地方解雇規(guī)則的理解與適用

● 李國慶

■責(zé)編 / 韓樹杰 Tel: 010-68345891 E-mail: hrdhsj@126.com

面對(duì)日益復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)實(shí)，各地在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的基礎(chǔ)上，開始總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，因地制宜地規(guī)范本地方的勞動(dòng)合同管理，建構(gòu)地區(qū)的和諧勞動(dòng)關(guān)系。目前，包括北京、上海、廣東、山東、浙江、江蘇、湖南、山西等地都出臺(tái)了相關(guān)的文件來規(guī)范本地區(qū)的勞動(dòng)爭議處理。由于制訂勞動(dòng)合同地方性法規(guī)或者地方行政規(guī)章的條件尚不成熟，實(shí)踐中出現(xiàn)的這些地方規(guī)范性文件多由法院、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)等實(shí)務(wù)部門來牽頭制訂，以指導(dǎo)意見、參考意見、會(huì)議紀(jì)要等形式出現(xiàn)。雖然這些規(guī)范性文件并非真正嚴(yán)格意義上的法律，但在指導(dǎo)地方勞動(dòng)爭議處理工作中發(fā)揮著巨大的作用。

解雇問題作為《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的一個(gè)重點(diǎn)，由于關(guān)乎整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的“出口”，在地方性文件中均大量涉及，形成了具有鮮明特色的地方解雇規(guī)則。這些地方解雇規(guī)則一方面承繼了《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》的基本精神，另一方面也結(jié)合地方工作實(shí)際，查遺補(bǔ)漏，形成了對(duì)解雇法制的有益補(bǔ)充。從內(nèi)容上看，這些解雇規(guī)則涉及解雇事由、解雇程序、解雇待遇、違法解雇等多個(gè)方面；從類型上看，這些解雇規(guī)則中有共識(shí)性的認(rèn)識(shí)，也存在對(duì)個(gè)別問題的巨大分歧。結(jié)合法理和應(yīng)用實(shí)際來解釋和分析這些解雇規(guī)則，將有助于我們更好地理解現(xiàn)行法制環(huán)境下解雇規(guī)則適用中的問題。

一、未通知工會(huì)的解雇程序瑕疵

《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，以便于工會(huì)對(duì)解雇決定實(shí)施民主監(jiān)督。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。但是用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，若并未履行必要的通知工會(huì)程序，將會(huì)產(chǎn)生什么樣的法律后果，《勞動(dòng)合同法》并未提及。

從各地制定的解雇規(guī)則來看，對(duì)于此問題，形成了“解雇無效”和“補(bǔ)正有效”兩種針鋒相對(duì)的觀點(diǎn)?！敖夤蜔o效論”以江蘇及山東最為典型，江蘇省高級(jí)法院、江蘇省勞動(dòng)仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見》、山東省高級(jí)法院《民事審判工作會(huì)議紀(jì)要（勞動(dòng)爭議部分）》均認(rèn)為：用人單位未履行程序性通知義務(wù)的解雇行為違法，支持勞動(dòng)者請求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或支付賠償金。上海等地則采用了“補(bǔ)正有效論”，上海市高院《關(guān)于適用＜勞動(dòng)合同法＞若干問題的意見》等文件則認(rèn)為，依法已經(jīng)具備解雇條件，只是用人單位在辦理解雇程序上存在瑕疵的，不屬于違法解雇，通知工會(huì)的程序可以在勞動(dòng)爭議處理程序中予以補(bǔ)正。

“解雇無效”與“補(bǔ)正有效”兩種不同觀點(diǎn)爭議的實(shí)質(zhì)在于：程序性的解雇瑕疵是否構(gòu)成了違法解雇，是否可以啟動(dòng)違法解雇的法律救濟(jì)。從理論分析上來看，前者傾向于肯定程序正義的獨(dú)立價(jià)值并用以約束解雇行為，而后者則更多地考慮解雇的實(shí)體性要素，以對(duì)現(xiàn)實(shí)的解雇環(huán)境進(jìn)行回應(yīng)。實(shí)踐中，獨(dú)立性的欠缺使基層工會(huì)在限制用人單位解雇決策時(shí)的功能非常微弱，多數(shù)情況下僅是一種形式上的過場。若以通知程序的缺失為由否認(rèn)解雇的合法性，明顯欠缺公正性的基礎(chǔ)，更何況不少用人單位本身就沒有工會(huì)組織，完全貫徹“解雇無效論”，等于變相剝奪了這些沒有工會(huì)組織用人單位的解雇權(quán)。江蘇常州中院的內(nèi)部文件在貫徹“解雇無效”的同時(shí)，就對(duì)該問題做了變通處理，認(rèn)為在沒有工會(huì)組織的情況下，用人單位可以向行業(yè)工會(huì)、區(qū)域性工會(huì)、市級(jí)總工會(huì)進(jìn)行說明告知以完成通知義務(wù)。

值得注意的是：2011年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（征求意見稿）中，明顯接受了上海方面的觀點(diǎn)，其第15條規(guī)定：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，雖未按照勞動(dòng)合同法第43條規(guī)定征求工會(huì)意見，但符合法律規(guī)定的條件，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或支付賠償金的，不予支持。應(yīng)當(dāng)說，這樣的取舍一方面反映出基層工會(huì)組織在勞動(dòng)者維權(quán)過程中的尷尬地位，另一方面也是平衡勞動(dòng)關(guān)系的一種必然措施。在上位法不明確的情況下，若將所有程序性解雇瑕疵歸入違法解雇的范疇，必然進(jìn)一步激化原本就緊張的勞動(dòng)關(guān)系。但是，從長遠(yuǎn)的角度分析，以法定程序來進(jìn)行限權(quán)是現(xiàn)代文明社會(huì)的一個(gè)主要特征，法律程序的功能之一就是對(duì)恣意行為進(jìn)行限制。解雇程序，作為解雇保護(hù)的三個(gè)維度之一，是世界各國普遍采用的一種解雇權(quán)限制措施，其重要性在各國解雇體系中都在不斷加強(qiáng)?！把a(bǔ)正有效論”終究還是應(yīng)當(dāng)回到違法解雇的解決路徑上來，以尊重法律程序的嚴(yán)肅性。用人單位在進(jìn)行人力資源管理，實(shí)施單方解雇時(shí)，也必須履行法定的民主程序，保證解雇的合法性基礎(chǔ)。

二、未履行預(yù)告解雇期的程序瑕疵

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定了非過失性解雇的實(shí)體性要件以及解雇程序，在程序上，特別要求用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可實(shí)施解雇。《勞動(dòng)合同法》第40條的內(nèi)容對(duì)原《勞動(dòng)法》中非過失性解雇的程序做出了一定的調(diào)整，增加了使用一個(gè)月工資的“代通金”替代30天通知期的做法，體現(xiàn)了解雇處理上的靈活性。但是由于《勞動(dòng)合同法》沒有明確規(guī)定未通知?jiǎng)趧?dòng)者的解雇程序瑕疵如何處理，實(shí)際中對(duì)此存有很大爭議，主要集中在未履行預(yù)告解雇期的程序瑕疵是否構(gòu)成違法解雇以及如何補(bǔ)正。

對(duì)于此問題，各地的解雇規(guī)則所做的回應(yīng)幾乎均是一致的，即認(rèn)為用人單位未履行預(yù)告解雇期的程序性瑕疵，不構(gòu)成違法解雇。北京高院、北京市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)關(guān)于《勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》、上海高院《關(guān)于適用＜勞動(dòng)合同法＞若干問題的意見》、江蘇省高級(jí)法院、江蘇省勞動(dòng)仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見》等地的文件均明確規(guī)定，在用人單位僅未履行預(yù)告解雇期通知義務(wù)的情形下，不支持勞動(dòng)者以違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或支付賠償金的訴請。在具體的處理規(guī)則上，北京還做出了每延遲一日支付一日工資賠償金的補(bǔ)正規(guī)定，上海則明確“代通金”的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為勞動(dòng)者的正常工資標(biāo)準(zhǔn)。

同是解雇程序瑕疵，各地對(duì)于未履行預(yù)告解雇期通知義務(wù)的處理方式出奇地一致，這與未通知工會(huì)的程序瑕疵處理中的相互矛盾的做法大相徑庭。究其原因，是基于《勞動(dòng)合同法》的自身邏輯所做出的結(jié)論。30天解雇預(yù)告期的設(shè)置，其重要意義在于延緩解雇的實(shí)施，使其并不立刻發(fā)生法律效力，給予勞動(dòng)者時(shí)間來尋求新的就業(yè)機(jī)會(huì)。用人單位若未履行預(yù)告解雇的程序，勞動(dòng)者面對(duì)的是直接的解雇結(jié)果，自然喪失了預(yù)告期內(nèi)尋找新工作的利益。《勞動(dòng)合同法》新增的“代通金”規(guī)定，實(shí)際已經(jīng)法定地將這個(gè)利益損失劃定為勞動(dòng)者一個(gè)月的工資。若強(qiáng)制將未履行預(yù)告期的程序瑕疵歸入違法解雇，進(jìn)而要求用人單位來承受高昂的違法解雇成本，則破壞了勞動(dòng)關(guān)系中的利益平衡，也違背了預(yù)告解雇期設(shè)置的初衷?；诖?，以一個(gè)月工資作為違反預(yù)告解雇期程序的法律責(zé)任，不僅符合《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)部邏輯結(jié)構(gòu)，也符合勞動(dòng)爭議處理中雙方的實(shí)際利益判斷。

三、無過失解雇中的工作崗位調(diào)整

無過失解雇是實(shí)踐中經(jīng)常使用的一種解雇方式，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，主要包括醫(yī)療期屆滿解雇、不能勝任解雇與重大客觀變化解雇三種。對(duì)于這三種情形下的解雇，都可能會(huì)涉及到勞動(dòng)者工作崗位的調(diào)整。例如，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后的解雇，要求具備不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排工作的法定條件。從人力資源管理的操作而言，工作崗位的調(diào)整是一種常見的管理手段，同時(shí)也是對(duì)非過失性解雇的客觀要求。實(shí)施解雇時(shí)的調(diào)崗主要涉及兩個(gè)實(shí)際的問題：一是調(diào)崗未經(jīng)過勞動(dòng)關(guān)系雙方的書面變更，其效力如何？二是任何勞動(dòng)者工作崗位的調(diào)整是否都必須征得勞動(dòng)者的同意？

1.未經(jīng)書面變更的調(diào)崗效力

調(diào)整工作崗位的內(nèi)容明顯屬于勞動(dòng)合同的變更，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條之規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！眴栴}是：若不采書面形式，調(diào)崗是否有效呢？若調(diào)崗無效而用人單位依然適用勞動(dòng)合同法第40條實(shí)施了解雇，則明顯屬于違法解雇。

對(duì)于此問題，上海高院在《關(guān)于勞動(dòng)爭議處理若干問題的會(huì)議紀(jì)要》中規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者對(duì)調(diào)整工作內(nèi)容和工資報(bào)酬雖無明確書面約定但已通過實(shí)際履行等方式默示調(diào)整了原合同約定的，視為雙方對(duì)變更達(dá)成一致。這種對(duì)實(shí)際履行變更的承認(rèn)看上去似乎與《勞動(dòng)合同法》第35條的書面變更形式相沖突。但是仔細(xì)分析，第35條從來都沒有否認(rèn)實(shí)際履行的變更效力。實(shí)際上，在勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際履行過程中，書面勞動(dòng)合同其實(shí)只是勞動(dòng)過程中的一個(gè)片段，有賴于實(shí)際履行過程的補(bǔ)充。正是勞動(dòng)者與用人單位在履行過程中不斷地達(dá)成新的合意，才能推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)一步的向前發(fā)展。勞動(dòng)關(guān)系在實(shí)際履行變更了書面合同內(nèi)容后，大多數(shù)國家都是以實(shí)際履行的內(nèi)容確定雙方的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的。書面的變更形式只是要記錄勞動(dòng)合同的變更內(nèi)容而已，并非是說未采用書面變更的勞動(dòng)合同就不發(fā)生法律效力。對(duì)于有證據(jù)證明用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，通過實(shí)際履行對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行了變更的，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)可這種變更的有效性，只不過此時(shí)為了權(quán)利義務(wù)關(guān)系的明確，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更進(jìn)行形式上的補(bǔ)正，對(duì)原書面勞動(dòng)合同進(jìn)行修改。值得注意的是，在最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（征求意見稿）中肯定了上海方面的做法，其第13條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容沒有采用書面形式，但經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，或者雖未協(xié)商但雙方已實(shí)際履行的，不支持勞動(dòng)者以用人單位變更勞動(dòng)合同未采用書面形式為由請求確認(rèn)勞動(dòng)合同變更無效。

2.無過失解雇中的調(diào)崗性質(zhì)

勞動(dòng)者工作崗位調(diào)整，到底是用人單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)還是必須經(jīng)過勞動(dòng)者自身的同意？對(duì)于一般的調(diào)崗來說，由于被歸入勞動(dòng)合同的變更范疇，需要經(jīng)過雙方的協(xié)商一致。但是對(duì)于特殊情形下的崗位調(diào)整，一些地方還是做了個(gè)別處理。廣東省高院、廣東省勞動(dòng)仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》、浙江高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見(試行)》等文件中肯定了確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需、并對(duì)勞動(dòng)者的報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件未作不利變更等情形下的調(diào)崗為用工自主權(quán)的體現(xiàn)，無須進(jìn)行協(xié)商。

就無過失解雇中的調(diào)崗條件來說，其特殊性在于調(diào)崗是用人單位行使非過失性解雇權(quán)利的一個(gè)前提要件，是用人單位實(shí)施解除勞動(dòng)合同之前一定要完成的法定義務(wù)，顯然應(yīng)理解為單方法律行為。如果必須要經(jīng)過協(xié)商才能調(diào)整工作崗位的話，就改變了此時(shí)調(diào)崗單方法律行為的性質(zhì)，明顯與調(diào)整崗位法定義務(wù)設(shè)定的法律目的沖突。所以，此時(shí)的調(diào)整崗位的義務(wù)履行應(yīng)當(dāng)是無障礙履行。正是基于此，上海高院在《關(guān)于勞動(dòng)爭議處理若干問題的會(huì)議紀(jì)要》中肯定了適用無過失解雇時(shí)的調(diào)崗為用人單位的單方法律行為。當(dāng)然，為了防止無過失解雇中調(diào)崗權(quán)的濫用，還必須對(duì)其進(jìn)行必要的限制。上述廣東、浙江等地對(duì)調(diào)崗條件的個(gè)別處理規(guī)定，其經(jīng)驗(yàn)值得贊同。上海也規(guī)定了用人單位在勞動(dòng)者不勝任工作、勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后不能從事原工作等情形下依法調(diào)崗的合理依據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任。這些措施均很好地協(xié)調(diào)了用人單位解雇權(quán)與勞動(dòng)者工作權(quán)之間的關(guān)系。

四、 責(zé)令賠償金與請求賠償金的關(guān)系

賠償金是用人單位違反勞動(dòng)法律義務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》背景下，解雇所涉及的賠償金問題主要是用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金所承擔(dān)的責(zé)令賠償金與《勞動(dòng)法》背景下的請求賠償金之間的關(guān)系如何處理。

《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定了責(zé)令賠償金的四種支付情形，其中用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未按照規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，責(zé)令用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，逾期不支付的責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位承擔(dān)的責(zé)令加付賠償金的法律責(zé)任，從法律性質(zhì)上分析，是為一種典型的行政責(zé)任，法院若要受理此類案件必須經(jīng)過前置的行政程序，即勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付。《勞動(dòng)合同法》有關(guān)責(zé)令賠償金的設(shè)計(jì)源于原勞動(dòng)部《違反〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉行政處罰辦法》（勞部發(fā)〔1994〕532號(hào)），但第85條引發(fā)的一個(gè)疑問是：原勞動(dòng)部的《違反和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》中的賠償金規(guī)定是否繼續(xù)適用？根據(jù)原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)［1994］481號(hào)）第十條的規(guī)定，對(duì)于用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這里的“額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”名為“補(bǔ)償金”，實(shí)為“請求賠償金”，因?yàn)槠鋵?shí)質(zhì)是勞動(dòng)者請求用人單位承擔(dān)未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的不利法律后果。

對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定之后能否繼續(xù)適用《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》，各地的處理意見并不一致。廣東、山東等地的意見認(rèn)為，對(duì)勞動(dòng)者依照原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第十條的規(guī)定，請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。廣東省高院、廣東省勞動(dòng)仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》、山東省高院《民事審判工作會(huì)議紀(jì)要（勞動(dòng)爭議部分）》等文件中都做了類似處理。而北京市高院、北京市勞動(dòng)仲裁委《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》則認(rèn)為，由于原勞動(dòng)部制定的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》尚未被修改或廢止，因解除勞動(dòng)合同要求用人單位支付50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)仲裁委或人民法院仍可參照上述規(guī)定執(zhí)行。廣東、山東等地的做法主要是考慮到了這兩類賠償金在功能上的一致性，都是對(duì)勞動(dòng)者延期支付補(bǔ)償金的一種加付賠償，體現(xiàn)了對(duì)用人單位違反法定義務(wù)的一種懲罰；北京的做法則更多地考慮了兩類賠償金法律性質(zhì)上的不同，《勞動(dòng)合同法》第85條所規(guī)定的責(zé)令賠償金從性質(zhì)上是典型的行政責(zé)任，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位向勞動(dòng)者進(jìn)行支付，而《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第十條所規(guī)定的50%的賠償金支付是一種民事責(zé)任，由勞動(dòng)者作為權(quán)利人直接向用人單位主張，不能混為一談。

應(yīng)當(dāng)說，責(zé)令賠償金與請求賠償金的設(shè)計(jì)是兩重的救濟(jì)路徑，體現(xiàn)了公法救濟(jì)和私法救濟(jì)兩種不同的價(jià)值理念，是并行不悖的。而且在實(shí)踐中，當(dāng)勞動(dòng)者向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或者法院提起未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之訴時(shí)，順帶提起賠償金之訴更是簡便易行。但是，從救濟(jì)目的的實(shí)現(xiàn)上看，兩者之間又的確有沖突。若勞動(dòng)者同時(shí)選擇兩條路徑且均成功維權(quán)，其自身獲得的賠償金額度將超過1倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（責(zé)令賠償金與請求賠償金相加必然超過100%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金），這樣以來勞動(dòng)者因用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金所獲得的利益將超過了違法解雇2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的救濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)，其高昂的成本明顯令用人單位難以承受，也違背了《勞動(dòng)合同法》法律責(zé)任設(shè)計(jì)的整體邏輯性。因此，盡快修改或者廢止《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》應(yīng)是解決此法律沖突的一個(gè)出口。

上述對(duì)地方性解雇規(guī)則所涉及內(nèi)容所做的一些分析，透射出解雇法制應(yīng)用于現(xiàn)實(shí)層面的復(fù)雜性。這些地方性解雇規(guī)則一方面尊重了上位法中解雇制度的規(guī)定，另外一方面也在積極地尋找一些地方規(guī)則的自治空間，以應(yīng)對(duì)地方勞動(dòng)爭議處理問題中出現(xiàn)的越來越復(fù)雜的具體問題。各個(gè)地方所制定的具體規(guī)則雖然在一定程度上保障了案件審理的順利進(jìn)行，但由于具體操作尺度不一，同一解雇問題在不同地區(qū)適用時(shí)造成了一定的落差，而且地方的勞動(dòng)仲裁與法院在適用相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的口徑也經(jīng)常出現(xiàn)不一致。從解釋論的視角來觀察，這種不統(tǒng)一現(xiàn)狀的長期持續(xù)存在會(huì)對(duì)司法公正帶來破壞性的影響。因此，在《勞動(dòng)合同法》的框架下對(duì)解雇的司法控制要素進(jìn)行更統(tǒng)一化、清晰化、標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定就成為一個(gè)迫切的任務(wù)，需要相關(guān)的司法解釋或者操作指引來制訂更為細(xì)致和更為切合實(shí)際的操作規(guī)則和操作流程。