基于FAHP方法的企業(yè)隱性知識(shí)共享最優(yōu)心理契約類型研究

徐 進(jìn)， 王 前

（大連理工大學(xué) 人文與社會(huì)科學(xué)學(xué)部，遼寧 大連116024）

一、引 言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有經(jīng)過知識(shí)共享，雙方所獲得的信息和經(jīng)驗(yàn)才都會(huì)呈線性增長，若繼續(xù)與他人共享，并不斷地將問題反饋與延伸，那么所得到的經(jīng)驗(yàn)和信息就會(huì)呈幾何級(jí)數(shù)遞增，對(duì)于組織而言，這種呈幾何級(jí)數(shù)遞增的策略自然成為一種核心競(jìng)爭(zhēng)能力［1］。然而，由于自身知識(shí)被認(rèn)定為是有價(jià)值和重要的競(jìng)爭(zhēng)資源，個(gè)人沒有主動(dòng)共享知識(shí)的動(dòng)機(jī)和意愿，故企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)共享管理面臨著諸多障礙和挑戰(zhàn)，其主要障礙之一就是心理上的不安全感［2］，特別是在共享那些具有難言性、復(fù)雜性和專用性的隱性知識(shí)過程中，這個(gè)問題更為突出。

就知識(shí)共享的發(fā)生機(jī)制而言，知識(shí)共享存在“選擇性轉(zhuǎn)移現(xiàn)象”［3］，即知識(shí)接收者會(huì)傾向性地選擇某些特定的知識(shí)源來尋求和轉(zhuǎn)移知識(shí)，這是因?yàn)橹R(shí)活動(dòng)總是嵌入于一定的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中，知識(shí)共享離不開人與人之間的社會(huì)互動(dòng)［4］。而在員工與企業(yè)的相互關(guān)系中，除了書面契約規(guī)定之外，還有各種隱含的、非正式的、未公開說明的相互理解與期望，即“心理契約（psychological contract）”，同樣會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效、工作滿意度和對(duì)企業(yè)的情感投入程度產(chǎn)生顯著影響。具體到知識(shí)共享的過程而言，良好心理契約類型的建立和維持可以有效地減少雇傭雙方的不安全感，其動(dòng)態(tài)性又可以使員工的心理需要不斷得到滿足，特別是對(duì)于那些掌握大量工作經(jīng)驗(yàn)、訣竅的知識(shí)型員工來說，更是如此。因此，探討如何激勵(lì)知識(shí)型員工自愿共享其隱性知識(shí)往往比組織通過規(guī)章制度和行政命令來實(shí)現(xiàn)更容易取得成功［5］。與其強(qiáng)調(diào)一種可見的報(bào)酬對(duì)隱性知識(shí)共享績(jī)效的影響，不如積極探索影響隱性知識(shí)共享績(jī)效的其他不可見的變量，因?yàn)樗鼈兏苯佑绊懼鴨T工在企業(yè)內(nèi)部分享隱性知識(shí)的意愿和態(tài)度［6］。國內(nèi)外數(shù)位學(xué)者已從心理契約的角度對(duì)組織的知識(shí)共享過程進(jìn)行了有益的探討，但在企業(yè)心理契約類型與內(nèi)部隱性知識(shí)共享績(jī)效的一般關(guān)系方面，目前還缺乏深入的研究。本文將在以往相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的實(shí)證數(shù)據(jù)入手，運(yùn)用模糊層次分析法（FAHP）評(píng)價(jià)不同心理契約類型的企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效，尋求二者之間的潛在關(guān)聯(lián)性，以識(shí)別企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效的最優(yōu)心理契約類型。

二、心理契約視角下影響企業(yè)隱性知識(shí)共享的制約因素

1.企業(yè)隱性知識(shí)共享的制約因素

企業(yè)內(nèi)部隱性知識(shí)共享是一個(gè)包含多種因素影響制約的復(fù)雜系統(tǒng)，這些制約因素之間相互聯(lián)系、相互作用，形成一個(gè)多層次的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。而在心理契約結(jié)構(gòu)的問題研究中，持二維結(jié)構(gòu)（即“交易—關(guān)系”兩個(gè)維度）觀點(diǎn)的研究者占多數(shù)?；谥袊幕谋尘?，除了強(qiáng)調(diào)基于當(dāng)前利益交易的責(zé)任和滿足事業(yè)發(fā)展空間的責(zé)任外，強(qiáng)調(diào)社會(huì)聯(lián)系和人際支持也十分重要，因?yàn)橹袊诵枰按嬖凇庇谏鐣?huì)關(guān)系之中。因此，在中國情境與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，將心理契約結(jié)構(gòu)歸為規(guī)范維度、人際維度和發(fā)展維度三個(gè)維度的“三維結(jié)構(gòu)說”能更好地體現(xiàn)當(dāng)前中國知識(shí)型員工的心理契約結(jié)構(gòu)［7］，這一點(diǎn)與馬斯洛的需求層次理論也是相對(duì)應(yīng)的，如圖1所示。

圖1 知識(shí)型員工與一般型員工需求層次理論比較

基于以上認(rèn)識(shí)，本文在借鑒有關(guān)學(xué)者對(duì)企業(yè)內(nèi)部隱性知識(shí)共享績(jī)效影響研究成果的基礎(chǔ)上，充分考慮諸多影響因素之間的相關(guān)性，并將它們整合到一個(gè)有機(jī)的整體中，通過確定關(guān)鍵問題和各因素之間的相關(guān)性，建立可達(dá)矩陣和對(duì)可達(dá)矩陣進(jìn)行級(jí)間劃分、結(jié)構(gòu)模型等步驟，構(gòu)建ISM解釋結(jié)構(gòu)模型（interpretation structure model，簡(jiǎn)稱ISM）［8］，識(shí)別了影響隱性知識(shí)共享績(jī)效的最直接因素與心理契約“三維結(jié)構(gòu)說”的潛在關(guān)聯(lián)性（見表1）。在暫不考慮隱性知識(shí)特殊屬性和知識(shí)存量距離的前提下，影響隱性知識(shí)共享績(jī)效的核心因素大體可以歸類到心理契約的三個(gè)維度之中，即規(guī)范維度因素——激勵(lì)機(jī)制（薪水報(bào)酬、福利待遇和工作條件等）；人際維度因素——關(guān)系信任、暢通的溝通渠道、合作共享與開放的企業(yè)文化；發(fā)展維度因素——員工職業(yè)生涯規(guī)劃（自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和自我成長發(fā)展）及學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建。

以上分析表明，企業(yè)與員工的心理契約與隱性知識(shí)共享績(jī)效在理論上存在著強(qiáng)關(guān)聯(lián)性。

表1 影響企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效的制約因素

2.影響因素的實(shí)證檢驗(yàn)

本文在參考了Rousseau、李原、Millward和Hopkins、Lee和Tinsley的心理契約問卷測(cè)量量表［9］［10］［11］［12］，Bock、Lin的 隱 性 知 識(shí) 共 享 問 卷 測(cè) 量 量表基礎(chǔ)上［6］［13］，采用Likert Scale 5級(jí)量表評(píng)分，形成了69個(gè)由心理契約對(duì)企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效影響的測(cè)評(píng)題目組成的調(diào)查問卷。調(diào)查范圍覆蓋了遼寧省6個(gè)地級(jí)市的企業(yè)，問卷的發(fā)放通過隨機(jī)選取企業(yè)研發(fā)部門（個(gè)別規(guī)模較小企業(yè)的技術(shù)部或工程部）的工作人員來進(jìn)行，調(diào)查的對(duì)象兼顧了研發(fā)主管和一般知識(shí)型員工兩大群體，其中44%為研發(fā)部門主管，49%為一般知識(shí)型員工，7%為其他技術(shù)人員；39%處于IT產(chǎn)業(yè)，23%處于傳統(tǒng)制造業(yè)，16%處于醫(yī)藥化工產(chǎn)業(yè)，22%為其他（包括教育、航運(yùn)、服務(wù)業(yè)等）；46%為國有企業(yè)，21%為合資企業(yè)，22%為民營企業(yè)，11%為外資企業(yè)；69%為男性，31%為女性；調(diào)查對(duì)象中74%學(xué)歷為本科及以上，26%為大專及以下；16%為工作1年以內(nèi)，39%為工作1.1～5年，38%為工作5～10年，而7%為工作10年以上。調(diào)查共發(fā)放問卷640份，實(shí)際回收問卷544份，回收率為85%。

本文運(yùn)用SPSS15.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)544份有效樣本收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，采用Cronbach’α系數(shù)來檢驗(yàn)量表的信度，KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)獲取結(jié)構(gòu)效度值。經(jīng)過兩次修正，在問卷信度和效度均為較理想的情況下，通過相關(guān)分析和回歸層次分析澄清了自變量因子之間的相互關(guān)系，檢驗(yàn)了自變量對(duì)因變量的影響方向、程度及顯著性，如表2所示。

表2 心理契約三個(gè)維度因素對(duì)隱性知識(shí)共享績(jī)效的方差貢獻(xiàn)率（N＝544）

經(jīng)過計(jì)算，樣本總體的Cronbach’α系數(shù)為0.836；隱性知識(shí)共享績(jī)效的Cronbach’α系數(shù)為0.845；樣本總體的KMO值 為0.809；Bartlett’s球形檢驗(yàn)卡方值為981.645。從表2可以看出，心理契約三個(gè)維度因素對(duì)隱性知識(shí)共享績(jī)效（因變量）總方差的貢獻(xiàn)分別為0.213，0.420和0.402，表明在經(jīng)驗(yàn)層面上，企業(yè)與員工的心理契約與隱性知識(shí)共享績(jī)效間存在著顯著的關(guān)聯(lián)性。

三、不同心理契約類型下企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效的實(shí)證分析

由前文分析可知，心理契約能夠?qū)ζ髽I(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效產(chǎn)生顯著影響，為了進(jìn)一步探討不同的心理契約類型與企業(yè)隱性知識(shí)共享之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，需要對(duì)心理契約類型進(jìn)行識(shí)別，并對(duì)不同心理契約類型的企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)價(jià)。

1.企業(yè)心理契約類型

本文在借鑒Rousseau、Shore和Tsui對(duì)心理契約分類的基礎(chǔ)上［14］［15］［16］，根據(jù)高科技企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，從對(duì)企業(yè)內(nèi)部隱性知識(shí)共享績(jī)效研究的現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)，根據(jù)員工期望與組織期望的特點(diǎn)，將企業(yè)與員工之間的心理契約關(guān)系分為以下四種類型：交易契約型、投入過度型、投入不足型和關(guān)系契約型，如表3所示。

2.不同心理契約類型企業(yè)隱性知識(shí)共享的模糊層次分析法評(píng)價(jià)

在四種心理契約類型分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)研究需要，將心理契約視角下對(duì)隱性知識(shí)共享效績(jī)影響的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系分為四層：即目標(biāo)層（A），準(zhǔn)則層（B），指標(biāo)層（C）和方案層，如圖2所示。

（1）評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定

表3 基于員工期望和組織期望對(duì)心理契約的分類

圖2 心理契約視角下企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

表4 判斷矩陣與一致性檢驗(yàn)結(jié)果

由上述判斷矩陣，求得其最大特征根對(duì)應(yīng)的特征向量，經(jīng)歸一化后，得到各指標(biāo)的相應(yīng)權(quán)重為：wA－B＝［0.1592，0.4777，0.3631］；wB1－C＝［1］；wB2－C＝［0.3968，0.3016，0.3016］；wB3－C＝［0.3016，0.3968，0.3016］。根據(jù)以上指標(biāo)權(quán)重間的結(jié)構(gòu)關(guān)系，進(jìn)一步得到各層指標(biāo)相對(duì)于目標(biāo)層的權(quán)重，如表5所示。

表5 企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效評(píng)價(jià)體系及其權(quán)重分配

（2）評(píng)價(jià)指標(biāo)取值的模糊數(shù)據(jù)

由于企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)（C1～C7）屬于心理學(xué)概念，這類概念的特點(diǎn)是在外延上往往具有一定的模糊性，因此，在對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)（C1～C7）進(jìn)行操作化的過程中，運(yùn)用模糊數(shù)據(jù)來進(jìn)行取值更符合實(shí)際。

根據(jù)心理契約的四種分類，分別選取了遼寧省內(nèi)較具有代表性的四家企業(yè)（A，B，C，D），并從每家企業(yè)選取100名知識(shí)型員工，采取不記名的方式，對(duì)各企業(yè)中心理契約三個(gè)維度因素對(duì)企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效影響進(jìn)行問卷調(diào)查，回收問卷400份，得到各評(píng)價(jià)指標(biāo)（C1～C7）的5級(jí)數(shù)據(jù)（很好～很差）分布。通過構(gòu)建以下隸屬度函數(shù)，得到四類企業(yè)各評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊值，如表6所示。

其中，i∈｛C1～C7｝，j∈｛很好～很差｝

表6 交易契約型企業(yè)內(nèi)部隱性知識(shí)共享影響指標(biāo)的模糊取值（N＝100）

（3）模糊層次分析法評(píng)價(jià)

假定某一心理契約類型為i的企業(yè)在各評(píng)價(jià)指標(biāo)（C1～C7）上的5級(jí)隸屬度分布數(shù)值構(gòu)成的矩陣為，5級(jí)標(biāo)度對(duì)應(yīng)分值構(gòu)成向量為H1×5，在各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重W1×7已由AHP求得的情況下，則該心理契約類型企業(yè)的FAHP評(píng)價(jià)得分可由下式求出：

以交易契約型企業(yè)為例，由問卷調(diào)查得到的各評(píng)價(jià)指標(biāo)隸屬度分布數(shù)值如表7所示。設(shè)定5級(jí)標(biāo)度相應(yīng)的分值為：很好（100分）、較好（80分）、一般（60分）、較差（40分）、很差（0分），則交易契約型企業(yè)隱性知識(shí)共享的模糊層次分析法綜合評(píng)分為：

同理可以得出其他三種類型心理契約的企業(yè)對(duì)其內(nèi)部隱性知識(shí)共享績(jī)效影響的綜合評(píng)價(jià)，如表7所示。

表7 不同類別心理契約模式對(duì)隱性知識(shí)共享績(jī)效影響綜合評(píng)價(jià)得分比較

四、結(jié) 論

評(píng)價(jià)結(jié)果顯示，交易契約型企業(yè)的內(nèi)部隱性知識(shí)共享績(jī)效評(píng)分最低，而關(guān)系契約型的企業(yè)得分最高，后者是企業(yè)隱性知識(shí)共享四種心理契約類型中最優(yōu)的一種類型。因此，在提高企業(yè)隱性知識(shí)的共享績(jī)效方面，一個(gè)可行的途徑是從構(gòu)建企業(yè)－員工的關(guān)系契約型心理契約入手，即根據(jù)關(guān)系型心理契約的特點(diǎn)，形成一種企業(yè)與員工之間的長期相互依賴、相互投資、相互期望的關(guān)系為愿景，以建立高度信任的文化氛圍、良好的人際關(guān)系和通暢的溝通渠道為手段，通過調(diào)動(dòng)相關(guān)管理資源上的投入［19］，有效地提高企業(yè)的隱性知識(shí)共享水平。

基于心理契約的視角，通過對(duì)影響因素的理論分析和實(shí)證分析，本文提出了一套評(píng)價(jià)企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效的指標(biāo)體系。此外，針對(duì)隱性知識(shí)共享影響因素概念外延模糊的特點(diǎn)，采用了相應(yīng)的模糊層次分析評(píng)價(jià)方法，該方法能夠保證評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和有效性。

［1］QUINN J B，ANOERSON P，F(xiàn)INKELSTEIN S.Managing professional intellect making the most of the best［J］.Harvard Business Review，1996，74（2）.71－80

［2］鐘耕深，趙前.團(tuán)隊(duì)組織中知識(shí)共享的風(fēng)險(xiǎn)、障礙與對(duì)策［J］.山東社會(huì)科學(xué)，2005，（7）：116－119.

［3］REAGANS R，McEVILY B.Network structure and knowledge transfer：the effects of cohesion and range［J］.Administrative Science Quarterly 2003，48（2）：240－267.

［4］周密，趙西萍.司訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)成員網(wǎng)絡(luò)中心性、網(wǎng)絡(luò)信任對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移成效的影響研究［J］.科學(xué)學(xué)研究，2009，27（9）：1384－1392.

［5］STEVENS L.Incentives for sharing［J］.Knowledge Management，2000，（10）：54－60.

［6］LIN C P.To share or not to share：modeling tacit knowledge sharing，its mediators and antecedents［J］.Journal of Business Ethics，2007，70（4）：411－428.

［7］李原.企業(yè)員工的心理契約——概念、理論及實(shí)證研究［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.34.

［8］汪應(yīng)洛.系統(tǒng)工程理論方法與應(yīng)用：第2版［M］.北京：高等教育出版社，1998.35.

［9］ROUSSEAU D M.Psychological Contract Inventory：Technical Report［M］.London：The British Library，2000.25.

［10］李原，郭德俊.組織中的心理契約［J］.社會(huì)學(xué)研究，2006，（5）：151－168.

［11］MILLWARA L J，HOPKINS L J.Psychological contracts，organizational and job commitment［J］.Journal of Applied Social Psychology，1998，28（16）：1530－1556.

［12］LEE C，TINSLEY C H，CHEN G Z X.Psychological and Normative Contracts of Work Group Member in the US and Hong kong［A］.ROUSSEAU D M，SCHALK R.Psychological Contract in Employment：Cross National Perspective［C］.Thousand Oaks：Sage，2000.87－103.

［13］BOCK G W，KIM Y G.Breaking the myths of rewards：an exploratory study of attitudes about knowledge sharing［J］.Information Resource Management Journal，2002，15（1）：14－21.

［14］ROUSSEAU D.Psychological Contracts in Organizations：Understanding Written and Unwritten Agreement［M］.Thousand Oaks：SAGE Publications，1995.30.

［15］SHORE L M，BARKSDALE K.Examining degree of balance and level of obligation in the employment relationship：a social exchange approach［J］.Journal of organization behavior，1998，（19）：731－744.

［16］TSUI A S，PEARCE J L，PORTER L W，et al.Alternative approaches to the employee－organizational relationship：does investment in employees pay off？［J］.Academy of Management Journal，1997，40（5）：1089－1121.

［17］呂躍進(jìn)，張維，曾雪蘭.指數(shù)標(biāo)度與1～9標(biāo)度互不相容及其比較研究［J］.工程數(shù)學(xué)學(xué)報(bào)，2003，20（8）：77－81.

［18］呂躍進(jìn)，張維.指數(shù)標(biāo)度在AHP標(biāo)度系統(tǒng)中的重要作用［J］.系統(tǒng)工程學(xué)報(bào)，2003，18（5）：452－456.

［19］張熙悅，胡新平.組織間知識(shí)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)與知識(shí)創(chuàng)造的螺旋［J］.管理案例研究與評(píng)論，2008，（4）：22－27.