醫(yī)院院長職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)現(xiàn)狀及推進(jìn)策略

古曉意李衛(wèi)平

1.中國環(huán)球租賃有限公司 北京 100037 2.衛(wèi)生部衛(wèi)生發(fā)展研究中心 北京 100191

·專題研究·

醫(yī)院院長職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)現(xiàn)狀及推進(jìn)策略

古曉意1?李衛(wèi)平2

1.中國環(huán)球租賃有限公司 北京 100037 2.衛(wèi)生部衛(wèi)生發(fā)展研究中心 北京 100191

本文采用自填式問卷調(diào)查和典型調(diào)查相結(jié)合的方式對17個公立醫(yī)院改革國家級聯(lián)系試點城市的全部二、三級公立醫(yī)院（其中北京市和上海市為市級公立醫(yī)院）正副院長、正副書記進(jìn)行了問卷調(diào)查。研究得出醫(yī)院院長職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)的現(xiàn)狀和問題是：院長多為醫(yī)學(xué)專業(yè)背景；多數(shù)人不愿放棄臨床專業(yè)；“醫(yī)而優(yōu)則仕”的選拔方式；管理者職能與所有者權(quán)力混淆；對院長的績效考核和激勵剛起步；院長職業(yè)化培訓(xùn)有提高的空間；院長職業(yè)化人才市場尚未形成。通過對現(xiàn)狀和問題的分析，得出院長職業(yè)化建設(shè)推進(jìn)策略為：促進(jìn)院長的管理專業(yè)化建設(shè)；改革干部人事制度，建立院長的公開選拔機(jī)制；完善院長的績效考核體系和激勵約束機(jī)制；制定院長職業(yè)化的相關(guān)法律法規(guī)。

醫(yī)院院長；職業(yè)化；專業(yè)化；策略

從1997年《中共中央、國務(wù)院關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》提出建立職業(yè)化衛(wèi)生管理隊伍［1］，到2010年衛(wèi)生部等五部委發(fā)布的《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點的指導(dǎo)意見》提出推進(jìn)公立醫(yī)院院長職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)，國家一直積極推進(jìn)醫(yī)院院長職業(yè)化和專業(yè)化進(jìn)程。但時至今日，我國絕大多數(shù)公立醫(yī)院院長依然是醫(yī)學(xué)“專家型”。問題癥結(jié)何在，需要加以研究。

1 院長職業(yè)化和專業(yè)化的概念

本文界定醫(yī)院院長專業(yè)化，是指院長管理能力方面專業(yè)化。院長需經(jīng)過管理專業(yè)的學(xué)歷教育或系統(tǒng)崗位培訓(xùn)，掌握基本的醫(yī)院管理科學(xué)知識和技能，并能對醫(yī)院進(jìn)行專業(yè)化的管理。

本文界定醫(yī)院院長職業(yè)化，首先要有專業(yè)化、專職化和制度化的基本內(nèi)涵［2］；其次要和醫(yī)療服務(wù)的特性相結(jié)合，把經(jīng)營管理醫(yī)院作為自己終身的職業(yè)，以實現(xiàn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，其個人收益與醫(yī)院績效掛鉤［3］；最后，作為現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院的院長，上崗前應(yīng)該經(jīng)過專門的醫(yī)院管理職業(yè)技能培訓(xùn)，通過國家法定部門考核，獲得從業(yè)資格，受聘后要專職從事醫(yī)院管理。離職后，可以自由流動，選擇新的醫(yī)院從事管理工作。

2 院長職業(yè)化和專業(yè)化的現(xiàn)狀與問題

為了解院長職業(yè)化和專業(yè)化現(xiàn)狀及存在的問題，本研究對17個公立醫(yī)院改革國家級聯(lián)系試點城市的全部二、三級公立醫(yī)院（其中北京市和上海市為市級公立醫(yī)院）正副院長和書記進(jìn)行了自填式問卷調(diào)查，并對部分試點城市進(jìn)行了典型調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷1 543份，回收問卷1 312份，質(zhì)量合格的問卷1 279份，調(diào)查覆蓋283家醫(yī)院，其中三級醫(yī)院111家，二級醫(yī)院172家；院長256人，副院長784人，書記119人，副書記119人。通過對問卷的分析和對典型調(diào)查情況的梳理，了解到院長職業(yè)化和專業(yè)化的現(xiàn)狀與問題如下。

2.1 現(xiàn)狀

2.1.1 院長多為醫(yī)學(xué)專業(yè)背景

結(jié)果顯示，74.34%的被調(diào)查者為醫(yī)學(xué)專業(yè)。不同學(xué)歷的專業(yè)構(gòu)成中，博士學(xué)位的醫(yī)院管理者中，醫(yī)學(xué)專業(yè)高達(dá)92.31%；碩士學(xué)位的醫(yī)院管理者中，管理相關(guān)專業(yè)的人員比例最高，為46.70%（表1）。

表1 醫(yī)院管理者不同學(xué)歷階段所學(xué)專業(yè)占比（%）

早在1999年，衛(wèi)生部一項面向全國7個省市299家醫(yī)院796名醫(yī)院院級領(lǐng)導(dǎo)所進(jìn)行的調(diào)查顯示，78.2%的被調(diào)查者所學(xué)專業(yè)為臨床醫(yī)學(xué)，僅有13.7%接受過管理學(xué)教育。［4］本次調(diào)查結(jié)果所顯示的醫(yī)院管理者中接受過管理學(xué)教育的人數(shù)比重有所增加，但大多數(shù)醫(yī)院管理者沒有接受過管理學(xué)教育，屬于醫(yī)學(xué)“專家型”管理者。究其原因，主要是由于我國的醫(yī)院管理學(xué)教育依然比較薄弱，不同院校的課程設(shè)置、培養(yǎng)方式和培養(yǎng)質(zhì)量差異較大；再加上醫(yī)院管理的復(fù)雜性，往往造成衛(wèi)生事業(yè)管理的畢業(yè)生無法勝任醫(yī)院管理職位，從而導(dǎo)致他們中一部分人轉(zhuǎn)行，又進(jìn)一步阻礙了院長管理專業(yè)化的發(fā)展。

2.1.2 多數(shù)院長不愿放棄臨床專業(yè)

結(jié)果顯示，院長基本都兼職從事科研和臨床工作。二、三級醫(yī)院管理者中從事臨床工作的分別占61.86%和56.35%；從事科研工作的分別占38.02%和60.37%。

調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，北京、上海等大城市醫(yī)院院長普遍從事臨床和科研工作。北京、上海兩地被調(diào)查的管理者中每周從事臨床工作的分別為56.04%和71.43%。兩市醫(yī)院管理者中從事科研工作的比例也遠(yuǎn)高于17個試點城市總體情況，北京為75%，上海為80.46%。理論上講，越是發(fā)達(dá)地區(qū)大醫(yī)院，醫(yī)院的分科越細(xì)致，管理的科層越多，管理工作越復(fù)雜，但調(diào)查結(jié)果顯示越發(fā)達(dá)地區(qū)醫(yī)院管理者兼職從事臨床和科研工作的比例越高，醫(yī)院越是可以按照慣性運轉(zhuǎn)。

究其原因，一方面我國醫(yī)療服務(wù)市場需求旺盛，醫(yī)院病源充足，院長管理專業(yè)化的重要性沒有得到真正體現(xiàn)。另一方面，由于醫(yī)院管理的特殊性，尤其在目前我國醫(yī)院管理還缺乏規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的情況下必須要有醫(yī)學(xué)專業(yè)知識才能更加了解醫(yī)院的內(nèi)部運行并對醫(yī)院進(jìn)行有效的管理。而且，在醫(yī)務(wù)人員的傳統(tǒng)觀念里，醫(yī)學(xué)專家是醫(yī)院的權(quán)威，可以建立良好的群眾基礎(chǔ)，能調(diào)動群眾的積極性，這是一個非醫(yī)學(xué)專家難以做到的。因此，醫(yī)學(xué)“專家型”院長不愿放棄自己的臨床專業(yè)，院長工作的專職化難以實現(xiàn)，醫(yī)院管理的專業(yè)化也難以真正實現(xiàn)。［5］

2.1.3 “醫(yī)而優(yōu)則仕”的選拔方式

本次接受調(diào)查的“專家型”院長中有85%以上工作達(dá)20年以上。其中三級醫(yī)院90%以上的管理者工作了20年以上并取得副高級及以上職稱，二級醫(yī)院80%以上的管理者工作了20年以上并取得中級及以上職稱（表2）。被調(diào)查的“專家型”院長中64.4%有5～15年不等的科室管理工作經(jīng)驗。在他們成為醫(yī)學(xué)專家的同時還承擔(dān)科室管理工作，然后經(jīng)院內(nèi)選拔或衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)選拔進(jìn)入到院級管理崗位。問卷顯示只有不到10%的管理者經(jīng)社會公開招聘進(jìn)入管理崗位。可見，現(xiàn)階段我國基本還延續(xù)著“醫(yī)而優(yōu)則仕”的模式，從專家到科室主任，積累科室管理經(jīng)驗后再選拔成為院長。［6］

這種選拔制度的延續(xù)主要在于我國大多數(shù)公立醫(yī)院院長的任免還是按照傳統(tǒng)的干部人事制度，主要以黨的組織和人事部門為主選拔醫(yī)院管理者。以這種方式任命后的公立醫(yī)院院長具有干部身份，扮演著行政管理者的角色，在日常的管理中更容易從臨床醫(yī)學(xué)專家的角度出發(fā)，以執(zhí)行政府計劃、指令和任務(wù)為主，多數(shù)不善于從管理的角度經(jīng)營醫(yī)院。

表2 被調(diào)查二三級醫(yī)院管理者工作年限比較（%）

2.1.4 院長的管理者職能與所有者權(quán)力混淆

院長作為醫(yī)院的管理者，其管理者權(quán)利常常無法與其職位相適應(yīng)。一方面院長權(quán)限過大，在醫(yī)院發(fā)展決策、資產(chǎn)處置上擁有較大的權(quán)力；但另一方面其權(quán)限又受到限制，如中層干部任命在有些地方往往要由主管部門甚至組織部門決定，醫(yī)學(xué)人才的引進(jìn)要受到人事和編制部門的限制。而且，公立醫(yī)院具有行政機(jī)構(gòu)色彩，院長具有行政官員色彩，與普通職工之間主要是行政級別的差異，并非管理學(xué)意義上的管理者和員工的關(guān)系。因此，院長一方面行使部分出資人權(quán)力，另一方面又缺乏應(yīng)有的人事管理權(quán)。

2.1.5 對院長的績效考核和激勵剛剛起步

對于職業(yè)化院長，提升其管理的專業(yè)程度是一方面，另一方面還應(yīng)該建立嚴(yán)格的考核和監(jiān)督體系對其進(jìn)行考核?？己藘?nèi)容應(yīng)包括其作為管理者的素質(zhì)和經(jīng)營管理的水平和業(yè)績，特別是其對醫(yī)院的戰(zhàn)略管理水平和核心競爭力培育水平等。有必要將考核結(jié)果與院長的薪酬掛鉤，使激勵約束機(jī)制有據(jù)可依。

目前已有試點城市不斷改進(jìn)對院長的考核和激勵機(jī)制，例如鞍山市公立醫(yī)院院長需簽訂委托責(zé)任書或目標(biāo)任務(wù)書，以責(zé)任書或任務(wù)書內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)實施考核、評估和監(jiān)控各醫(yī)院運行狀況，確保實現(xiàn)政府的辦醫(yī)宗旨和國有資產(chǎn)的安全有效運營，并依據(jù)社會滿意、管理有效、資產(chǎn)管理、可持續(xù)發(fā)展管理、職工認(rèn)可等5個方面20項基本指標(biāo)制定《公立醫(yī)院院長年度績效考核辦法（百分制）》，對院長進(jìn)行定量考核和系統(tǒng)評價，并努力將考核結(jié)果與院長薪酬掛鉤。濰坊市采取千分制考核與以往的組織考核相結(jié)合的方法，將考評結(jié)果與院長的年薪直接掛鉤也取得了很好的效果。不過這還只是少數(shù)試點城市的探索，目前我國還沒有一套科學(xué)合理的院長考核體系，院長的激勵約束機(jī)制還不夠完善。如何建立合理有效的院長績效考核體系，并將考核結(jié)果和激勵約束機(jī)制合理銜接還有待進(jìn)一步探索。

2.2 問題

2.2.1 院長職業(yè)化培訓(xùn)還有提高的空間

調(diào)查結(jié)果顯示，在1 279人中已有1 239人在不同時期參加了不同形式的管理培訓(xùn)。其共同點是60%以上的管理者是在走上科室管理崗位后開始參加管理培訓(xùn)的，而且大多數(shù)人第一次參加管理培訓(xùn)基本是由醫(yī)院或者衛(wèi)生局安排（占81.22%），顯示了衛(wèi)生行政部門重視對管理者專業(yè)化素質(zhì)培養(yǎng)。此外，有18.54%的管理者自己主動要求參加管理培訓(xùn)，顯示了部分管理者開始意識到管理專業(yè)知識的重要性。

培訓(xùn)的效果卻不盡相同。典型調(diào)查發(fā)現(xiàn)，試點城市通過改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)模式，使培訓(xùn)效果得到了提升。在2010年9月的訪談中，株洲、馬鞍山、昆明都有院長提到“目前的培訓(xùn)大多以理論結(jié)合案例教學(xué)，理論基本上對自己的管理沒有多大意義，案例當(dāng)時聽著有意義，但是由于各家醫(yī)院都有自己的獨特性，對于自己醫(yī)院的管理也沒有什么幫助。”在2012年3月再次調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，部分試點城市的培訓(xùn)得到了院長們的一致好評。例如濰坊市的移動式教學(xué)讓院長們在考察有特色醫(yī)院的過程中學(xué)習(xí)，取得了很好的效果；鞍山市通過對醫(yī)院管理者的培訓(xùn)，讓院長們越發(fā)地認(rèn)識到科學(xué)管理的重要性。在訪談中很多院長都提到，管理培訓(xùn)改變了他們管理醫(yī)院的方法，目前醫(yī)院在新的管理思想指導(dǎo)下發(fā)展得更好。鞍山市雙山醫(yī)院院長在訪談時就談到:“培訓(xùn)帶來的是理念變化，比單純行為變化好，單純行為變化不可持續(xù)”。當(dāng)然有些地區(qū)的院長也抱怨某些形式的管理培訓(xùn)對自己沒有幫助，是在浪費時間。鞍山市一位院長說:“現(xiàn)有的培訓(xùn)中讓自己坐在那里聽專家講理論、條例等沒有意思，交流和案例討論比較有意義，座談和參觀的過程是悟的過程，是真正讓人提高的過程”?？梢?，組織高質(zhì)量的院長管理培訓(xùn)班非常重要。

2.2.2 院長職業(yè)化人才市場尚未形成

公立醫(yī)院和上市公司不同，對醫(yī)院院長的績效評估不可能像上市公司那樣通過股票市場對職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績進(jìn)行監(jiān)管和評價。在目前的情況下各級衛(wèi)生主管部門對公立醫(yī)院的績效考核還不健全，即便有所考核，也沒有將考核信息在全行業(yè)公布，因此就沒有一個反映院長績效管理能力的公開透明的信息平臺，也就沒有院長職業(yè)化人才市場。

此外，體制原因也阻礙了院長職業(yè)化人才市場形成。職業(yè)經(jīng)理人的流動是因為其管理能力已經(jīng)被物化為特殊商品，職業(yè)經(jīng)理人是其自身人力資本的所有者，可以自由出售其經(jīng)營管理能力。而公立醫(yī)院院長，薪酬與干部職級或?qū)＜疑矸菹嚓P(guān)聯(lián)，而與管理業(yè)績無關(guān)。在這種情況下，院長在任期結(jié)束后很難再到別的醫(yī)院繼續(xù)做院長，因而大部分沒有達(dá)到退休年齡的院長在離任后只好選擇繼續(xù)做臨床醫(yī)生。

調(diào)查結(jié)果顯示，任期結(jié)束后沒有達(dá)到退休年齡的院長，64.26%選擇做臨床專家，只有9.40%的人選擇到其他醫(yī)院做院長（表4）。

進(jìn)一步對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，任期結(jié)束后沒有達(dá)到退休年齡的院長年齡在50歲以下的占64.91%。這些院長在任期結(jié)束后基本上都還沒有到退休年齡，因此，這些院長大多數(shù)不愿意放棄臨床工作，以便離任院長職務(wù)后繼續(xù)從事臨床工作。

表4 未達(dá)到退休年齡離任院長的流動方向

3 院長職業(yè)化專業(yè)化建設(shè)的推進(jìn)策略

3.1 促進(jìn)院長管理專業(yè)化建設(shè)

現(xiàn)階段，我國大部分公立醫(yī)院院長都是由醫(yī)學(xué)專家兼任。一方面，醫(yī)學(xué)專家在醫(yī)院具有相當(dāng)?shù)耐?，很多專家甚至是醫(yī)院的一面旗幟，員工對于醫(yī)學(xué)專家有一種敬畏之情；另一方面，目前我國的醫(yī)院管理在規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化方面還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，醫(yī)院管理需要靠管理者熟悉臨床醫(yī)學(xué)，單純的管理學(xué)專家往往缺乏這方面的經(jīng)驗。然而，在醫(yī)院不斷發(fā)展壯大的過程中，醫(yī)院系統(tǒng)日益復(fù)雜，由于醫(yī)學(xué)專家管理知識的欠缺，醫(yī)院管理中不斷暴露出問題，管理知識對醫(yī)院管理的重要性日益凸顯。因此，要適應(yīng)現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院的發(fā)展，需要既懂醫(yī)學(xué)又懂管理的復(fù)合型人才擔(dān)任院長。

因此，應(yīng)大力推行院長的管理專業(yè)化教育。通過組織有針對性、高質(zhì)量的管理培訓(xùn)班，提高院長的管理能力。鼓勵副院長等院長后備人選完成醫(yī)院管理專業(yè)化學(xué)歷教育。不斷改進(jìn)并規(guī)范管理培訓(xùn)和管理教育的課程、培訓(xùn)內(nèi)容以及培養(yǎng)模式。建立院長上崗證書制度，對完成管理專業(yè)化教育，培訓(xùn)合格的院長頒發(fā)上崗證書。

3.2 改革干部人事制度，建立院長公開選拔機(jī)制

在院長還具有行政級別的情況下，其流動不單純依賴于市場和需求，還需要干部人事制度改革相配合。因此，通過改革事業(yè)單位干部人事制度，取消院長的行政級別，對醫(yī)院院長實行公開招聘，逐步實現(xiàn)院長的自由流動是院長職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。主要可以通過醫(yī)院所有者或出資人代表推薦或公開招聘選擇院長。同時隨著院長管理專業(yè)培訓(xùn)的開展，應(yīng)逐步制定和完善職業(yè)化院長的選拔標(biāo)準(zhǔn)和制度規(guī)范，以適應(yīng)醫(yī)院管理專業(yè)化的要求。

3.3 完善對院長的績效考核體系和激勵約束機(jī)制

目前對院長的績效考核和激勵剛剛起步，而完善的績效考核體系不僅有利于對院長的監(jiān)督，而且有利于院長專業(yè)和職業(yè)能力的提升，從而有利于促進(jìn)院長職業(yè)化建設(shè)。因此，現(xiàn)階段應(yīng)逐步建立標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化和可量化的院長績效考核體系，并將績效考核結(jié)果與激勵機(jī)制掛鉤，以實現(xiàn)績效考核的作用。同時應(yīng)將考核信息在全行業(yè)公布，作為院長職業(yè)化人才市場信息。

3.4 制定院長職業(yè)化的相關(guān)法律法規(guī)

從國際醫(yī)院院長的發(fā)展來看，職業(yè)化院長與職業(yè)經(jīng)理人在本質(zhì)上是一致的。目前我國還沒有“職業(yè)經(jīng)理人法”，經(jīng)理人在企業(yè)經(jīng)營活動中的合法地位、權(quán)利、義務(wù)以及責(zé)任仍處于模糊狀態(tài)。這既影響了職業(yè)經(jīng)理人隊伍的成長，又影響職業(yè)經(jīng)理人社會價值的發(fā)揮。同樣，在院長職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)過程中，在公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)改革過程中，也需要制定“醫(yī)院院長條例”，以保障院長和醫(yī)院的合法權(quán)益。

［1］中共中央、國務(wù)院關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定［EB／OL］.［2013-05-07］.http:／／www.moh.gov.cn／uploadfile／200409／200491105439709.doc

［2］姜荀.職業(yè)化［M］.北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，2009

［3］周健.關(guān)于職業(yè)醫(yī)院院長的探討［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2003，19（4）:197-199.

［4］楊金玲，馮皓，周喜秀，等.醫(yī)院院長培訓(xùn)的需求與對策［J］.中國醫(yī)院，1999（3）:39-43

［5］衣曉峰，魏新剛.管理才是院長的職業(yè)［N］.健康報，2008-11-21.

［6］韓同欽，尹愛田，李建，等.干部任用機(jī)制對醫(yī)院管理者的激勵與約束作用［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2004，20（1）:27-29.

Professionalization and specialization of hospital directors:Status and strategy

GU Xiao-yi1，LIWei-ping2
1．China Universal Leasing CO．LTD．，Beijing 100037，China 2．National Heath Development Research Center，Beijing 100191，China

In this paper，we present research on the president，vice-president，secretary，deputy secretary of public hospitals（including Beijing and Shanghaimunicipal public hospitals）in 17 cities participating in the national public hospital reform pilot.We conducted a questionnaire based on typical surveymethods.The results revealed that most hospital directors are people with amedical background.Most directors are reluctant to let their clinical skills wane.The overriding thinking is that excellentmedical doctors can act as a director aswell.Directors have amixed role of both hospitalmanager and hospital owner.The performance appraisal system and incentivemechanism for the hospital directors should be further developed.There is still room for improvement in professional training，and the professional talent resourcesmarket has not been established.By analyzing the current situation and problems，we draw the conclusion that:promoting professionalmanagement，reforming the personnel system，establishing an open？selection mechanism，improving the performance appraisal system，improving the incentive and restraintmechanism，and formulating relevant laws and regulations on president professionalism.

Hospital directors；Professionalization；Specialization；Strategy

R197.3

A

10.3969／j.issn.1674-2982.2013.08.006

2013-04-24

2013-08-13

（編輯 趙曉娟）

中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院醫(yī)學(xué)信息研究所“公立醫(yī)院改革與管理研究項目”

古曉意，女（1986年—），碩士，主要研究方向為衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)。E-mail:guxiaoyiyi＠163.com

李衛(wèi)平。E-mail:lwp＠nhei.cn