勞動(dòng)密集型上市公司勞資財(cái)務(wù)公平評(píng)價(jià)研究
——來(lái)自2004—2011年中國(guó)證券市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)

王 燦，王文兵，干勝道

(四川大學(xué) 商學(xué)院，四川 成都 610064)

一、引言

在經(jīng)濟(jì)范疇內(nèi)，員工薪酬與企業(yè)利潤(rùn)為一對(duì)矛盾統(tǒng)一體，分別代表著兩個(gè)不同利益集團(tuán)的利益，即勞動(dòng)者與所有者利益，所有者追求利潤(rùn)最大化，而勞動(dòng)者追求薪酬最大化，兩者沖突的結(jié)果是使薪酬維持在與勞動(dòng)生產(chǎn)率相適應(yīng)、滿足勞動(dòng)力再生產(chǎn)要求的水平上?？虏肌栏窭股a(chǎn)函數(shù)Q=a·Kb·Lc證明了工資與利潤(rùn)之間的對(duì)立關(guān)系，盡管利潤(rùn)增長(zhǎng)也會(huì)給工資帶來(lái)一定程度的增長(zhǎng)，但這只是再生產(chǎn)連續(xù)進(jìn)行的結(jié)果，并不代表工資和利潤(rùn)之間的對(duì)立關(guān)系消失。在經(jīng)驗(yàn)研究方面，卓勇良、白重恩等、羅長(zhǎng)遠(yuǎn)等、李稻葵等發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是全行業(yè)，還是細(xì)分行業(yè)，我國(guó)普遍存在勞動(dòng)收入下降的現(xiàn)象[1-5]。勞動(dòng)收入比重下降，惡化了人與人之間的收入分配格局，進(jìn)一步擴(kuò)大貧富差距[6]。收入分配不公平既是誘生勞資糾紛，又是導(dǎo)致社會(huì)、經(jīng)濟(jì)甚至政治問(wèn)題的根本原因之一[7]。從已有研究可以發(fā)現(xiàn)，員工勞動(dòng)收入比重下降而導(dǎo)致收入分配不公平是當(dāng)前社會(huì)頻發(fā)勞資糾紛的主要原因之一。

近年來(lái)，因勞資糾紛誘發(fā)諸如“富士康十二連跳”、“群體罷工討薪”等事件，引發(fā)政府、企業(yè)與學(xué)術(shù)界對(duì)員工薪酬收入分配適度性等勞資財(cái)務(wù)公平的高度關(guān)注。因此，本文以當(dāng)前勞資糾紛高發(fā)區(qū)——?jiǎng)谫Y密集型企業(yè)，結(jié)合當(dāng)前頻發(fā)的勞資糾紛事件，利用我國(guó)滬、深A(yù)股2004—2011年勞動(dòng)密集型上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)，評(píng)價(jià)現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)密集型上市公司勞資財(cái)務(wù)公平性，具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

二、文獻(xiàn)綜述、理論分析與研究假設(shè)

(一) 文獻(xiàn)綜述

在經(jīng)驗(yàn)研究方面，國(guó)內(nèi)外學(xué)者以薪酬構(gòu)成、企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、行業(yè)屬性等為視角，對(duì)員工薪酬收入不平等勞資財(cái)務(wù)公平問(wèn)題進(jìn)行了有益探索。

有的研究以薪酬構(gòu)成與企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)為視角，發(fā)現(xiàn)員工的受教育程度、技能和所在企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同，是造成員工薪酬收入不平等的主要原因。Knight和Song從我國(guó)薪酬構(gòu)成方面入手，研究認(rèn)為員工的職稱(chēng)級(jí)別是薪酬的最主要決定因素，而員工的受教育程度和技能得到的經(jīng)濟(jì)回報(bào)較低[8]。Dong和Bowles采用1998年工業(yè)部門(mén)調(diào)查數(shù)據(jù)的研究卻發(fā)現(xiàn)，不同所有制企業(yè)的教育回報(bào)差別并不明顯[9]。吳敬璉、岳稀明等認(rèn)為國(guó)有壟斷和政府腐敗造成我國(guó)員工薪酬收入差距擴(kuò)大[10-11]。陸正飛等以企業(yè)支付薪酬為視角，分析1999—2009年度我國(guó)上市公司數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)國(guó)有控股公司所支付的員工薪酬顯著高于非國(guó)有控股上市公司[12]。張車(chē)偉和薛欣欣也發(fā)現(xiàn)國(guó)有部門(mén)的職工薪酬高于非國(guó)有部門(mén)[13]。王燦等以人力資本財(cái)務(wù)理論與財(cái)務(wù)公正理論相結(jié)合為研究視角，運(yùn)用修正后“拉克爾系數(shù)”對(duì)川籍上市公司2007—2011年度員工薪酬財(cái)務(wù)公正進(jìn)行測(cè)度，研究發(fā)現(xiàn)川籍中央企業(yè)上市公司的人均薪酬遠(yuǎn)高于地方企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)[14]。

有的研究以行業(yè)屬性為視角，發(fā)現(xiàn)員工所在行業(yè)不同，薪酬差距不同。國(guó)外學(xué)者Damodar以美國(guó)1949—1964年制造業(yè)行業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)無(wú)論是制造業(yè)全行業(yè)還是制造業(yè)細(xì)分行業(yè)，勞動(dòng)收入比重均呈現(xiàn)下降趨勢(shì)[15]。國(guó)內(nèi)學(xué)者陳冬華等以我國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)階段特征為背景，研究了我國(guó)勞動(dòng)收入比重及其變化，結(jié)論表明，全行業(yè)的整體勞動(dòng)收入比重不斷下降[16]。黃先海、徐圣進(jìn)一步細(xì)分行業(yè)，發(fā)現(xiàn)工業(yè)、建筑業(yè)與第三產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)收入比重下降的趨勢(shì)也普遍存在[17]。

有的研究以生產(chǎn)要素、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等為視角，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)要素投入變化與宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化惡化員工薪酬收入。Solo首先提出技術(shù)進(jìn)步在要素收入比重變化中起著相當(dāng)重要的作用[18]。Blanchard研究認(rèn)為資本增強(qiáng)型技術(shù)進(jìn)步導(dǎo)致勞動(dòng)收入比重下降[19]。趙俊康、姜磊和王昭鳳研究發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)收入比重的變化與資本深化速度、勞動(dòng)節(jié)約型技術(shù)進(jìn)步之間具有乘數(shù)效應(yīng)，勞動(dòng)節(jié)約型技術(shù)引進(jìn)惡化了勞動(dòng)收入比重[20-21]。羅長(zhǎng)遠(yuǎn)、張軍研究認(rèn)為外商直接投資和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)比重與勞動(dòng)收入比重顯著負(fù)相關(guān)，勞動(dòng)收入比重下降是因勞動(dòng)者在兩者的勞資關(guān)系中的談判能力下降造成的[4]。也有部分學(xué)者從經(jīng)濟(jì)全球化、宏觀經(jīng)濟(jì)周期、金融危機(jī)等宏觀環(huán)境分析了勞動(dòng)收入下降的原因。

從上述經(jīng)驗(yàn)研究文獻(xiàn)分析中可以看出，眾多研究發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)收入比重下降是當(dāng)前企業(yè)一種普遍現(xiàn)象，而勞動(dòng)收入比重下降是導(dǎo)致企業(yè)勞資糾紛的主要根源，直接引發(fā)企業(yè)勞資財(cái)務(wù)不公平。本文通過(guò)梳理國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)，也發(fā)現(xiàn)為數(shù)不多的研究認(rèn)為，勞動(dòng)收入比重呈不斷上升趨勢(shì)，如方軍雄以我國(guó)上市公司為切入點(diǎn)，研究2001—2008年我國(guó)上市公司員工收入比重的趨勢(shì)，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司員工勞動(dòng)收入比重趨勢(shì)呈逐年上升的特征[22]。持勞動(dòng)收入比重上升觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為工資剛性與工資收入的業(yè)績(jī)敏感性特征是導(dǎo)致上市公司員工收入上升的主要原因，進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，員工收入比重與公司的技術(shù)構(gòu)成、員工談判能力、公司治理等因素有關(guān)。上述研究結(jié)論不一致，主要原因是學(xué)者研究視角、樣本組成、數(shù)據(jù)來(lái)源等不同。如從企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)或從行業(yè)屬性等視角研究勞動(dòng)收入比重，忽視了按生產(chǎn)要素相對(duì)集中程度進(jìn)行產(chǎn)業(yè)分類(lèi)的勞動(dòng)收入比重的研究。單純以企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)或行業(yè)屬性為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選取樣本，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)相同但分屬不同行業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成不同，因生產(chǎn)要素相對(duì)集中程度不同，要素分配結(jié)果不同，則員工薪酬收入不同?；蛐袠I(yè)屬性相同但企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同，國(guó)有與非國(guó)有企業(yè)在外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)等存在較大差距，容易形成員工薪酬制度割裂。樣本數(shù)據(jù)來(lái)源不同也是研究不一致的原因之一，來(lái)自諸如統(tǒng)計(jì)年鑒等樣本數(shù)據(jù)的真實(shí)性與可靠性遠(yuǎn)不如來(lái)自上市公司等樣本數(shù)據(jù)。

(二) 理論分析與研究假設(shè)

“人們感到幸福其實(shí)主要是因?yàn)檫_(dá)到了他們的預(yù)期目標(biāo)，從這個(gè)意義上看，人們絕大多數(shù)時(shí)候都想得到公平。如果別人覺(jué)得他們不能公平行事，他們覺(jué)得這是一種侮辱”[23]。因此，當(dāng)社會(huì)上相當(dāng)比例的人認(rèn)為感受到不公平時(shí)，諸如罷工、犯罪、騷動(dòng)甚至暴動(dòng)將頻繁發(fā)生。國(guó)內(nèi)外已有研究表明，收入分配不公平對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不利[24]，對(duì)人們的健康也是有害的，還影響內(nèi)需、增加貧困[7]。以企業(yè)為視角，勞資財(cái)務(wù)公平已經(jīng)引起國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注。20世紀(jì)60年代美國(guó)亞當(dāng)斯(Adams)研究提出兩種方法判斷公平：一是橫向比較法，即將自己獲得的“報(bào)酬”與自己的“投入”比值和組織內(nèi)部其他人作社會(huì)比較；二是縱向比較法，即將自己目前投入的努力與目前所獲得的報(bào)酬的比值，同自己過(guò)去投入的努力與自己過(guò)去所獲得的報(bào)酬的比值進(jìn)行比較。國(guó)內(nèi)學(xué)者李心合認(rèn)為判斷財(cái)務(wù)公平標(biāo)準(zhǔn)，一是將目前自己的財(cái)務(wù)收益與投入努力的比值，同過(guò)去自己財(cái)務(wù)收益與投入努力的比值進(jìn)行比較，或同他人財(cái)務(wù)收入與投入努力的比值進(jìn)行比較；二是將目前自己的能力與目前自己所獲得的財(cái)權(quán)進(jìn)行比較，或?qū)⒆约簩?duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)與自己在企業(yè)財(cái)務(wù)控制權(quán)安排中所處的位置進(jìn)行比較[14]。干勝道等以馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論為視角，即企業(yè)的價(jià)值是可變資本創(chuàng)造的，不變資本只是實(shí)現(xiàn)價(jià)值轉(zhuǎn)移，據(jù)此，充分認(rèn)識(shí)人力資本價(jià)值，公平對(duì)待員工財(cái)務(wù)利益十分重要。但是，人力成本多支付，股東利益就會(huì)受到侵犯，即發(fā)生“工資侵蝕利潤(rùn)”。人力成本少支付，產(chǎn)生過(guò)度剝削，可能損害員工利益與積極性，即發(fā)生“利潤(rùn)侵蝕工資”。要公平處理勞資關(guān)系，得有一些原則、準(zhǔn)則加以指導(dǎo)。但是，遺憾的是我國(guó)政府、學(xué)界與實(shí)務(wù)界均沒(méi)有員工薪酬水平定量標(biāo)準(zhǔn)，這也是造成員工收入不平等、勞資財(cái)務(wù)不公平以及勞資糾紛的根源所在[25]。

我國(guó)收入分配改革始終伴隨著國(guó)有企業(yè)改革全部過(guò)程，而國(guó)有企業(yè)改革又是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的核心。1978—1992年為擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)階段，在工資改革方面建立與勞動(dòng)績(jī)效掛鉤的市場(chǎng)工資體制。1993—2002年為企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整階段，執(zhí)行的是市場(chǎng)機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控的工資制度。從2003年至今為國(guó)有資產(chǎn)管理體制推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展階段，在工資方面執(zhí)行的是“工效掛鉤”制度，實(shí)際上也就在此階段國(guó)有職工工資不斷提升，收入差距明顯拉大，引起社會(huì)與政府高度關(guān)注，由此社會(huì)各界開(kāi)始提倡社會(huì)公平。而我國(guó)資本市場(chǎng)建立初期，大部分上市公司是原國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)。國(guó)有上市公司為了能順利上市，在改制過(guò)程中基本上把原有企業(yè)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)、人力資源等轉(zhuǎn)入上市公司。結(jié)合我國(guó)工資制度的發(fā)展過(guò)程，國(guó)有企業(yè)改革實(shí)際上弱化了政府對(duì)國(guó)有上市公司員工薪酬的控制，而且上市公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)并沒(méi)有發(fā)生實(shí)質(zhì)改變，這嚴(yán)重阻礙國(guó)有上市公司員工薪酬市場(chǎng)化進(jìn)程，形成了國(guó)有上市公司員工薪酬機(jī)制的“半市場(chǎng)化”狀態(tài)。這種狀態(tài)一方面導(dǎo)致國(guó)有上市公司極大地提高了員工薪酬，另一方面原有國(guó)有體制與行政命令配置資源體制未完全退出，仍對(duì)國(guó)有上市公司員工薪酬產(chǎn)生重要影響。同時(shí)，部分國(guó)有上市公司處于壟斷行業(yè)，再加上“所有者缺位”而形成內(nèi)部人控制等因素，使其更有動(dòng)機(jī)與條件向員工支付更多的薪酬。

近年來(lái)，非國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展并逐漸成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)保持不斷增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿Α５?，與國(guó)有公司相比，非國(guó)有公司在發(fā)展過(guò)程中存在因員工薪酬支付不公平而有損勞資財(cái)務(wù)公平等現(xiàn)象，從而引起勞資糾紛，影響非國(guó)有公司的可持續(xù)發(fā)展。不平衡的勞資力量對(duì)比，是誘發(fā)勞資糾紛的主要原因。強(qiáng)資本、弱勞工是比較普遍的現(xiàn)象，在資本權(quán)利與勞動(dòng)者權(quán)利發(fā)生沖突時(shí)，部分非國(guó)有公司往往以犧牲員工權(quán)益為選擇，換取公司發(fā)展。勞動(dòng)密集型上市公司與技術(shù)密集型、資金密集型上市公司相比，具有行業(yè)準(zhǔn)入門(mén)檻低、產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)含量低、資本有機(jī)構(gòu)成低等特征，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)比較強(qiáng)，員工自身素質(zhì)低、勞動(dòng)技術(shù)含量不高等因素可能間接或直接拉低了勞動(dòng)密集型上市公司普通薪酬收入。大部分在勞動(dòng)密集型非國(guó)有上市公司就職的勞動(dòng)者，自身勞動(dòng)技能不高，屬于典型的弱勢(shì)群體，且缺乏通過(guò)后續(xù)教育提升自身勞動(dòng)技能水平的機(jī)會(huì)，進(jìn)一步拉低了勞動(dòng)者薪酬收入水平。

綜上所述，現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)密集型非國(guó)有上市公司可能存在勞資財(cái)務(wù)不公平問(wèn)題，因此，本文提出研究假設(shè)，與國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司相比，非國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司更少支付普通員工薪酬，存在勞資不公平現(xiàn)象。

三、研究樣本與研究設(shè)計(jì)

(一) 研究樣本與數(shù)據(jù)來(lái)源

從柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)Q=a·Kb·Lc中能清晰看出資本、勞動(dòng)要素與利潤(rùn)之間的內(nèi)在關(guān)系，而當(dāng)今社會(huì)發(fā)生勞資糾紛也主要集中在勞動(dòng)密集型企業(yè)。因此，將企業(yè)按照生產(chǎn)要素相對(duì)集中程度進(jìn)行分類(lèi)，并在此基礎(chǔ)上再按企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)區(qū)分為國(guó)有與非國(guó)有，計(jì)算企業(yè)的勞動(dòng)收入比重，能夠更好地評(píng)價(jià)企業(yè)勞資財(cái)務(wù)公平。

關(guān)于企業(yè)按照生產(chǎn)要素相對(duì)集中程度分類(lèi)，國(guó)內(nèi)為數(shù)不多的學(xué)者進(jìn)行了有益探索[26-28]。本文借鑒黃桂田的研究成果，按照終極控股股東不同，將9類(lèi)勞動(dòng)密集型制造業(yè)區(qū)分為國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司[28]。數(shù)據(jù)選取年限為2004—2011年。本研究中數(shù)據(jù)選自國(guó)泰安信息服務(wù)中心數(shù)據(jù)庫(kù)(CSMAR)，缺失數(shù)據(jù)通過(guò)手工查詢上海與深圳交易所網(wǎng)站以及其他財(cái)經(jīng)類(lèi)網(wǎng)站進(jìn)行補(bǔ)充。其中，支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金與固定資產(chǎn)折舊、油氣資產(chǎn)折耗、生產(chǎn)性生物資產(chǎn)折舊數(shù)據(jù)來(lái)源于現(xiàn)金流量表，營(yíng)業(yè)收入與營(yíng)業(yè)成本數(shù)據(jù)來(lái)源于利潤(rùn)表，董事、監(jiān)事及高管年薪總額數(shù)據(jù)來(lái)源于上市公司治理數(shù)據(jù)庫(kù)。樣本分布見(jiàn)表1。

表1 變量描述性統(tǒng)計(jì)

(二) 變量設(shè)計(jì)

以上述理論背景，本文從橫向與縱向兩維度評(píng)價(jià)我國(guó)勞資密集型上市公司勞資財(cái)務(wù)是否公平。借鑒白重恩等與方軍雄的做法[2，22]，我們采用要素成本法增加值的概念估算上市公司員工薪酬收入比重，計(jì)算公式如下。

員工薪酬收入比重=支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金/(營(yíng)業(yè)收入-營(yíng)業(yè)成本+支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+固定資產(chǎn)折舊、油氣資產(chǎn)折耗、生產(chǎn)性生物資產(chǎn)折舊)

為進(jìn)一步考察企業(yè)勞資財(cái)務(wù)公平，我們將企業(yè)員工區(qū)分為普通員工和公司管理層。“管理層權(quán)力”對(duì)企業(yè)薪酬績(jī)效的影響近期受到學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注，權(quán)利強(qiáng)大的管理層會(huì)有動(dòng)機(jī)為自己設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)組合，在獲取權(quán)力收益的同時(shí)也獲得高貨幣性補(bǔ)償。呂長(zhǎng)江和趙宇恒、權(quán)小峰等研究發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層權(quán)力越大，其通過(guò)盈余管理操作獲取績(jī)效薪酬的金額越高[29-30]。因此，為了準(zhǔn)確衡量與評(píng)價(jià)員工薪酬財(cái)務(wù)公平，我們將企業(yè)支付的管理層薪酬從企業(yè)所支付的總薪酬中扣除，分別考察員工薪酬收入比重與管理層薪酬收入比重，其中公司管理層范圍包括董事、監(jiān)事與公司高管。

普通員工薪酬收入比重(SIPP)=(支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-董事、監(jiān)事及高管年薪總額)/(營(yíng)業(yè)收入-營(yíng)業(yè)成本+支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+固定資產(chǎn)折舊、油氣資產(chǎn)折耗、生產(chǎn)性生物資產(chǎn)折舊)

公司管理層薪酬收入比重(SIPG)=董事、監(jiān)事及高管年薪總額/(營(yíng)業(yè)收入-營(yíng)業(yè)成本+支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+固定資產(chǎn)折舊、油氣資產(chǎn)折耗、生產(chǎn)性生物資產(chǎn)折舊)

同時(shí)，普通員工對(duì)企業(yè)最直接的貢獻(xiàn)為企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入，我們計(jì)算普通員工每單位薪酬所創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)收入，衡量企業(yè)單位薪酬產(chǎn)出效率。選擇該指標(biāo)的主要原因是不考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)期間的營(yíng)業(yè)成本、銷(xiāo)售費(fèi)用、管理費(fèi)用與財(cái)務(wù)費(fèi)用，這些期間費(fèi)用與企業(yè)管理層的管理、投融資決策等條件和能力相關(guān)，與普通員工的努力程度相關(guān)性較弱。計(jì)算公式如下。

普通員工單位薪酬創(chuàng)造營(yíng)業(yè)收入比(IIPA)=營(yíng)業(yè)收入/(支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-董事、監(jiān)事及高管年薪總額)

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一) 變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析

按照上述計(jì)算公式，分樣本計(jì)算上市公司年度普通員工薪酬收入比重、高管薪酬收入比重以及普通員工每單位薪酬?duì)I業(yè)收入比，分樣本分年度描述性統(tǒng)計(jì)見(jiàn)表1。

從表1可以發(fā)現(xiàn)，橫向比較顯示，非國(guó)有控股上市公司普通員工收入比重從2004年到2011年均低于國(guó)有控股上市公司，說(shuō)明國(guó)有控股上市公司所支付的普通員工薪酬高于非國(guó)有控制上市公司?？v向比較結(jié)果顯示，非國(guó)有控股上市公司普通員工收入比重總體呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，國(guó)有控股上市公司普通員工收入比重總體呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。從表1還可以看出，全樣本描述性統(tǒng)計(jì)也顯示國(guó)有控股上市普通員工收入比重為0.27665，高于非國(guó)有控股上市公司普通員工收入比重。由此可知，不論橫向還是縱向，我國(guó)勞動(dòng)密集型國(guó)有控股上市公司的普通員工薪酬收入高于勞動(dòng)密集型非國(guó)有控股上市公司(見(jiàn)圖1)。

圖1 普通員工勞動(dòng)收入比重折線圖

圖2 普通員工每單位薪酬創(chuàng)造營(yíng)業(yè)收入比折線圖

從表1普通員工單位薪酬創(chuàng)造營(yíng)業(yè)收入比能清晰發(fā)現(xiàn)，除2005年、2006年、2007年外，其余各年非國(guó)有控股上市公司普通員工單位薪酬創(chuàng)造營(yíng)業(yè)收入均值高于國(guó)有控股上市公司普通員工單位薪酬創(chuàng)造營(yíng)業(yè)收入，這一現(xiàn)象一方面說(shuō)明，非國(guó)有控股上市公司普通員工所付出勞動(dòng)效率高于國(guó)有控股上市公司普通員工；另一方面也說(shuō)明，同等產(chǎn)出的情況下，非國(guó)有普通員工所獲得的薪酬收入低于國(guó)有控股上市公司普通員工薪酬收入。上述結(jié)論在全樣本中也得到了驗(yàn)證，國(guó)有控股上市公司普通員工單位薪酬創(chuàng)造營(yíng)業(yè)收入為12.52338，低于非國(guó)有控股上市公司普通員工單位薪酬創(chuàng)造營(yíng)業(yè)收入。結(jié)合普通員工薪酬收入比重分析，我們由此得出結(jié)論，非國(guó)有控股上市公司普通員工為企業(yè)創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)收入高于國(guó)有普通員工所創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)收入，而得到的薪酬收入?yún)s低于國(guó)有控股上市公司普通員工所獲得的薪酬收入(見(jiàn)圖2)。

圖3 公司高管收入比重折線圖

通過(guò)表1縱向相比，不論國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司，其高管薪酬收入比重總體呈上升趨勢(shì)，結(jié)合非國(guó)有上市公司普通員工薪酬收入比重呈下降趨勢(shì)(見(jiàn)圖1)，由此可知，非國(guó)有上市公司收入分配對(duì)普通員工存在極大不公平現(xiàn)象?？v向比較，我們發(fā)現(xiàn)非國(guó)有控股上市公司高管年度薪酬收入比重均高于國(guó)有控股上市公司高管(見(jiàn)圖3)，即非國(guó)有企業(yè)高管薪酬收入高于國(guó)有企業(yè)高管薪酬收入，這可能與我國(guó)大部分非國(guó)有公司企業(yè)引入經(jīng)理人市場(chǎng)，加大公司高管薪酬激勵(lì)程度，而我國(guó)國(guó)有控股上市公司引入經(jīng)理人市場(chǎng)的力度不如非國(guó)有公司，部分國(guó)有企業(yè)高管存在政府管制、行政任命等現(xiàn)象有關(guān)。

(二) 均值差異檢驗(yàn)——t檢驗(yàn)

本文采用高管、員工薪酬收入比重等均值指標(biāo)，為判別國(guó)有與非國(guó)有上市公司兩組樣本平均數(shù)差異是否存在，我們引入t檢驗(yàn)，國(guó)有與非國(guó)有上市公司普通員工薪酬收入比重、高管薪酬收入比重與普通員工單位薪酬創(chuàng)造營(yíng)業(yè)收入比的分組t經(jīng)驗(yàn)(見(jiàn)表2)。

表2 國(guó)有與非國(guó)有上市公司獨(dú)立樣本檢驗(yàn)

從表2中普通員工薪酬收入比重檢驗(yàn)結(jié)果看出，該指標(biāo)(普通員工薪酬收入比重的Levene檢驗(yàn)的F值達(dá)到顯著差異，F(xiàn)=10.935，p=0.001<0.05)方差不同質(zhì)，“不假設(shè)方差相等”中t統(tǒng)計(jì)量的p=0.00<0.05，表明國(guó)有與非國(guó)有上市公司兩組普通員工薪酬收入比重平均數(shù)有顯著差異，即國(guó)有上市公司普通員工薪酬收入比重顯著高于非國(guó)有普通員工薪酬收入比重；從高管薪酬收入比重與普通員工單位薪酬創(chuàng)造營(yíng)業(yè)收入比兩個(gè)指標(biāo)檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，高管薪酬收入比重與普通員工單位薪酬創(chuàng)造營(yíng)業(yè)收入比兩指標(biāo)方差同質(zhì)(兩指標(biāo)的Levene檢驗(yàn)結(jié)果p值均大于0.05，未達(dá)0.05顯著)，兩指標(biāo)“假設(shè)方差相等”中的t統(tǒng)計(jì)量的p值均小于0.05，表明兩組平均數(shù)有顯著差異，即非國(guó)有上市公司高管薪酬收入比重、普通員工單位薪酬創(chuàng)造營(yíng)業(yè)收入比高于國(guó)有上市公司，從而證實(shí)了上述分析結(jié)論。

五、勞動(dòng)密集型上市公司勞資財(cái)務(wù)公平的進(jìn)一步考量

(一) 工資剛性檢驗(yàn)

上述實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司普通員工薪酬收入、高管薪酬收入與非國(guó)有勞資密集型上市公司高管薪酬收入總體呈上升趨勢(shì)，導(dǎo)致員工收入上升主要是公司全部收入減少時(shí)，員工薪酬收入不減少或減少幅度小于企業(yè)全部收入減少的幅度，或公司全部收入上升時(shí)，員工薪酬收入上漲更快等原因造成。前者稱(chēng)之為工資剛性，后者稱(chēng)之為工資的業(yè)績(jī)敏感性和粘性特征。關(guān)于工資剛性存在的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)已經(jīng)得到國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者證實(shí)，David、Raven和Beth以美國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局雇傭成本指數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)中的個(gè)人工資福利成本數(shù)據(jù)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)員工工資增長(zhǎng)率呈現(xiàn)偏離度為正值的有偏分布，工資很少出現(xiàn)下降現(xiàn)象，從而提出工資具有剛性的結(jié)論[31]。為此，我們采用上述學(xué)者的方法驗(yàn)證本研究樣本員工薪酬收入是否存在剛性特征(見(jiàn)下頁(yè)表3)。

表3列示營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)與下降情況下公司員工與高管薪酬增長(zhǎng)的比例。我們發(fā)現(xiàn)2005—2011年間，有71.53%與70.76%的公司給普通員工與高管進(jìn)行加薪，在營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)的公司中，員工薪酬增長(zhǎng)的公司比例明顯高于員工薪酬下降的公司比例，國(guó)有與非國(guó)有普通員工薪酬增長(zhǎng)的比例分別為77.57%和75.29%，國(guó)有與非國(guó)有高管薪酬增長(zhǎng)比例分別為72.71%和73.46%。而在營(yíng)業(yè)收入下降的公司中，國(guó)有與非國(guó)有控股公司分別給普通員工加薪的比例為57.48%和50.00%，給高管加薪比例分別為62.20%和61.63%，由此可以看出，營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)時(shí)員工薪酬收入增長(zhǎng)的公司比例高于營(yíng)業(yè)收入下降時(shí)員工薪酬收入增長(zhǎng)的公司比例。在分年度描述性統(tǒng)計(jì)中，上述結(jié)論依然成立，說(shuō)明我國(guó)勞動(dòng)密集型上市公司員工薪酬整體上也具有明顯的剛性特征。上述檢驗(yàn)說(shuō)明由于工資剛性的存在，進(jìn)一步拉大了非國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司與國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司普通員工薪酬收入差距，即非國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司普通員工薪酬存在財(cái)務(wù)不公平現(xiàn)象。

表3 員工薪酬收入剛性特征

(二) 回歸檢驗(yàn)

除生產(chǎn)要素相對(duì)集中程度、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與工資剛性特征外，是否還有其他影響因素誘發(fā)非國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司普通員工薪酬財(cái)務(wù)不公平？已有研究證實(shí)，影響勞動(dòng)收入比重的因素還包括公司所在行業(yè)領(lǐng)域、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度、員工談判能力、公司規(guī)模等。我們借鑒方軍雄、李稻葵等的做法[22，5]，以上市公司普通員工薪酬均值的自然對(duì)數(shù)為因變量，以公司規(guī)模、公司資產(chǎn)負(fù)債率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率、董事會(huì)設(shè)置薪酬委員會(huì)情況等為解釋變量，控制行業(yè)屬性、公司存續(xù)年限構(gòu)建下列回歸模型，進(jìn)一步分析評(píng)價(jià)勞動(dòng)密集型上市公司勞資財(cái)務(wù)公平。

LnMpay=α+β1Lnasset+β2Leverage+β3Margin+β4Comi+β5∑Industryt+β6∑Yeari+ε

其中，因變量LnMpay為上市公司普通員工薪酬均值的自然對(duì)數(shù)，反映上市公司給員工支付平均薪酬，Lnasset為公司規(guī)模，Leverage為公司的資產(chǎn)負(fù)債率，Margin為公司營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率，即公司的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)與營(yíng)業(yè)收入之比，Comi為上市公司董事會(huì)中設(shè)置薪酬委員會(huì)情況，設(shè)置薪酬委員會(huì)為1，否則為0，Industryt為樣本中勞動(dòng)密集型上市公司所處的9個(gè)行業(yè)，Yeari為公司存續(xù)年限。我們分國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司與非國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司分別進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果見(jiàn)表4。

表4 上市公司普通員工薪酬均值影響因素回歸結(jié)果

通過(guò)表4發(fā)現(xiàn)，Adj-R2分別為0.545和0.513，說(shuō)明國(guó)有與非國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司普通員工薪酬均值兩個(gè)模型的解釋力較好。從Lnasset指標(biāo)看，國(guó)有勞動(dòng)密集型公司普通員工薪酬收入與公司資產(chǎn)規(guī)模正相關(guān)且顯著，即公司規(guī)模越大，普通員工薪酬收入越高，而非國(guó)有勞動(dòng)密集型公司，普通員工薪酬收入與公司規(guī)模正相關(guān)，但不顯著。因此，公司資產(chǎn)規(guī)模的大小是決定員工薪酬收入高低的一個(gè)影響因素，這與Brown和Medoff的研究相一致，即大企業(yè)向員工支付了更高的工資[32]。從Leverage指標(biāo)看，國(guó)有公司普通員工薪酬收入與資產(chǎn)負(fù)債率正相關(guān)且顯著，而非國(guó)有公司普通員工薪酬收入與資產(chǎn)負(fù)債率負(fù)相關(guān)且顯著，由此我們分析國(guó)有公司具有國(guó)有身份且比非國(guó)有上市公司更容易獲得銀行貸款，因此國(guó)有公司在高負(fù)債的情況下依然能向職工支付較高薪酬，而非國(guó)有公司正好相反。從Margin指標(biāo)看，國(guó)有公司營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率與員工薪酬收入正相關(guān)且顯著，而非國(guó)有公司正好相反，實(shí)際上營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率也反映了上市公司產(chǎn)品市場(chǎng)壟斷能力，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率在非國(guó)有公司呈顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明了資本談判能力的提高弱化了勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)成果的分享能力，即非國(guó)有公司少付了員工薪酬，這與白重恩等的研究發(fā)現(xiàn)一致[2]。但是國(guó)有公司卻相反，這種結(jié)論尚需后續(xù)進(jìn)一步深入研究。從Comi指標(biāo)回歸結(jié)論看，設(shè)立薪酬委員會(huì)比重越大的國(guó)有公司，員工薪酬收入越高，設(shè)立薪酬委員會(huì)比重越大的非國(guó)有公司，員工薪酬收入越低，這說(shuō)明在國(guó)有公司因委托代理等問(wèn)題，薪酬委員會(huì)可能更有動(dòng)機(jī)為員工與高管爭(zhēng)取更多薪酬。而非國(guó)有公司因大股東(私人)與高管委托代理問(wèn)題，薪酬委員會(huì)有動(dòng)機(jī)壓縮普通員工薪酬收入來(lái)維護(hù)大股東(私人)與高管利益，這與方軍雄的研究結(jié)論一致[22]。

考慮到模型內(nèi)生性問(wèn)題，我們還做了如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)。一是按此方法分年度、分樣本分別進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，其回歸結(jié)果與上文檢驗(yàn)結(jié)論一致；二是用普通員工薪酬收入占比替代普通員工薪酬均值并進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，其檢驗(yàn)結(jié)論基本與表4一致；三是將樣本區(qū)分營(yíng)業(yè)收入上升與營(yíng)業(yè)收入下降并組成國(guó)有與非國(guó)有上市公司營(yíng)業(yè)收入上升與下降樣本，并進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，其結(jié)果也與表4一致。

綜上驗(yàn)證，我們發(fā)現(xiàn)工資剛性特征進(jìn)一步擠占非國(guó)有上市公司普通員工薪酬收入，資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率以及薪酬委員會(huì)設(shè)置情況在國(guó)有與非國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司普通員工薪酬支付過(guò)程中產(chǎn)生了不同的作用機(jī)理，這進(jìn)一步說(shuō)明非國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司普通員工薪酬存在財(cái)務(wù)不公平現(xiàn)象。

六、研究結(jié)論與啟示

本文利用我國(guó)勞資密集型上市公司數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)上市公司員工勞資財(cái)務(wù)公平現(xiàn)狀，研究發(fā)現(xiàn)非國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司普通員工薪酬收入顯著低于國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司普通員工薪酬收入，而非國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司普通員工單位薪酬創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)收入顯著高于國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司普通員工單位薪酬創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)收入。同時(shí)本文還發(fā)現(xiàn)，國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司普通員工薪酬收入比重總體呈上升趨勢(shì)，而非國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司普通員工薪酬收入比重總體卻呈下降趨勢(shì)，工資剛性特征在我國(guó)勞動(dòng)密集型上市公司明顯存在。這一現(xiàn)象進(jìn)一步拉大了非國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司員工薪酬收入與國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司普通員工薪酬收入的差距。通過(guò)比較國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司與非國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司高管薪酬收入比重，本文發(fā)現(xiàn)不論是國(guó)有還是非國(guó)有，高管薪酬均呈上升趨勢(shì)。綜上所述，我國(guó)非國(guó)有勞動(dòng)密集型普通員工薪酬收入受到不同產(chǎn)權(quán)屬性上市公司的普通員工(國(guó)有)與不同工作崗位(高管)的雙重?cái)D兌，存在嚴(yán)重的勞資不公平現(xiàn)象。正如阿克洛夫和羅伯特在《動(dòng)物精神》專(zhuān)著中論述到“人們渴望公平，公平比經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)更重要，公平是一種幸福，不公平是一種侮辱，公平問(wèn)題不該受到冷落?！盵23]因此，政府、企業(yè)都應(yīng)高度關(guān)注我國(guó)勞動(dòng)密集型非國(guó)有企業(yè)勞資財(cái)務(wù)公平問(wèn)題，加大初次分配宏觀調(diào)控，加快培育職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，建立與價(jià)值創(chuàng)造相聯(lián)系的員工薪酬和高管薪酬制度，加大基層員工公平覆蓋力度，加強(qiáng)監(jiān)管?chē)?guó)有企業(yè)隱性消費(fèi)、在職消費(fèi)等，抑制勞資財(cái)務(wù)不公平現(xiàn)象，從而促進(jìn)我國(guó)現(xiàn)階段收入分配改革方案順利執(zhí)行，為構(gòu)建和諧社會(huì)和實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

本文研究不足主要在于：一是未能檢驗(yàn)我國(guó)勞動(dòng)密集型上市公司員工薪酬是否存在的業(yè)績(jī)敏感性與粘性；二是未能考慮宏觀經(jīng)濟(jì)政策、經(jīng)濟(jì)政策結(jié)構(gòu)性調(diào)整等因素對(duì)員工薪酬收入的影響；三是按生產(chǎn)要素相對(duì)集中程度選擇勞動(dòng)密集型企業(yè)為研究樣本，未能反映企業(yè)生產(chǎn)要素投入比例隨宏觀經(jīng)濟(jì)政策、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度、企業(yè)戰(zhàn)略等變化而產(chǎn)生的變化。上述局限有待后續(xù)進(jìn)一步深入研究。

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