教師績效考核的研究成果已不勝枚舉，其績效考核方式已日趨成熟。但與之相比較而言，對于高校干部特別是高校中層干部的研究不論是在理論范疇還是在實踐領域一直處于邊緣狀態(tài)。高校中層干部績效考核評價體系的構建研究基本停留在對評價指標體系的分析與構建設想上，缺乏研究的科學性、全面性與系統(tǒng)性。對當前我國地方高校中層干部績效考核評價存在的問題并沒有提出具有較強針對性的方法，對地方高校中層干部績效考核評價體系在操作層面上積攢下來的諸多難題也沒有有效的解決方案，對在提升中層干部管理水平中發(fā)揮的效用的理論研究成果更是稀少。基于以上原因，高校中層干部績效考核工作得不到相關理論與實踐研究的指導而往往難以開展，繼而難以達到績效考核所預設的目標。

四 結論與建議

構建完善的地方高校中層干部績效考核評價體系，準確、全面、客觀的評價高校中層領導干部履行工作職責情況，既是提升高校中層管理干部綜合素質和工作績效的需要，也是加強高校內部管理效率和提高高校管理水平的需要。完善地方高校中層干部績效考核評價體系，必須切實為地方高校中層干部績效考核工作做好導向作用，充分了解高校中層干部的基本工作特點，在把握績效評價體系構建規(guī)律與原則的基礎上，加強對考核主體與客體考核評價工作思想觀念的轉變，建立科學、全面、公正的績效考核評價指標體系。與此同時，實現(xiàn)多種評價方法的結合，建立完善的績效考核評價監(jiān)督機制，注重對績效評價結果的反饋與利用，以此不斷推進高校中層干部績效考核評價工作。在實踐中不斷完善地方高校中層干部績效考核評價體系的構建，實現(xiàn)地方高校中層干部績效考核評價體系構建與高校中層干部績效考核工作以及高校發(fā)展的良性循環(huán)。

[1]李保輝.高校中層管理干部績效考核研究[D].天津師范大學,2012.

[2]邵振.高校中層干部績效考核存在的問題及其成因分析[J].商品與質量,2012,(3).

[3]姜連策.高校干部考核網絡化的研究與實踐[J].雞西大學學報,2008,(12).

[4]鮑婷婷.科學構建高校中層干部績效考核機制的思考[J].臺州學院學報,2009,(2).

[5]路愛車.建立和完善高校干部考核制度的思考[J].黑龍江教育,2006,(11).

[6]熊哲琰.高校中層干部考核評價的系統(tǒng)思考[J].南華大學學報(社會科學版),2009,(4).