醫(yī)治調(diào)崗調(diào)薪“常見病”

郭杰

調(diào)崗調(diào)薪是用人單位為了適應(yīng)發(fā)展需要，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率而合理配置人力資源的管理方式。隨著勞動(dòng)者法律意識(shí)的提高，調(diào)崗調(diào)薪所引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議也大量產(chǎn)生。因此，HR應(yīng)該對(duì)此高度重視，研究其中的法律風(fēng)險(xiǎn)，并采取相應(yīng)措施，以免由此引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

調(diào)崗調(diào)薪的價(jià)值考量

在實(shí)踐中，調(diào)崗調(diào)薪往往是用人單位基于以下幾個(gè)因素的考量：

●用人單位用工自主權(quán)的要求

《勞動(dòng)法》作為以保護(hù)勞動(dòng)者利益為宗旨的法律，其立法宗旨實(shí)際上是在勞動(dòng)者與用人單位利益之間進(jìn)行適度的平衡，做到既保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益不受損害，同時(shí)也保護(hù)用人單位的合法權(quán)益不受干擾。因此，法律也賦予了用人單位一定的權(quán)利，如用工自主權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬分配權(quán)等，即用人單位有權(quán)根據(jù)發(fā)展的需要自主決定用工需求，有權(quán)調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬。

●無固定期限勞動(dòng)合同的要求

目前，國(guó)家立法傾向是引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，特別是隨著《勞動(dòng)合同法》第十四條的實(shí)施，無固定期限勞動(dòng)合同的數(shù)量越來越多，勞動(dòng)關(guān)系越來越趨于穩(wěn)定。黨中央、國(guó)務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》，要求保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的傾向更加明顯。因此，隨著大量無固定期限勞動(dòng)合同的產(chǎn)生，如果用人單位不能根據(jù)自身發(fā)展以及勞動(dòng)者素質(zhì)而調(diào)整崗位，有可能會(huì)造成生產(chǎn)效率低下。因此，無固定期限勞動(dòng)合同的大量產(chǎn)生也催生了用人單位必須享有調(diào)崗調(diào)薪的權(quán)利。

●提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的要求

勞動(dòng)者在同一工作崗位上長(zhǎng)時(shí)間工作可能會(huì)產(chǎn)生懈怠心理，不但導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下，而且還影響其他勞動(dòng)者。因此，用人單位通過調(diào)崗調(diào)薪，可以激發(fā)勞動(dòng)者積極學(xué)習(xí)的心態(tài)、努力進(jìn)取的精神，在單位內(nèi)部形成積極向上的氛圍，從而有利于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者和用人單位的雙贏。

調(diào)崗調(diào)薪存在的誤區(qū)

在實(shí)踐中，HR可能對(duì)調(diào)崗調(diào)薪存在著一些誤解，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

●用人單位可以無條件調(diào)崗調(diào)薪

一些HR認(rèn)為，調(diào)崗屬于用人單位的“單決權(quán)”，無須與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商。但是用工自主權(quán)絕不是指用人單位在任何情況下都可以隨時(shí)調(diào)崗調(diào)薪。《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。勞動(dòng)崗位、勞動(dòng)報(bào)酬作為勞動(dòng)合同的必要條款，用人單位必須按照合同的約定履行義務(wù)。調(diào)崗調(diào)薪實(shí)質(zhì)上是變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，因此用人單位的調(diào)崗調(diào)薪權(quán)在一定程度上受到限制。同樣，《勞動(dòng)合同法》第三十五條也是為了限制用人單位的用工自主權(quán)，不得隨意調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬。

●調(diào)崗調(diào)薪必須經(jīng)過勞動(dòng)者同意

根據(jù)上述分析，HR又產(chǎn)生了另外的誤解，認(rèn)為所有的調(diào)崗調(diào)薪都必須與勞動(dòng)者協(xié)商。實(shí)際上，法律并不排除通過勞動(dòng)合同的約定或者規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，當(dāng)符合勞動(dòng)合同約定或者規(guī)章制度的規(guī)定時(shí)，用人單位即可進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，而且勞動(dòng)法也規(guī)定了用人單位單方可以調(diào)崗的條件，如《勞動(dòng)合同法》第四十條、《工傷保險(xiǎn)條例》第三十六條、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條等。由此可見，當(dāng)勞動(dòng)者不勝任工作、因公致殘，或者女職工在“三期”時(shí)用人單位可以調(diào)崗。

●調(diào)崗時(shí)有權(quán)調(diào)整勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬

用人單位有自主決定勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，《勞動(dòng)法》第四十七條對(duì)此有明確規(guī)定。因此，很多HR認(rèn)為在調(diào)崗時(shí)可以隨之調(diào)整勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，即“薪隨崗變”。如果勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬隨崗位調(diào)整而降低，勞動(dòng)爭(zhēng)議就可能因此而生。調(diào)薪實(shí)質(zhì)上涉及勞動(dòng)合同的變更，因此，降低勞動(dòng)報(bào)酬必須取得勞動(dòng)者的同意。但是法律也不排除當(dāng)事人意思自治，只要?jiǎng)趧?dòng)合同中對(duì)此有約定，或者規(guī)章制度有規(guī)定，那么用人單位就可以調(diào)薪。但是根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條的規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或聘用合同。因此，如果用人單位調(diào)整“三期”女職工的工作崗位，其勞動(dòng)報(bào)酬不允許降低。

●調(diào)崗調(diào)薪必須采取書面形式

法律對(duì)此規(guī)定得非常嚴(yán)格，如《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同必須采用書面形式。因此，HR可能會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為調(diào)崗調(diào)薪?jīng)]有采取書面形式，勞動(dòng)合同變更就不具法律效力，當(dāng)勞動(dòng)者拒絕調(diào)崗時(shí)就束手無策。《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干司法解釋》（四）第十一條在一定程度上突破了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，有條件地承認(rèn)實(shí)際履行的法律效力。盡管用人單位調(diào)崗調(diào)薪?jīng)]有采取書面形式，但是只要?jiǎng)趧?dòng)者在新崗位上工作時(shí)間超過一個(gè)月期限，就視同承認(rèn)調(diào)崗調(diào)薪的法律效力。

調(diào)崗調(diào)薪的法律風(fēng)險(xiǎn)分析

調(diào)崗調(diào)薪涉及勞動(dòng)者切身利益，如果操作不當(dāng)就會(huì)導(dǎo)致以下法律風(fēng)險(xiǎn)：

●無正當(dāng)理由進(jìn)行調(diào)崗

根據(jù)法律規(guī)定，用人單位可以單方調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，但是用人單位行使單方調(diào)崗權(quán)時(shí)必須符合相關(guān)法律的規(guī)定、勞動(dòng)合同的約定、規(guī)章制度的規(guī)定。一些HR在調(diào)崗時(shí)比較隨意，在不符合上述條件的情況下擅自單方調(diào)崗調(diào)薪，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位的調(diào)崗行為將被認(rèn)定為違法，其法律后果可能是要繼續(xù)履行原合同，或者被認(rèn)定為“變相迫辭”，從而裁定為違法解除合同，向勞動(dòng)者支付賠償。

●證據(jù)不足時(shí)強(qiáng)行調(diào)崗

用人單位只有在具有充分證據(jù)的情況下方可行使調(diào)崗調(diào)薪權(quán)，但是有些HR調(diào)崗調(diào)薪時(shí)操之過急，缺乏足夠的證據(jù)，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議就可能面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。如勞動(dòng)者不勝任工作時(shí)的調(diào)崗調(diào)薪，收集“不勝任工作”的證據(jù)非常關(guān)鍵，用人單位要有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任工作，而且該證據(jù)必須客觀、真實(shí)。如果用人單位沒有對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行客觀的考核，或者沒有考核的標(biāo)準(zhǔn)和程序，或者沒有事先將考核內(nèi)容和程序告知?jiǎng)趧?dòng)者，致使考核結(jié)果不能得到勞動(dòng)者承認(rèn)，或者僅憑主管人員的主觀評(píng)價(jià)就認(rèn)定勞動(dòng)者不勝任工作，從而對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，勞動(dòng)爭(zhēng)議很可能由此而生。

●未按約定程序調(diào)崗調(diào)薪

調(diào)崗調(diào)薪不但要符合法定或者約定的條件，而且還要符合相應(yīng)的程序。只有在程序合法、內(nèi)容合法的情況下，調(diào)崗調(diào)薪才有可能被認(rèn)定為合法。如調(diào)崗調(diào)薪時(shí)未與勞動(dòng)者協(xié)商，沒有履行必要的告知程序，調(diào)崗調(diào)薪程序違反了規(guī)章制度，或者勞動(dòng)者因不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪時(shí)考核結(jié)果不告知?jiǎng)趧?dòng)者，不告知?jiǎng)趧?dòng)者新崗位的工作要求、任職條件以及勞動(dòng)待遇等，強(qiáng)行、粗暴、簡(jiǎn)單地要求勞動(dòng)者到新崗位報(bào)到，都將成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的導(dǎo)火索。

●調(diào)崗調(diào)薪行為合法但不合理

調(diào)崗調(diào)薪行為并不是只要符合有關(guān)規(guī)定，就能夠被確認(rèn)為合法。用人單位調(diào)崗調(diào)薪行為也許合法，但卻存在著明顯的不合理，該行為仍存在巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。如高級(jí)程序員被調(diào)到會(huì)計(jì)崗位等，就屬于明顯不合理行為。

調(diào)崗調(diào)薪的操作技巧

盡管用人單位在調(diào)崗調(diào)薪時(shí)存在著一些誤區(qū)，但是HR如果操作得當(dāng)，完全可以避免法律風(fēng)險(xiǎn)。

●協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪

調(diào)崗調(diào)薪最好的方式是協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪。在協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪時(shí)，HR要注意以下四方面問題：告知?jiǎng)趧?dòng)者調(diào)崗調(diào)薪的原因，特別是企業(yè)面臨生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難或者客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，要取得勞動(dòng)者的諒解；告知?jiǎng)趧?dòng)者新崗位的任職資格、工作職責(zé)以及薪酬福利等，讓勞動(dòng)者充分了解新崗位的工作內(nèi)容，權(quán)衡自身的工作能力是否能夠適應(yīng)新工作，能否接受勞動(dòng)報(bào)酬的變動(dòng)；給勞動(dòng)者一定的考慮時(shí)間；勞動(dòng)者答應(yīng)調(diào)崗調(diào)薪后，HR要盡快把變更合同的內(nèi)容讓勞動(dòng)者簽字認(rèn)可；HR要有足夠的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，書面內(nèi)容能讓勞動(dòng)者簽字的就盡量簽字，甚至可以錄音錄像，保留必要的證據(jù)。

●默示調(diào)崗調(diào)薪

《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（四）第十一條所規(guī)定的“默示調(diào)崗”對(duì)用人單位來說非常有利。HR在操作時(shí)一是要做好勞動(dòng)者新崗位的考勤工作，甚至可以讓勞動(dòng)者寫篇新崗位的心得體會(huì)，以便確認(rèn)勞動(dòng)者調(diào)崗調(diào)薪開始的時(shí)間，即一個(gè)月的起算點(diǎn)；明確告知?jiǎng)趧?dòng)者調(diào)崗調(diào)薪，并讓勞動(dòng)者簽字認(rèn)可；在勞動(dòng)者提出異議時(shí)，HR要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要的解釋和說明，而且要盡量全面、合理；要注意保留勞動(dòng)者同意調(diào)崗調(diào)薪或者在新崗位工作的證據(jù)。

●用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪

1.約定調(diào)崗調(diào)薪

《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的意見》（四）第三十條明確規(guī)定，用人單位可以和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定調(diào)崗調(diào)薪的條件及程序，當(dāng)約定條件成就時(shí)，用人單位可以行使調(diào)崗調(diào)薪權(quán)。有些用人單位可能在勞動(dòng)合同中做出這樣的約定：甲方（用人單位）有權(quán)根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要以及勞動(dòng)者的工作情況隨時(shí)調(diào)整乙方（勞動(dòng)者）的工作崗位，其勞動(dòng)報(bào)酬根據(jù)崗位的變化而調(diào)整，勞動(dòng)者不得拒絕。這種條款很可能會(huì)因排除了勞動(dòng)者的主要權(quán)利而被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定為無效。調(diào)崗調(diào)薪的正確方式是，既不能排除勞動(dòng)者的主要權(quán)利，同時(shí)還要達(dá)到調(diào)崗調(diào)薪的目的。因此，勞動(dòng)合同可以做出這樣的約定：乙方（勞動(dòng)者）同意甲方（用人單位）可以根據(jù)本單位經(jīng)營(yíng)變化以及乙方工作情況，調(diào)整乙方的工作崗位以及勞動(dòng)報(bào)酬。因此，HR在起草勞動(dòng)合同文本的時(shí)候一定要注意措辭。

2.依規(guī)調(diào)崗調(diào)薪

根據(jù)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的意見》（四）第三十條的規(guī)定，用人單位在規(guī)章制度中做出單方調(diào)崗調(diào)薪的規(guī)定，HR在依據(jù)規(guī)章制度調(diào)崗調(diào)薪時(shí)要注意以下問題：規(guī)章制度的制訂，內(nèi)容必須合法，不得違反法律、法規(guī)的禁止性規(guī)定，而且規(guī)章制度的內(nèi)容要合理；規(guī)章制度的制定程序要合法；調(diào)崗調(diào)薪是出于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，調(diào)整崗位后勞動(dòng)者的工資水平應(yīng)與原崗位工資水平基本相當(dāng)，而且不具有侮辱性或懲罰性質(zhì)；調(diào)崗調(diào)薪要遵循規(guī)章制度中有關(guān)程序性的規(guī)定，即程序合法。

3.依法調(diào)崗調(diào)薪

勞動(dòng)法律、法規(guī)沒有明確規(guī)定用人單位調(diào)崗調(diào)薪的條件和程序，但是有些法律條文暗含了可以調(diào)崗調(diào)薪。在不同情況下，HR的實(shí)際操作要有所側(cè)重。

首先，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷情況下的調(diào)崗調(diào)薪

HR必須在滿足法定程序之后方可調(diào)崗。一是引起調(diào)崗調(diào)薪的原因必須是勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷；二是不能只要?jiǎng)趧?dòng)者一旦患病或者非因工負(fù)傷就立即調(diào)崗調(diào)薪，必須給予勞動(dòng)者法定的醫(yī)療期；三是必須在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者無法從事原工作。如勞動(dòng)者原崗位是司機(jī)，由于負(fù)傷導(dǎo)致勞動(dòng)者不再具有作為司機(jī)的基本條件，用人單位可以調(diào)崗調(diào)薪。

其次，勞動(dòng)者不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪

因該原因所進(jìn)行的調(diào)崗調(diào)薪要求較高，稍有不慎就可能被認(rèn)為違法。一是用人單位要制定崗位說明書，明確員工的崗位職責(zé)，考核員工是否符合崗位要求。如果用人單位沒有制定崗位說明書，就無法考核員工是否符合崗位要求，是否勝任工作，也就無法以員工不勝任工作為由而調(diào)崗。用人單位必須有客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，有量化指標(biāo)，且該考核標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者。二是依據(jù)上述考核標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)趧?dòng)者進(jìn)行客觀的考核，而且考核結(jié)果為“不合格”，并經(jīng)過勞動(dòng)者本人的確認(rèn)。三是做好日?？己斯ぷ?，有明確的考核制度和考核記錄。勞動(dòng)爭(zhēng)議中調(diào)崗調(diào)薪的證明責(zé)任由用人單位承擔(dān)，因此用人單位一定要注意日?？己?。四是明確告知?jiǎng)趧?dòng)者調(diào)崗調(diào)薪的理由，以及新崗位職責(zé)要求。五是對(duì)調(diào)崗調(diào)薪的員工在考核到期前及時(shí)進(jìn)行考核，加強(qiáng)考核證據(jù)的保存。HR在整個(gè)調(diào)崗調(diào)薪過程中一定要有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、證據(jù)意識(shí)。

再次，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化

“客觀情況”指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，不能把用人單位所發(fā)生的所有情況都?xì)w入到“客觀情況”。同時(shí)也不是只要存在這些“客觀情況”，用人單位就可以行使調(diào)崗調(diào)薪權(quán)，必須是“客觀情況”的存在導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難，或者原來的勞動(dòng)合同無法履行。還有一種情況就是，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，必須調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位。

最后，因女職工“三期”保護(hù)而調(diào)崗

HR要注意以下問題：一是“三期”期間調(diào)崗要根據(jù)女職工的生理特點(diǎn)，把女職工勞動(dòng)崗位調(diào)整為其力所能及的崗位，并符合《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》；二是“三期”女職工調(diào)崗時(shí)要征求女職工意見，如果女職工身體狀況允許，原有工作對(duì)其影響不大，或基本沒有影響，只要不違反《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》中的相關(guān)規(guī)定，用人單位也可以不調(diào)崗；三是女職工“三期”期間不得降低其勞動(dòng)報(bào)酬。

調(diào)崗調(diào)薪實(shí)質(zhì)上就是勞動(dòng)合同的變更，我國(guó)法律確認(rèn)了用人單位所享有的用工自主權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬分配權(quán)等，而調(diào)崗調(diào)薪在一定程度上就是用工自主權(quán)以及勞動(dòng)報(bào)酬分配權(quán)的具體體現(xiàn)，對(duì)用人單位來說具有一定的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，HR必須充分認(rèn)識(shí)調(diào)崗調(diào)薪存在的誤區(qū)以及法律風(fēng)險(xiǎn)，并在調(diào)崗調(diào)薪中運(yùn)用一定技巧，以避免可能存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，減少用人單位的損失。

作者單位 鄭州大學(xué)西亞斯國(guó)際學(xué)院