浙江中小民營企業(yè)人才流失的原因及對策分析

許世亮

（臺(tái)州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 臺(tái)州 318000）

一 浙江中小民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

21世紀(jì)，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，浙江中小民營企業(yè)人才隊(duì)伍迅速壯大，整體素質(zhì)普遍提高。然而，在目前整個(gè)社會(huì)人才流動(dòng)加劇的大背景下，浙江中小民營企業(yè)人才頻繁跳槽的現(xiàn)象尤為突出，已成為浙江中小民營企業(yè)家們目前面臨的最為棘手的問題。據(jù)調(diào)查顯示，人才的流失，直接導(dǎo)致浙江中小民營企業(yè)人才數(shù)量嚴(yán)重不足，企業(yè)普遍出現(xiàn)了三個(gè)缺乏：“即：高層次、高能力的人才缺乏；有技術(shù)、有學(xué)歷的人才缺乏；經(jīng)營管理型、復(fù)合型的人才缺乏”，嚴(yán)重削弱了浙江中小民營企業(yè)的核心競爭力。

從宏觀角度上看，人才在企業(yè)間的流動(dòng)是一件好事，增強(qiáng)了企業(yè)的活力和相互競爭。但對具體企業(yè)而言，人才隊(duì)伍的相對穩(wěn)定是非常有必要的。人才流動(dòng)過快，不僅帶來了職位的空缺，嚴(yán)重影響到了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，而且也影響到了在職員工的忠誠度和穩(wěn)定性，不利于企業(yè)工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。由此帶來的企業(yè)技術(shù)的擴(kuò)散和商業(yè)秘密的外泄，也是不爭的事實(shí)。因此，人才的流失已成為阻礙浙江中小民營企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的致命因素。

二 浙江中小民營企業(yè)人才流失的原因分析

（一）家族管理模式為主，缺乏“以人為本”的現(xiàn)代管理理念

浙江中小民營企業(yè)大多為家族式管理模式，這種模式具有目標(biāo)一致、不求私利、精誠團(tuán)結(jié)等特點(diǎn)，有利于企業(yè)初期的成功創(chuàng)業(yè)。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，它所帶來的過分集權(quán)、論資排輩、任人唯親等弊端也就明顯暴露出來。多數(shù)浙江中小民營企業(yè)由于受到傳統(tǒng)家族企業(yè)管理思維和管理模式的長期束縛，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有真正建立起“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，不愿或不敢給予適當(dāng)?shù)姆艡?quán)。家族成員把持著企業(yè)的重要權(quán)力和關(guān)鍵崗位，外來人才缺少發(fā)展空間，這在很大程度上影響了外來人才的工作態(tài)度和工作方式。在外來員工的眼里，自己只不過是替老板賺錢的“廉價(jià)工具”，得不到應(yīng)有的尊重，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。因此，也就不可能有很高的忠誠度，員工跳槽也就時(shí)有發(fā)生。

（二）人力資源管理體制落后，缺乏科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理制度是留住企業(yè)人才的重要保障。但目前大多數(shù)浙江中小民營企業(yè)未能建立起科學(xué)的人力資源管理體系，缺乏合理有效的人才激勵(lì)機(jī)制，特別是在非物質(zhì)激勵(lì)方面，浙江中小民營企業(yè)做得還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。殊不知，物質(zhì)激勵(lì)并不是唯一的激勵(lì)手段。一般而言，員工應(yīng)聘工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪酬，但工作穩(wěn)定之后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展前途等問題。而教育培訓(xùn)計(jì)劃、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、參與公司決策、晉升、授權(quán)和挑戰(zhàn)性工作等方面都是激勵(lì)員工的更具影響力的要素。因此，浙江中小民營企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的缺失，使企業(yè)耗費(fèi)不少，員工的積極性也沒有調(diào)動(dòng)起來，反而貽誤了企業(yè)的發(fā)展契機(jī)，達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。

（三）人才培訓(xùn)體系不健全，員工缺乏必要的成長和發(fā)展空間

目前浙江中小民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，不斷提出“以人為本”的概念。但由于受到企業(yè)規(guī)模和資金的限制，企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入還十分有限，加之企業(yè)管理者顧及員工受到培訓(xùn)后而發(fā)生跳槽的現(xiàn)象，因此也大大抑制了企業(yè)對人才培訓(xùn)投資的積極性。與此同時(shí)，成長計(jì)劃、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐漸成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件。浙江中小民營企業(yè)總體而言，為員工提供的成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限，未系統(tǒng)地開展員工職業(yè)生涯的管理活動(dòng)。家族成員對最高權(quán)力的壟斷，封閉了高素質(zhì)的人才走向高決策層的通路，限制了外來人才的發(fā)展空間。這使得企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)自己不能隨著企業(yè)的發(fā)展而提升自身的能力，無法在企業(yè)實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，因此跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

（四）溝通協(xié)調(diào)機(jī)制不健全，未能形成良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源。良好的企業(yè)文化不但能夠凝聚人心，激發(fā)員工的熱情，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效手段。然而，很多浙江中小民營企業(yè)往往忽視企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)制度中缺少文化的內(nèi)涵，行為方式上更沒有文化的引導(dǎo)。中小民營企業(yè)沒有形成統(tǒng)一的文化和團(tuán)結(jié)合作的良好風(fēng)氣，許多有關(guān)工作的信息不能很好的傳遞，員工間協(xié)調(diào)合作存在很大障礙，致使企業(yè)和員工缺乏共同的價(jià)值觀，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，難以形成向心力，自然也就無法讓人產(chǎn)生安全感和歸屬感。因此，在缺乏和諧統(tǒng)一的企業(yè)文化背景下，企業(yè)內(nèi)部員工就像一群無序運(yùn)動(dòng)的分子，難以形成合力向企業(yè)發(fā)展所設(shè)定的目標(biāo)行進(jìn)。

三 浙江中小民營企業(yè)人才流失的對策分析

（一）重視現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念

家族式管理模式所產(chǎn)生的集權(quán)化和專權(quán)化是造成人才流失的根本原因。浙江中小民營企業(yè)家要摒棄家族式管理思維和管理模式，真正樹立起“以人為本”的現(xiàn)代管理理念。企業(yè)首先要在“產(chǎn)權(quán)清晰”上下功夫，明確各自職責(zé)，形成科學(xué)的決策機(jī)制，并制定具有吸引力的、多樣化的股權(quán)政策。通過將個(gè)體利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來，在公司內(nèi)部形成“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。其次要完善各項(xiàng)管理制度，通過建立明確的用人機(jī)制和公平公正的晉升體系，來規(guī)范企業(yè)的各項(xiàng)管理秩序；再者，根據(jù)不同類別人才的需求，給予適當(dāng)?shù)氖跈?quán)和有針對性的激勵(lì)，滿足人才自我發(fā)展的需要，形成全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。

（二）科學(xué)的選拔人才，建立公平公正的用人機(jī)制

在大多數(shù)浙江中小民營企業(yè)中，員工離職的主要原因是對企業(yè)的人才選拔方式和用人機(jī)制感到不滿，所以浙江中小民營企業(yè)如何科學(xué)地選拔人才，建立公平公正的用人機(jī)制和環(huán)境，對于穩(wěn)定有能力、有抱負(fù)的員工來講至關(guān)重要。浙江中小民營企業(yè)在人才選拔上，要善于運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的理論和方法，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要，建立科學(xué)靈活的人才選拔機(jī)制，樹立“任人唯賢”的選人觀念，堅(jiān)持“適才”的原則，從實(shí)際出發(fā)，避免人才消費(fèi)的短期性、隨意性和盲目性，形成科學(xué)合理的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。與此同時(shí)，浙江中小民營企業(yè)要建立公平公正的用人機(jī)制。企業(yè)要引入競爭機(jī)制，徹底打破論資排輩、任人唯親的人才晉升模式，建立能者上、庸者下的用人機(jī)制。浙江中小民營企業(yè)還要大膽啟用有才華的外來人才，對有才能、有技術(shù)的人才，要定向培養(yǎng)、破格提拔，為他們提供充分的發(fā)展自我、展示自我的空間。

（三）完善人才培訓(xùn)體系，建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)能否贏得人才忠誠的關(guān)鍵因素在于能否為自己的人才創(chuàng)造機(jī)會(huì)，其中人才培訓(xùn)體系的完善，是留住人才的關(guān)鍵。浙江中小民營企業(yè)要樹立正確的人才培訓(xùn)觀念，視其為一項(xiàng)長期投資，而不僅僅是消費(fèi)的過程。企業(yè)要建立全員培訓(xùn)制度，針對不同類型的員工，明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)，做到企業(yè)整體需求與員工個(gè)體需求相結(jié)合、長期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)相結(jié)合、普遍提高與重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合。最終達(dá)到學(xué)以致用，提高員工的綜合素質(zhì)和企業(yè)綜合實(shí)力的目的，避免鋪張浪費(fèi)、不切實(shí)際和流于形式。浙江中小民營企業(yè)家們還要逐漸意識(shí)到，人的自我尊重、自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的需要是物質(zhì)激勵(lì)無法滿足的，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合才能真正調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。因此，浙江中小民營企業(yè)要最大程度地尊重人才，要在建立科學(xué)的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制上下功夫。企業(yè)可根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，采取例如股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、適當(dāng)授權(quán)、彈性工作時(shí)間、帶薪休假等多種非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式，有的放矢的適時(shí)激勵(lì)和適度激勵(lì)。同時(shí)注重激勵(lì)的有效性、持久性和公平性，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能，不斷滿足不同人才不同時(shí)期的需求。

（四）提供充足的人才發(fā)展空間，為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

對于大多數(shù)人才而言，良好的發(fā)展空間是其決定去留的主要因素。因此，浙江中小民營企業(yè)要想留住人才，就必須為員工提供充足的發(fā)展空間和良好的成長環(huán)境。這就要求企業(yè)要關(guān)注員工的事業(yè)成長，關(guān)心員工的個(gè)人利益，特別是對知識(shí)型員工的管理，要為其設(shè)立不斷提升的“事業(yè)階梯”，并根據(jù)員工個(gè)人的追求和志向，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)夢想。浙江中小民營企業(yè)要想留住人才，使員工與企業(yè)同舟共濟(jì)、共擔(dān)風(fēng)雨，就要注重員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。企業(yè)要把不同發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、需求與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，讓員工充分了解企業(yè)管理制度、經(jīng)營理念、企業(yè)文化、任職升遷、崗位培訓(xùn)等信息，并通過職業(yè)生涯研討會(huì)等形式，幫助員工了解自己的個(gè)性特點(diǎn)、能力和興趣。在此基礎(chǔ)上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。浙江中小民營企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)，既要尊重員工個(gè)人的意愿，又要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)，真正實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的“雙贏”。

（五）塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理思想的核心和最高境界，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。浙江中小民營企業(yè)需要讓知識(shí)型員工充分參與，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗、積極進(jìn)取，營造一個(gè)健康向上的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、朝氣蓬勃、具有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍，從而促使所有員工與企業(yè)共同發(fā)展、共同進(jìn)步，變員工對企業(yè)的被動(dòng)工作為主動(dòng)工作。因此，為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，浙江中小民營企業(yè)必須把建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上來抓，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)可以從物質(zhì)層面、精神層面、制度層面入手，通過一系列的管理行為來實(shí)現(xiàn)，如內(nèi)部分配的公平性、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等。浙江中小民營企業(yè)只有塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，在員工與企業(yè)之間建立一種相互依存的關(guān)系，才能使員工依戀并熱愛自己的工作，減少人才的流失。

（六）完善企業(yè)溝通機(jī)制，建立人才流失預(yù)警系統(tǒng)

企業(yè)內(nèi)部的信息交流是一個(gè)非常重要的過程。在以家族企業(yè)為主導(dǎo)的浙江中小民營企業(yè)中，由于信息傳遞的不對稱性，很容易使組織成員之間產(chǎn)生隔閡，不利于企業(yè)的正常經(jīng)營與管理。針對這種情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)建立一套完善的溝通機(jī)制，使企業(yè)內(nèi)部形成一種摒棄身份差異、自由交流的工作氛圍。例如通過企業(yè)內(nèi)部的辦公軟件平臺(tái)，方便上下級(jí)之間隨時(shí)隨地進(jìn)行交流與溝通等措施，充分營造一種盡可能寬松而又使員工心情舒暢的工作環(huán)境。唯有如此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才能及時(shí)了解人才的相關(guān)信息和思想動(dòng)態(tài)，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，真正了解知識(shí)型員工離職的原因，以便企業(yè)采取必要的預(yù)防性措施。浙江中小民營企業(yè)還十分有必要建立一套企業(yè)自身的人才流失危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)和行之有效的運(yùn)行操作系統(tǒng)。針對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和隱患，通過調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)，及時(shí)檢測、診斷并加以解決，從而增強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，做到防患于未然。

結(jié) 語

總之，在競爭激烈的國際市場環(huán)境中，人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素。浙江中小民營企業(yè)必須樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，運(yùn)用科學(xué)有效的現(xiàn)代人力資源管理制度，通過科學(xué)選拔人才、建立人才激勵(lì)機(jī)制、為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等多方面措施，吸引和留住更多的優(yōu)秀人才，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，不斷推進(jìn)企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。

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