高校教師勝任力提升視角下負(fù)激勵(lì)強(qiáng)化管理

容澤文

(欽州學(xué)院 人事處， 廣西 欽州 535000)

高校教師勝任力提升視角下負(fù)激勵(lì)強(qiáng)化管理

容澤文

(欽州學(xué)院 人事處， 廣西 欽州 535000)

人才資源是第一資源，高校教師資源作為高校中最重要的資源,其勝任力的整體情況對(duì)于高校的生存和發(fā)展具有重大的影響。從負(fù)激勵(lì)強(qiáng)化的角度來評(píng)價(jià)和強(qiáng)化高校教師勝任力,為研究高校教師勝任力提升提供了一個(gè)全新的視角。

負(fù)激勵(lì)；教師勝任力；強(qiáng)化

高校教師是指在高等學(xué)校中從事教學(xué)、科研活動(dòng)的專職人員，高校教師勝任力是指能夠有效區(qū)分及可準(zhǔn)確預(yù)測(cè)優(yōu)秀高校教師與一般高校教師潛在的、穩(wěn)定的行為特征[1]。為了實(shí)現(xiàn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展，高校人力資源管理部門需要運(yùn)用各種手段，幫助高校教師實(shí)現(xiàn)其在教學(xué)、科研活動(dòng)中能力的提升，滿足其更好地適應(yīng)崗位和環(huán)境發(fā)展的需要。

一、高校教師勝任力提升管理問題的提出

高校教師勝任力對(duì)高校的發(fā)展至關(guān)重要，但高校教師勝任力的提升是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程，高校人力資源管理部門需要隨時(shí)關(guān)注高校教師本身和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的形勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)高校教師勝任力的管理。

(一)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展對(duì)高校教師勝任力不斷提出新要求

目前，隨著全球經(jīng)濟(jì)化、信息化時(shí)代的到來，社會(huì)變化日新月異，各種新的技術(shù)、新的理論層出不窮。高等學(xué)校肩負(fù)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承的重要任務(wù)，如何才能在社會(huì)不斷發(fā)展的過程中實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校的自身任務(wù)，高校教師是其核心和關(guān)鍵因素。因此，必須要確保高校教師與時(shí)俱進(jìn)地掌握其所教學(xué)專業(yè)、行業(yè)的理論和思想，了解國內(nèi)外學(xué)科發(fā)展的方向和趨勢(shì)，不斷更新自身知識(shí)，調(diào)節(jié)自身狀態(tài)，改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，挖掘自身潛能，適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展對(duì)其新的要求。

(二)高校教師勝任力的提升需要外部的壓力

“生于憂患，死于安樂”，高校教師是一個(gè)具有獨(dú)特個(gè)性的知識(shí)群體，一方面他們有較強(qiáng)的自我管理能力，但另外一方面，很多教師對(duì)于自我目標(biāo)的設(shè)置、自我能力的提升不是特別有動(dòng)力，這就需要在人力資源管理的過程中，運(yùn)用一定的手段，給予必要的外部壓力，使高校教師認(rèn)識(shí)到只有不斷地提升自我、發(fā)展自我、超越自我，才能成為學(xué)校發(fā)展不可替代的人才，得到學(xué)校的重視及重用，從而激勵(lì)全部教師努力地做好教書育人和科學(xué)研究工作，最大限度地發(fā)揮他們?cè)趯W(xué)術(shù)上、教學(xué)上的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

(三)當(dāng)代大學(xué)生能力素質(zhì)不斷發(fā)展的需要

經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)當(dāng)代大學(xué)生的能力素質(zhì)要求越來越高，與傳統(tǒng)的大學(xué)生能力素質(zhì)相比，當(dāng)代大學(xué)生的能力要求不僅包括專業(yè)知識(shí)能力，還包括組織能力、交際能力、表達(dá)能力和管理能力等。近年來，國家出臺(tái)了一系列政策措施，扶持大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)。但創(chuàng)業(yè)難，成功創(chuàng)業(yè)更難，我國大學(xué)生初次創(chuàng)業(yè)成功率僅為2.4%[2]。雖然創(chuàng)業(yè)失敗的原因有很多，但無疑大學(xué)生自身能力的限制是占了很大的比重。大學(xué)生能力的獲得，主要是需要教師從傳統(tǒng)的輕實(shí)踐重理論教學(xué)中解脫出來，針對(duì)學(xué)生的需要，大力提升自我的勝任力。

二、負(fù)激勵(lì)管理與高校教師勝任力提高的內(nèi)在一致性

高校教師勝任力提升，不僅僅只依靠正面的激勵(lì)，還需要負(fù)激勵(lì)強(qiáng)化。負(fù)激勵(lì)是指對(duì)高校教師違背組織的非期望行為時(shí)，進(jìn)行的淘汰、降級(jí)等處分，它的目標(biāo)是促進(jìn)高校教師更加積極地朝著自我勝任力提升的目標(biāo)上努力。

(一)人性潛在的惰性需要通過負(fù)激勵(lì)進(jìn)行有效糾正

管理歸根到底是人的管理，現(xiàn)代管理理論都以人性假設(shè)為前提，不同的人性假設(shè)在實(shí)踐中體現(xiàn)為各種不同的管理觀念和管理行為。因此，管理學(xué)在一定意義上又可稱之為“人性之學(xué)”。由于人性假設(shè)不僅決定著管理理論的形成與發(fā)展，同時(shí)還制約著人類的管理實(shí)踐活動(dòng)，因此對(duì)于人性的正確、深刻認(rèn)識(shí)和理解之于管理效果好壞、管理成敗就顯得十分重要。

早在上世紀(jì)50年代末期，麥格雷戈基于對(duì)人性的看法假設(shè)提出了X理論與Y理論。X理論就是傾向于認(rèn)為人是有惰性的，需要通過強(qiáng)制管理的方式來達(dá)到管理的要求；后者認(rèn)為人是積極的，可以通過自我管理來實(shí)現(xiàn)。由于人們的勝任感有不同的滿足方法，所以對(duì)管理要求也不同，有人適用X理論管理方式，有人適用Y理論管理方式[3]。在人力資源管理中，會(huì)遇到積極的和消極的工作態(tài)度，因此，如果說正面的獎(jiǎng)勵(lì)是為引導(dǎo)，那么負(fù)面的懲罰就是為了讓部分在組織內(nèi)部表現(xiàn)消極的人糾正其行為和態(tài)度，從而實(shí)現(xiàn)較高的積極性，提升其勝任力。

(二)高校教師勝任力的提升涉及潛在層次的激勵(lì)

勝任力中能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的個(gè)體特征。1973年，哈佛大學(xué)教授McClelland(麥格利蘭)發(fā)表了題為《測(cè)驗(yàn)素質(zhì)而不是測(cè)驗(yàn)智力》的文章，開始了對(duì)勝任力的研究。他引用大量的研究，說明濫用智力測(cè)驗(yàn)來判斷個(gè)人能力的不合理性，并進(jìn)一步說明主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績(jī)的一些人格、智力、價(jià)值觀等方面的因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。他還提出了勝任力冰山模型——將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)方式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 “冰山以上部分”即表象部分包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展?！氨揭韵虏糠帧奔礉撛诓糠职ㄉ鐣?huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過外界的影響得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

(三)負(fù)激勵(lì)管理與高校教師勝任力提升是辯證的統(tǒng)一

對(duì)于同一件東西,人們對(duì)損失它的價(jià)值估計(jì)往往高出獲得它的價(jià)值。也就是說,負(fù)激勵(lì)給予人的心理刺激更為強(qiáng)烈和有效,此時(shí),人對(duì)意外損失的關(guān)注程度大大超過意外收益,在恐怕失去的緊張心理中會(huì)加倍努力,所以管理者可以在不花費(fèi)成本的前提下實(shí)現(xiàn)更為有效、持久的激勵(lì)效果[4]。高校教師是知識(shí)的傳承者，也是知識(shí)的創(chuàng)造者。高校老師只有不斷地提升自身知識(shí)、加強(qiáng)知識(shí)更新，促使自己跟進(jìn)學(xué)科最前沿的發(fā)展趨勢(shì)，才能夠勝任社會(huì)發(fā)展對(duì)高校教師提出的更高的要求。在勝任力研究中，一般涉及的僅是如何提升，但是對(duì)提升之后的勝任力如何維持，往往研究不多。那么，通過負(fù)激勵(lì)，在一定程度上，可以預(yù)防高校教師勝任力的下降，更有效地確保員工勝任力維持在較為穩(wěn)定的狀態(tài)。

三、促進(jìn)高校教師勝任力提升的負(fù)激勵(lì)強(qiáng)化管理策略

負(fù)激勵(lì)雖然運(yùn)用的是負(fù)面的手段，但是它的目的在于起到正面的效果，促進(jìn)高校教師的勝任力提升。但是實(shí)施負(fù)激勵(lì)強(qiáng)化管理，要考慮到時(shí)機(jī)、心理、方式、步驟等，要考慮到因事而異，適度、適時(shí)、適地，“過”與“不及”都難以取得高校教師勝任力提升的效果。

(一)正確把握負(fù)激勵(lì)的力度和尺度

負(fù)激勵(lì)和正激勵(lì)必須要綜合運(yùn)用，不可過于偏向于某一種手段的極度運(yùn)用，因此要正確把握負(fù)激勵(lì)的圖謀和尺度。一是要及時(shí)到位，不能在間隔很長一段時(shí)間后才給予相應(yīng)的懲罰。當(dāng)行為人出現(xiàn)不良行為時(shí)，如果能夠及時(shí)執(zhí)行處罰，可以幫助防止因?yàn)檫^程太長，而造成過壞的輿論。但是另外還要注意負(fù)強(qiáng)化措施不可過輕，處罰和不處罰給教職工的力度沒有大的差別，不會(huì)起到震懾作用，使負(fù)激勵(lì)流于形式，反而會(huì)比不實(shí)施負(fù)激勵(lì)帶來的負(fù)面影響還要大。二是要注意負(fù)激勵(lì)本身的限制和不足。負(fù)激勵(lì)過多，可能會(huì)給員工帶來過大的精神壓力，影響教師在工作中的安全感，使其工作重心從爭(zhēng)取自我實(shí)現(xiàn)和自我提升轉(zhuǎn)向?yàn)楸苊夥稿e(cuò)誤，使其充分工作的積極性和創(chuàng)新能力受到壓制；另外負(fù)激勵(lì)過多，可能會(huì)造成上級(jí)和下級(jí)、部門和部門之間的關(guān)系緊張，破壞學(xué)校的凝聚力。三是要注意把握好物質(zhì)負(fù)激勵(lì)與精神負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)的負(fù)激勵(lì)包括如扣減業(yè)績(jī)津貼、降薪等，精神的負(fù)激勵(lì)如通報(bào)批評(píng)、警告等，這兩者都是負(fù)激勵(lì)中不可缺少的，必須綜合進(jìn)行運(yùn)用。

(二)負(fù)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)貫穿于人力資源管理的全過程

管理層次、職工培訓(xùn)、工作分配、工資報(bào)酬和控制水平等都要隨著工作性質(zhì)、工作目標(biāo)及人員素質(zhì)等因素而定，才能提高績(jī)效；高校人力資源管理內(nèi)容包括規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬，負(fù)激勵(lì)作為一種管理方式，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)在各內(nèi)容的應(yīng)用，它針對(duì)的不僅是人力資源管理的對(duì)象，還包括本身實(shí)施人力資源管理者。作為人力資源管理規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)要兼顧長期和短期、未來和現(xiàn)實(shí)，對(duì)于隨意性較大、且不具科學(xué)性的規(guī)劃，在經(jīng)過實(shí)踐后，要注意修正，同時(shí)可以通過個(gè)人反思日記的形式，進(jìn)行負(fù)激勵(lì)。在人力資源管理中，實(shí)施負(fù)激勵(lì)后，往往在多數(shù)情況下，對(duì)于負(fù)激勵(lì)的效果并不會(huì)持續(xù)關(guān)注下去，由于沒有建立科學(xué)的跟蹤機(jī)制，對(duì)于部分教師在被實(shí)施負(fù)激勵(lì)后，如何進(jìn)行自我糾正、自我改善并沒有清楚的目的和措施。

(三)加強(qiáng)和發(fā)揮考核的負(fù)激勵(lì)強(qiáng)化功能

考核制度本身就是一種負(fù)激勵(lì)，考核制度的負(fù)激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在對(duì)考核結(jié)果中不稱職人員的處罰，對(duì)于考核制度本身應(yīng)從以下幾個(gè)方面來完善:第一，建立必要的崗位責(zé)任制。對(duì)高校教師在科研、教學(xué)、學(xué)生管理上提出必要的任務(wù)，同時(shí)要制訂具體化、數(shù)量化的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。第二，各個(gè)環(huán)節(jié)考核主體應(yīng)負(fù)的責(zé)任以及如果考核結(jié)果失真失實(shí)則考核主體必將受到追究，進(jìn)而保證考核過程和考核結(jié)果客觀、公平、公正，即無論任何時(shí)候，考核的形式、考核的過程、考核的標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)當(dāng)一視同仁，確保每一個(gè)考核者都應(yīng)受到一致的對(duì)待。通過此種手段，使考核評(píng)價(jià)能達(dá)到促進(jìn)高校教師反思自我的目的，促使其根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)照其自身不足，加以改進(jìn)，從而提升自己的勝任力。

(四)確保運(yùn)用負(fù)激勵(lì)強(qiáng)化管理的公正公平

根據(jù)公平理論，人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷[5]。如果將該理論用到負(fù)激勵(lì)中來，就是說在實(shí)施負(fù)激勵(lì)時(shí)，當(dāng)事人會(huì)進(jìn)行相互比較，如果一旦其判斷負(fù)激勵(lì)出現(xiàn)了公平問題，則會(huì)對(duì)負(fù)激勵(lì)出現(xiàn)懷疑和抵制，因此實(shí)施負(fù)激勵(lì)必須必須堅(jiān)持“規(guī)則面前、人人平等”，即一方面作為人力資源的管理者要以身作則，樹立榜樣，領(lǐng)導(dǎo)犯錯(cuò)應(yīng)該與普通老師同罰，這樣領(lǐng)導(dǎo)才能夠在全體教職工面前樹立威信；另一方面不能有單獨(dú)的個(gè)人或部門在同樣的事實(shí)前，卻有不同的負(fù)激勵(lì)。“公生嚴(yán)、嚴(yán)生威”，只有讓高校教師感覺到負(fù)激勵(lì)的合理性，他才會(huì)積極地接受負(fù)強(qiáng)化，并按照負(fù)強(qiáng)化的管理要求，積極地提升自己的綜合素質(zhì)和勝任力。

四、結(jié)語

提高教師勝任力是實(shí)施負(fù)激勵(lì)的重要目標(biāo)，是將高校的激勵(lì)系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合的重要手段，是建立人力資源管理戰(zhàn)略的必要部署，使人力資源戰(zhàn)略和高校發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，提高學(xué)校的整體實(shí)力。當(dāng)然從可持續(xù)發(fā)展的角度來看，負(fù)激勵(lì)僅是保障性的措施，即督促教師提高勝任力，因此其必須還得和正激勵(lì)綜合運(yùn)用，雙管齊下，使負(fù)激勵(lì)發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

[1]戴宜雯.普通高校教師勝任力評(píng)價(jià)研究[D].山東科技大學(xué)，2011:18.

[2]中共中央宣傳部理論局.從怎么看到怎么辦？[M].學(xué)習(xí)出版社，人民出版社，2011：61.

[3]周三多，陳傳明，魯明泓.管理學(xué)——原理與方法：第五版[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009：73-74.

[4]湯劍文.負(fù)激勵(lì)在高校管理中的運(yùn)用[J].杭州師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2006(11):550.

[5]黃維德，董臨萍.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2009：186.

(責(zé)任編輯羅清戀

TheNegativeIncentiveStrengtheningManagementfromthePerspectiveofTeachers’CompetencyinHigherEducation

RONG Zewen

(PersonnelDivision,QinzhouUniversity,Qinzhou，Guangxi535000,China)

The human resource is the first resource.As the most important resource, teachers resource in the university or college has a great influence on the overall situation for the survival and development.The perspective of the negative incentive strengthen to evaluate and manage the teachers’ competency is a new angle of view.

negative incentive; teachers’competency; reinforcement

G647

A

1673-8012(2013)01-0084-03

2012-09-09

2011年度廣西欽州學(xué)院科研項(xiàng)目(2011XJKY-31B)

容澤文( 1978-) ，女，廣西欽州人，欽州學(xué)院人事處副處長，主要從事人力資源管理研究。