中國餐飲企業(yè)上市融資對策之人力資源管理策略研究

趙 攀

（四川旅游學院，四川成都610100）

中國餐飲企業(yè)上市融資對策之人力資源管理策略研究

趙 攀

（四川旅游學院，四川成都610100）

中國餐飲企業(yè)上市融資困難的原因有多方面，其中一項便涉及到公司的內(nèi)部治理問題，建立完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，優(yōu)化內(nèi)部控制，是企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)盈利的基礎(chǔ)，而公司內(nèi)部治理中，對人力資源的管理又是一個非常重要的方面.本文從中國餐飲企業(yè)人力資源管理存在的問題著手，從薪酬設(shè)計、員工培訓、現(xiàn)代管理制度建設(shè)三個方面，為中國餐飲企業(yè)面向資本市場，調(diào)整人力資源管理策略，打造企業(yè)核心競爭力，提出了針對性的對策，力求為中國餐飲企業(yè)的上市融資提供有益的參考.

中國；餐飲企業(yè)；上市融資；人力資源管理；策略

1 中國餐飲企業(yè)上市融資現(xiàn)狀

近年來，我國的餐飲業(yè)發(fā)展非常迅速.據(jù)統(tǒng)計，2010年我國餐飲業(yè)零售額同比增長24.7%，比2009年增幅高出5.3個百分點，對社會消費品零售總額的增長貢獻率達15.8%.我國餐飲業(yè)的高增長已成為拉動消費增長，擴大就業(yè)的重要力量.[1]而與此相對應的是，迄今為止，全球資本市場僅有10家中國餐飲企業(yè)實現(xiàn)首發(fā)，6家餐飲企業(yè)均為境外上市，而境內(nèi)上市的真正的餐飲連鎖企業(yè)只有全聚德和湘鄂情兩家（見表1），因此，我國餐飲類上市公司的數(shù)量與餐飲業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位是不相稱的.

2 人力資源管理策略在中國餐飲企業(yè)上市融資中的作用

中國餐飲企業(yè)上市融資困難的原因有多方面，例如：餐飲企業(yè)本身缺乏對資本市場的學習和了解，上市動機不強烈.餐飲企業(yè)的治理不規(guī)范，盈利狀況無法說明，對投資者無法有足夠的保障，很難達到上市公司對內(nèi)部質(zhì)量控制和行業(yè)標準的要求等等.[2]其中，公司內(nèi)部治理中的人力資源管理問題則是餐飲企業(yè)上市融資過程中迫切需要解決的一個問題，因為人力資源是一個企業(yè)的核心資源，是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，同時也是企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)盈利的重要保障，而良好的盈利能力是企業(yè)上市融資的基礎(chǔ)，所以人力資源管理在中國餐飲企業(yè)的上市融資中具有非常重要的意義和作用.

3 中國餐飲企業(yè)人力資源管理中存在的問題

3.1 員工流動性大、流失率高

員工流失率高是很多餐飲企業(yè)都面臨的一個棘手問題.調(diào)查顯示，2006年以來我國餐飲企業(yè)從業(yè)人員的平均離職率達到了32.66%，餐廳員工（即服務(wù)員）的離職率為27.14%，廚房員工離職率為37.9%.近兩年，受金融危機及“90后”新生代進入勞動力市場的雙重影響，

餐飲企業(yè)員工離職率進一步提高，一線員工的離職率一般在40%左右，大大超過了離職率的警戒線.員工隊伍的不穩(wěn)定對餐飲企業(yè)而言不僅僅是成本的上升，還有服務(wù)質(zhì)量和菜品的不穩(wěn)定.[3]人員過于頻繁和不必要的流動，會給企業(yè)發(fā)展帶來諸多不安定因素，增加了企業(yè)運營的風險，因此，必須引起高度的重視，及時予以解決.

3.2 員工素質(zhì)普遍偏低，高素質(zhì)人才匱乏

餐飲行業(yè)由于是勞動密集型行業(yè)，很多餐飲企業(yè)缺乏對高素質(zhì)員工的招募以及員工素質(zhì)的培養(yǎng).不少餐飲企業(yè)的中高級管理人員，往往文化素質(zhì)不高，多數(shù)是因為干的時間長了，理所當然地被提拔成為企業(yè)的管理者.造成這種情況的原因，一方面是現(xiàn)在我國專門培養(yǎng)餐飲管理人才的高等學府還不多，對餐飲人才的培養(yǎng)更多還停留在技術(shù)層面；另一方面，餐飲企業(yè)在人力資源管理中缺乏長效的培訓機制，不注重對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，這也在一定程度上造成了餐飲人才匱乏，人員流失率高的現(xiàn)狀.

3.3 家族化管理痕跡嚴重，缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理制度

據(jù)統(tǒng)計，我國85%以上的民營餐飲企業(yè)是家族式或泛家族式餐飲企業(yè)，在餐飲業(yè)管理和控制方式上，約有90%的民營餐飲業(yè)財務(wù)管理控制在家族成員手中，中高層中有40%左右是業(yè)主的親朋好友或家族成員.傳統(tǒng)的家族式人力資源管理成本少、道德風險低，經(jīng)營靈活等特點，成為推動民營餐飲業(yè)蓬勃發(fā)展的主導因素.[4]但隨著餐飲企業(yè)的擴大，傳統(tǒng)的家族式管理便會制約企業(yè)的發(fā)展，從人力資源管理的角度來看，會帶來管理制度缺乏透明性與公平性；人才來源單一，導致思路狹隘；外來員工無法融入團隊，容易產(chǎn)生隔閡等問題.因此，現(xiàn)代化人力資源管理制度的缺乏，會加劇餐飲業(yè)的人才困局，影響餐飲企業(yè)的長遠發(fā)展.

4 中國餐飲企業(yè)上市融對策中的人力資源管理策略

中國餐飲企業(yè)人力資源管理中存在的三大問題，已經(jīng)對企業(yè)的經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響，進而讓資本市場對餐飲企業(yè)的持續(xù)盈利能力產(chǎn)生了懷疑，在一定程度上為中國餐飲企業(yè)的上市融資帶來了困難.中國餐飲企業(yè)針對資本市場的人力資源管理策略調(diào)整，可以從以下幾個方面來進行：

4.1 完善激勵機制，穩(wěn)定員工隊伍

員工激勵是所有企業(yè)人力資源管理中非常重要的一項工作，它對于穩(wěn)定員工隊伍、吸引優(yōu)秀的外部人才加入、實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展都有著非常重要的意義，因此，中國餐飲企業(yè)必須予以高度的重視.

4.1.1 激勵的基礎(chǔ)理論

常用的激勵理論有需求層次理論、雙因素理論等.這就要求企業(yè)正確、全面認識員工需要的多層次性，要努力將本企業(yè)的管理手段、管理條件同員工的更深層次需要聯(lián)系起來，最大限度地滿足員工的需要，特別是優(yōu)勢需要.同時企業(yè)要善于區(qū)分兩種因素，抓住激勵因素，進行有針對性地刺激；滿足保健因素，消除下級不滿.

4.1.2 激勵措施

4.1.2.1 科學設(shè)計薪酬體系

薪酬是企業(yè)重要的激勵手段之一，有效的薪酬體系有助于激勵員工努力工作，有利于吸引和保留優(yōu)秀的員工.在設(shè)計薪酬體系的時候，必須先確定付酬原則和策略，在進行詳細的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，對職位進行綜合評價，然后確定薪酬的總額，最后再進行一定程度的調(diào)整，以此來完善餐飲企業(yè)的薪酬制度，構(gòu)建合理的薪酬體系.

在進行薪酬設(shè)計的時候，我們尤其要注意制定獎勵性的可變薪酬制度.以員工、團隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工的薪酬稱為獎勵性可變薪酬，這種薪酬在員工激勵中是非常有效的手段之一.大量的實踐證明，很多企業(yè)的薪酬制度存在的問題并不是薪酬水平高低的問題，而是薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問題.因此，企業(yè)應該通過職位評估，來確定職位的相對價值，根據(jù)職位相對價值確定薪酬待遇水平，拉開薪酬檔次，同時獎勵性的可變薪酬與員工的個人業(yè)績表現(xiàn)掛鉤.通過改變薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)內(nèi)部公平性，薪酬政策向核心骨干傾斜，以吸引、留住和激勵核心人才，實現(xiàn)企業(yè)人力資源長遠發(fā)展.[5]

4.1.2.2 感情激勵

感情激勵，即以感情作為激勵的誘因，穩(wěn)定人的情緒，調(diào)動人的積極性，感情激勵已成為現(xiàn)代人力資源管理中極為重要的手段.感情激勵可以從以下幾個方面來進行：首先，在上下級之間建立融洽和諧的關(guān)系，從而建立信任與友誼.其次，要促進下級之間關(guān)系的協(xié)調(diào)與融合.管理者要特別注重對員工中非正式組織的引導，盡可能滿足各成員的需要.第三，營造健康、愉悅的團體氛圍，滿足員工的歸屬感.總之，管理者應以維系感情為中心，營造輕松的團體氛圍，使員工對企業(yè)感到滿意和自豪，心情愉快地為實現(xiàn)組織目標而努力工作.

4.2 加大教育培訓，提升員工素質(zhì)

中國餐飲企業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊，且普遍素質(zhì)不高，這在相當程度上制約著企業(yè)的規(guī)范化管理和長遠發(fā)展，解決這一問題的主要措施，除了在員工招聘的時候引入高素質(zhì)的人才外，更重要的是對現(xiàn)有員工進行教育培訓，實現(xiàn)員工素質(zhì)的不斷提高和可持續(xù)發(fā)展.

根據(jù)人力資本理論，人力資本主要由教育形成，培訓與開發(fā)就是實現(xiàn)教育的重要途徑.常見的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略有兩種：一是僅僅為公司高層領(lǐng)導、高級經(jīng)理和被認為有潛力的員工提供人員開發(fā)計劃；二是對所有員工都在人員開發(fā)上提供一定的時間和金錢.餐飲企業(yè)大多數(shù)采用的是第一種策略，而“肯德基”、“麥當勞”等一些知名的餐飲連鎖企業(yè)，采用的是第二種策略.餐飲企業(yè)應該通過對員工進行企業(yè)價值觀、經(jīng)營目標與哲學、餐飲業(yè)相關(guān)理論知識、業(yè)務(wù)技能、工作行為模式等培訓，有效改變員工的知識、行為、態(tài)度，增強認同感和歸屬感，提升員工的工作能力和綜合素質(zhì)，提高客戶滿意度.[6]

員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，適應企業(yè)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn).餐飲企業(yè)在進行員工培訓的時候應該注意以下幾個方面的問題：首先要明確員工培訓的意義和目標；其次，要采用合適的培訓方法；第三，要制訂詳細的培訓計劃與實施計劃；第四，要注重培訓成果的轉(zhuǎn)化；最后，要將員工的培訓與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，使員在培訓中能夠看到自己將來的發(fā)展方向.總之，中國餐飲企業(yè)對員工的培訓應該科學規(guī)劃，多管齊下，只有這樣才能真正實現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)的不斷提高與可持續(xù)發(fā)展.

4.3 淡化家族式管理，構(gòu)建科學管理體系

中國餐飲企業(yè)的家族化管理痕跡非常嚴重，導致大家對餐飲企業(yè)總是“心存疑惑”，同時也影響到了餐飲企業(yè)的上市融資，因此，引入科學的現(xiàn)代化管理制度刻不容緩.一是要建立健全餐飲企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，對企業(yè)內(nèi)部的管理事務(wù)進行統(tǒng)籌規(guī)劃，科學分工，形成權(quán)、責、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機制，改變老板獨大的局面；二是要建立科學的人才選用機制，避免任人唯親，應該積極吸引和選拔人才，給餐飲業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競爭機會.三是依法建立勞動用工制度，要按照勞動法的規(guī)定，與員工簽訂勞動合同，明確勞動職責和報酬標準，同時應完善社會保險，為員工依法辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險，不斷改善員工的工作環(huán)境和工作條件，增強員工對餐飲業(yè)的信任感和歸屬感.[4]四是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化，不但要構(gòu)建完善人力資源機構(gòu)，還要引進和培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才.總之，中國餐飲企業(yè)應該盡快放棄落后的家族式管理模式，引入現(xiàn)代化的科學管理體系，使人力資源管理走上專業(yè)化和規(guī)范化的道路.

5 結(jié)論

中國餐飲企業(yè)上市融資有利于自身的進步、有利于行業(yè)的發(fā)展、有利于就業(yè)和構(gòu)建和諧社會.面對當下出現(xiàn)的上市融資困局，中國餐飲企業(yè)應該按照資本市場的要求，從薪酬設(shè)計、員工培訓、現(xiàn)代管理制度建設(shè)三個方面，改變當下餐飲企業(yè)人力資源管理的落后局面，打造企業(yè)的核心競爭力，提高市場地位，以求在激烈的市場競爭中，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)的最終上市融資打下堅實的基礎(chǔ).

〔1〕周欣慰.餐飲企業(yè)國內(nèi)上市情況的相關(guān)研究[J].經(jīng)營管理者,2012(3).

〔2〕荊林波.內(nèi)部控制：餐飲企業(yè)上市的“短板”[N].中國商報,2012(7).

〔3〕劉紅霞.餐飲企業(yè)員工流失的原因及對策探析[J].中國商貿(mào)，2010(11).

〔4〕蘇志平.我國民營餐飲企業(yè)人力資源管理問題研究[J].中國商貿(mào)，2009(7).

〔5〕王樹印.人力資源管理[M].北京:北京郵電大學出版社,2012.

〔6〕龍承春.餐飲企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的制約因素與對策分析[J].中國商貿(mào)，2011(9).

F272.92；F719

A

1673-260X（2013）08-0066-03

四川省教育廳批準立項課題（12SB307）的階段性研究成果