組織文化研究：大學生就業(yè)的必修課

□鐘秋明 郭園蘭

一、組織文化不認同：高校畢業(yè)生就業(yè)難的主體癥結(jié)

在畢業(yè)生就業(yè)過程中存在雙主體，畢業(yè)生是就業(yè)的主體，用人單位是招聘的主體，主體之間相互認同、相互接受，令人期待的就業(yè)與招聘結(jié)果才會出現(xiàn)，任何一方甚至任何一方面的不認同，都可能導致相反的結(jié)果。文化是人類群居生活的必然結(jié)果和必要條件，是人與人之間有效溝通的心理基礎(chǔ)，文化認同是畢業(yè)生就業(yè)過程中主體認同的核心內(nèi)容。處于轉(zhuǎn)型中的當代中國，新舊、中外各種文化思潮相互激蕩，包括畢業(yè)生就業(yè)制度在內(nèi)的各類經(jīng)濟政治制度大調(diào)整大改革，不可避免地導致人們的思想觀念以及由此形成的組織文化短期內(nèi)出現(xiàn)相互沖突、互不認同的情況。就主體觀念而言，組織文化不認同已經(jīng)成為當前我國高校畢業(yè)生就業(yè)難的癥結(jié)。

一方面，組織文化不認同在主觀上引發(fā)了高校畢業(yè)生就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾，直接影響畢業(yè)生能否及時就業(yè)。2002年，全國普通高校畢業(yè)生共145萬人，2013年達699萬人，增長到482%。近年來我國高校畢業(yè)生初次就業(yè)率保持在70%左右，每年有逾百萬畢業(yè)生離校時未能及時就業(yè)。絕對數(shù)量增長給高校畢業(yè)生就業(yè)增加了壓力，但我國主要勞動年齡人口受高等教育比例仍較低，2010年僅為12.5%，而早在2005年，美國達到55.8%,日本為54.9%,韓國為27.6%[1]。我國高校畢業(yè)生就業(yè)難的結(jié)構(gòu)性問題，就外部而言，主要由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、就業(yè)市場分割、人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)失衡等原因；就內(nèi)部而言，主要由于主體之間缺乏文化認同，高校畢業(yè)生與用人單位存在較大的期望落差，雙方往往陷入一種選擇尷尬與兩難。我國傳統(tǒng)文化重仕輕商，學而優(yōu)則仕，而高校畢業(yè)生包分配制度取消后，高考的干部身份區(qū)別功能已逐步淡化；當前，社會需求量最大的是中小企業(yè)，而畢業(yè)生對中小企業(yè)的組織文化尚未能自覺認同。傳統(tǒng)觀念已不合時宜，但合時宜的新觀念還處于矛盾糾纏之中，學校也未能及時有效引導畢業(yè)生系統(tǒng)地研究用人單位及其組織文化，畢業(yè)生主要憑傳統(tǒng)經(jīng)驗和主體感覺來擇業(yè)，期望定位難免產(chǎn)生偏差，甚至對適合自己的單位和崗位視而不見、失之交臂，即使與單位簽約，也是“先就業(yè)再擇業(yè)”，僅當權(quán)宜之計。

另一方面，組織文化不認同嚴重影響畢業(yè)生的職業(yè)適應與職業(yè)生涯發(fā)展，直接關(guān)系畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量。許多初入職場的高校畢業(yè)生頻繁跳槽，就業(yè)磨合期拉長，難以及時適應職業(yè)生活。2012屆高校畢業(yè)生畢業(yè)半年后對就業(yè)現(xiàn)狀不滿意的占45%，認為目前的工作與自己的職業(yè)期待不吻合的占56%，半年內(nèi)離職率高達33%，選擇主動離職的占離職總?cè)藬?shù)的98%[2]。就畢業(yè)生的主體感受與評價而言，組織文化不認同是影響其就業(yè)質(zhì)量的直接原因或深層次根源。就業(yè)滿意度不高，工作現(xiàn)狀與職業(yè)期待不吻合，自然會導致短期內(nèi)的高離職率，這些都是就業(yè)質(zhì)量有待進一步提高的具體體現(xiàn)。它們不僅不利于畢業(yè)生本人的生涯發(fā)展和職業(yè)安全感培養(yǎng)，也必然會增加用人單位的人力成本，引發(fā)單位對畢業(yè)生群體的負面評價。

文化認同是一個復雜的系統(tǒng)工程，需要相關(guān)各方積極、主動參與和溝通，更需要新參與者的相應知識能力儲備。高校畢業(yè)生就業(yè)過程中的組織文化不認同，其原因是多方面的，經(jīng)濟社會發(fā)展方式大轉(zhuǎn)變是宏觀因素，畢業(yè)生數(shù)量急劇增長與畢業(yè)生就業(yè)制度轉(zhuǎn)軌是直接的客觀原因，而高校組織文化教育缺失與畢業(yè)生就業(yè)觀念轉(zhuǎn)變滯后則是教育因素與主觀原因。目前，我國高校通識教育和文化素質(zhì)教育體系中缺少組織文化教育內(nèi)容，即便是在專門致力于幫助畢業(yè)生實現(xiàn)個體社會化和職業(yè)發(fā)展的就業(yè)指導課程教學中，組織文化教育也沒有獲得應有的份量與地位。教育部印發(fā)的《大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導課程教學要求》（教高廳[2007]7號）將該課程的主要內(nèi)容界定為建立生涯與職業(yè)意識、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、提高就業(yè)能力、求職過程指導、職業(yè)適應與發(fā)展、創(chuàng)業(yè)教育等六個部分，只在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)適應與發(fā)展兩部分中提及工作環(huán)境，沒有專門討論組織文化。在國內(nèi)諸多就業(yè)指導相關(guān)教材中，極少講授組織文化內(nèi)容，個別教材，如教育部全國高等學校學生信息咨詢與就業(yè)指導中心組編的《大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導》，只在四級目錄下介紹“組織文化及類型”，篇幅短小，不足千字。教育行政部門沒有明確要求，教材相關(guān)內(nèi)容缺失，實際教育指導不足就不難設(shè)想了。而美國里爾登等編著的《職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃》教材專設(shè)一章“組織文化與有效工作”，全面介紹社會契約、組織特點、組織文化、組織類型、組織結(jié)構(gòu)、組織發(fā)展以及如何結(jié)合組織文化規(guī)劃個人生涯、選擇職業(yè)，并在其他相關(guān)章節(jié)中深入討論組織文化問題；同時，作者還在教材前言中明確指出：“同樣的基礎(chǔ)課程從1974年就開始開設(shè)了”[3]。組織文化教育內(nèi)容缺失雖然不是我國高校畢業(yè)生就業(yè)結(jié)構(gòu)性困難以及初入職場頻繁跳槽的全部原因，但相應教育不足導致的文化不了解不認同，必然是不可回避的重要心理因素。美國等發(fā)達國家百余年就業(yè)指導歷史及其做法為我們提供了一種可供借鑒的經(jīng)驗：包括就業(yè)指導在內(nèi)的高校通識教育不能忽略組織文化研究與教育。

二、人職匹配：組織文化研究的另一種功能及其內(nèi)容

研究者一般認為，組織文化是一個穩(wěn)定的社會團體的獨特、持久、顯著而令人難忘的特征，是理解組織行為的關(guān)鍵，既異常穩(wěn)固又不斷發(fā)展變化，更多地著眼于組織發(fā)展，這也是以往組織文化研究的重點。如果換一個視角，從組織成員或未來的組織成員出發(fā)，我們會發(fā)現(xiàn)，組織文化研究有利于推動實現(xiàn)人職合理匹配，能幫助自覺研究組織文化的個體更有效地選擇、融入和引領(lǐng)組織文化，更理想地就業(yè)和發(fā)展。組織文化是畢業(yè)生職業(yè)生涯即將展開的背景和工作情景，個體生涯發(fā)展與其理解和有效運用組織文化知識的能力息息相關(guān)。無論是職業(yè)生涯初期的規(guī)劃設(shè)想、求職應聘，還是后續(xù)的崗位適應、長遠發(fā)展，與組織文化相關(guān)的知識能力都對畢業(yè)生具有不可低估的重要影響。組織文化研究在促進大學生就業(yè)、實現(xiàn)人職合理匹配方面至少具有三重功能。

一是導向功能。在大學生職業(yè)能力培養(yǎng)重點的選擇上，不同的組織文化側(cè)重點不同，對求職者具有導向作用，是求職者發(fā)展職業(yè)能力的“方向盤”。求職者在知曉組織文化要求后，必然會根據(jù)其要求有針對性地培養(yǎng)相應能力素質(zhì)。組織文化教育對求職者的職業(yè)選擇也具有導向功能，包括組織文化在內(nèi)的社會環(huán)境是影響職業(yè)選擇的重要因素。我們能通過組織文化教育來引導大學生樹立科學的人生觀及職業(yè)價值觀，自覺將個人理想與社會需求有機結(jié)合起來，選擇到社會最需要、最能發(fā)揮自己才干的單位和崗位砥礪品格、積累經(jīng)驗和建功立業(yè)。

二是激勵功能。組織文化研究能為未來的求職者源源不斷地提供發(fā)展自身職業(yè)能力、做好職業(yè)準備、勇敢求職以及謀求不斷發(fā)展的“動力源”。組織文化主要是回答有關(guān)組織的為何而有、如何生存、作用何在等基本問題，是團結(jié)組織成員、激勵其完成共同使命、激發(fā)其創(chuàng)造力和能量的核心因素。大學生接觸、了解用人單位組織文化的時間越早，越能激起其提高就業(yè)能力的主觀能動性；對就業(yè)行業(yè)、單位的組織文化理解越深刻，就業(yè)準備越充分，職業(yè)發(fā)展空間越廣大。

三是篩選功能。組織文化研究能提供一把很好的“篩子”。它能幫助求職者篩選和找到擁有適合求職者的組織文化的工作單位；它還能把組織中表現(xiàn)平平者與優(yōu)秀者區(qū)別開來。尋找工作時求職者的重要任務(wù)就是對目標單位的組織文化有準確、清晰的理解。組織希望其新成員能及時接納、適應組織的文化，并能按照組織文化的約定俗成行事。在未來，對組織的領(lǐng)導更多的是對組織文化的引領(lǐng)。最優(yōu)秀的新員工往往就是那些態(tài)度積極、與同事和諧相處、對組織文化有一定了解并快速適應的成員。

大學生有計劃地學習和了解組織文化，有助于自身的職業(yè)生涯發(fā)展。組織文化研究涉及管理、社會、文化等諸多學科，內(nèi)容繁多。出于職業(yè)選擇與生涯發(fā)展的目的，大學生應著重研究組織文化的下述三個方面的內(nèi)容。

一是組織文化的內(nèi)涵、特點、類型及其發(fā)展趨勢。作為組織文化的重要組成部分，個體與組織的關(guān)系正在發(fā)生深刻變化。工作者對組織的合理期待越來越可能從單一的經(jīng)濟待遇向不斷的培訓以使他們更有生產(chǎn)效率、在市場中更有競爭力轉(zhuǎn)變，工作安全感已經(jīng)從對工作或就業(yè)的安全感轉(zhuǎn)移到對可就業(yè)能力的安全感上，工作者努力發(fā)展技能和能力，組織愿意在市場上為此支付費用。鐵飯碗已不是在一個地方吃一輩子飯，而是一輩子在什么地方都有飯吃。大學生在學習了解組織文化常識的基礎(chǔ)上，應切實研究和把握組織文化的這種變化趨勢。

二是選擇適合自己的組織文化的方法。不同的組織文化就是不同的工作環(huán)境，適合不同的人格類型?；籼m德（Holland）認為，有六種職業(yè)人格同六種工作環(huán)境相對應：實用型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和事務(wù)型[4]。各個環(huán)境類型之間存在明顯的文化差異，不同類型的人需要不同的生活或工作環(huán)境，適宜不同的組織文化；通過判斷是否選擇了適合個體的工作環(huán)境和組織文化，可以預測個體的職業(yè)滿意度、職業(yè)穩(wěn)定性及其成就。這種分類為我們實現(xiàn)人職合理匹配提供了一個良好的組織文化、工作環(huán)境分析框架。組織文化教育應利用相關(guān)人格類型測評，幫助被指導者學習和掌握相關(guān)方法，選擇適合自己價值觀、興趣和技能的組織文化。

三是了解和適應組織文化的途徑與方法。組織文化是一種特殊的社會精神現(xiàn)象，既無處不在，又難覓蹤影，觀察、把握、融入和引領(lǐng)組織文化均有特定的途徑和方法，得法則事半功倍。人們可以通過組織及其成員的常規(guī)行為、規(guī)范、主導價值觀、情感或氛圍等來觀察和了解組織文化。大學生應通過系統(tǒng)地組織文化學習研究，掌握正確對待工作文化與大學文化的區(qū)別以及時間管理、印象管理、同事關(guān)系管理等組織文化融入方法與技能。

三、加強組織文化教育：促進大學生就業(yè)的對策與建議

組織文化是組織在發(fā)展過程中形成的穩(wěn)固而強有力的環(huán)境，沒有相對穩(wěn)固的組織文化，組織的存在和發(fā)展是不可設(shè)想的；同樣，不能及時了解和融入組織文化的畢業(yè)生，要實現(xiàn)加盟并獲得發(fā)展，也是不可設(shè)想的。加強組織文化教育是高校立德樹人的必然要求，是高校促進畢業(yè)生就業(yè)的重要舉措。

一要明確組織文化教育在高等教育中的應有位置。高等教育是專業(yè)教育，專業(yè)教育總是與一定的職業(yè)、行業(yè)相聯(lián)系，高校畢業(yè)生將走進具體的工作組織，組織文化教育是畢業(yè)生由學校人向社會人轉(zhuǎn)化、過渡的橋梁和紐帶，只有自覺而系統(tǒng)地引導學生全面、深入地了解、認同組織文化，學生才能深刻理解單位，融入社會。缺乏組織文化教育的高等教育是殘缺不全的高等教育，缺乏組織文化教育的就業(yè)指導，容易誤入一種淺層次的技能訓練。加強組織文化教育，是未來高等教育發(fā)展的必然趨勢，是促進大學生自由而全面發(fā)展、順利就業(yè)的內(nèi)在需要。當前高校落實組織文化教育有三條途徑：一是在專業(yè)教育中開展組織文化教育，既有利于牢固學生的專業(yè)思想，培養(yǎng)學生的專業(yè)情感，激發(fā)其專業(yè)學習熱情，也有利于組織文化教育的深入、系統(tǒng)開展，提高組織文化教育的實效性，能通過專業(yè)課教師將專業(yè)知識傳授、能力培養(yǎng)與相關(guān)組織文化教育有機結(jié)合起來，對學生進行立體式培養(yǎng)。二是開設(shè)專門的組織文化研究課程，引導大學生自覺而系統(tǒng)地學習研究組織文化相關(guān)內(nèi)容。大多數(shù)高校這方面條件尚不成熟。最現(xiàn)實可行的辦法是第三條途徑，即在就業(yè)指導課程體系中增加組織文化研究相關(guān)內(nèi)容并組織實施。最理想的狀態(tài)當然是，高校統(tǒng)籌上述三條途徑，創(chuàng)造條件讓組織文化研究進教材、進課堂、進頭腦，讓學生在學習研究中了解、選擇、融入和引領(lǐng)組織文化，實現(xiàn)職業(yè)理想。

二要注重組織文化體驗實踐教學。充分發(fā)揮職業(yè)實訓、教學實習和就業(yè)見習在就業(yè)指導教學及組織文化認同中的重要作用，推動實現(xiàn)實踐教學與就業(yè)指導、組織文化研究有機結(jié)合，引導學生在增強職業(yè)能力的同時注重組織文化體驗與融入；有針對性地組織學生走進相關(guān)單位，深入內(nèi)部實地感受組織文化氛圍，提早體驗一回“單位人”，推動實現(xiàn)就業(yè)指導與組織文化研究顯性課程與隱性課程有機結(jié)合[5]；實施角色扮演策略，注重組織文化案例教學，引導學生關(guān)注就業(yè)、模擬就業(yè)、學會就業(yè)，贏得職業(yè)發(fā)展；還可組織系列生涯人物訪談，通過與典型生涯人物溝通、交流獲得組織文化信息，引導學生積累間接的職業(yè)生涯經(jīng)驗。

三要搭建組織文化展示教育平臺。優(yōu)化校園硬件環(huán)境，讓校園的一草一木、一墻一室都變成感染人、教育人的活文化，讓校園硬件增強文化軟實力；根據(jù)辦學定位與特色，吸收和彰顯相關(guān)行業(yè)優(yōu)秀的組織文化，讓校園文化與學生未來就業(yè)單位的組織文化有機融合；有效利用校園網(wǎng)、校友網(wǎng)、就業(yè)網(wǎng)等創(chuàng)建用人單位組織文化展示展播專門欄目，有針對性地推介就業(yè)單位的組織文化；利用校園文化活動、招聘活動以及就業(yè)指導與組織文化研究課堂等載體，適度開展用人單位進校宣講、組織文化模擬等組織文化進校園活動。這樣既符合用人單位宣傳推廣的意圖，又能讓大學生便捷地了解用人單位的組織文化。

四要提高教師尤其是就業(yè)指導與組織文化研究教師的組織文化教學能力。先進的教學理念最終要依靠教師來實踐。引導大學生研究和學習組織文化是所有任課教師的共同責任，其中就業(yè)指導與組織文化研究課教師負有最直接的責任，高校應創(chuàng)造條件鼓勵和安排他們到企業(yè)、機關(guān)等單位考察、實踐，積累對各類組織文化的感性認識和實踐經(jīng)驗，提升其組織文化教學能力與指導能力。同時，也可以邀請社會各界精英進校園講座，兼任就業(yè)指導與組織文化教育教師，豐富學校就業(yè)指導與組織文化研究師資來源，提升學校就業(yè)指導與組織文化研究教育的整體實力，通過社會精英把優(yōu)秀的組織文化帶進校園、課堂，實現(xiàn)文化育人、人入文化的目的。

[1]鳳凰網(wǎng).人才貢獻率26.6%意味著什么[EB/OL].http://news.ifeng.com/gundong/detail_2012_05/23/14734700_0.shtml.2012-05-23.

[2]麥克斯研究院.2013年中國大學生就業(yè)報告[M].北京:社會科學文獻出版社,2013:82-127.

[3][美]里爾登,等.職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃[M].侯志瑾,等譯.北京:高等教育出版社,2005：3.

[4][美]吉斯伯斯,等.職業(yè)生涯咨詢——過程、技術(shù)及相關(guān)問題（第2版）[M].侯志瑾譯.北京：高等教育出版社,2007:26-30.

[5]郭園蘭,鐘秋明.通識教育視域下的高校就業(yè)指導誤區(qū)及對策[J].現(xiàn)代大學教育,2011(5):105-110.