高校教師績(jī)效考核研究

摘 要 本文立足于“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代大的社會(huì)背景下，在事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效工資改革的前提下，通過對(duì)某高校部分教師各數(shù)據(jù)截面數(shù)據(jù)的采集，利用灰色系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法來評(píng)價(jià)高等學(xué)校教師的工作績(jī)效問題。

關(guān)鍵詞 高校教師 績(jī)效考核 評(píng)價(jià)方法

一、績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效考核是對(duì)各級(jí)部門和員工工作行為、表現(xiàn)及其工作結(jié)果是否符合管理者期望的評(píng)估環(huán)節(jié)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心環(huán)節(jié)是績(jī)效考核，考核有利于激勵(lì)員工的工作熱情，而且能夠引導(dǎo)企業(yè)樹立理念、使員工更新觀念和行為?？己撕腿耸聸Q策的關(guān)系密不可分，它是人事決策的前提、依據(jù)，而決策同時(shí)也是其延續(xù)和拓展的結(jié)果。所以說，績(jī)效考核是一種行之有效的管理行為，它在管理工作中起著至關(guān)重要的作用。

考核是一種社會(huì)現(xiàn)象，人們?yōu)榱吮ＷC自己的權(quán)益得到尊重，為了維持與他人的相互關(guān)系，保持相對(duì)穩(wěn)定的地位，自然而然的對(duì)他人評(píng)頭論足，察言觀色。在孔子《論語》中就有這樣的記載:“就其所以，觀其所由，查其所安”。孟子則更為直截了當(dāng)，認(rèn)為對(duì)人和事物一樣，需要權(quán)衡與度量。孟子說:“權(quán)然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚”。不僅如此，人們?yōu)榱瞬槐凰诉z忘、冷落和拋棄，還希望周圍的人對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及自我評(píng)價(jià)。所謂“一日三省吾身”、“人貴有自知之明”等等。中國(guó)西周時(shí)期的《周禮·大司徒》中記載的鄉(xiāng)里教化察舉制度和歐美19世紀(jì)初建立的公務(wù)員制度，是東西方最早見諸于文獻(xiàn)的“制度性考核”。可見人們很早就對(duì)考核有了深刻的認(rèn)識(shí)。

二、績(jī)效考核的技術(shù)方法

績(jī)效考核的方法很多，主要有:360度綜合考核法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(KPI)、量表考核法以及評(píng)語法等。高校教師績(jī)效考核是一種衡量、評(píng)價(jià)、影響教師行為表現(xiàn)的考核系統(tǒng)，以此來揭示教師行為的有效性和未來的潛能，從而激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性，促使教師更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地完成既定的教學(xué)與科研任務(wù)。為此，依據(jù)教師的崗位職責(zé)，本文對(duì)高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行了設(shè)計(jì)，運(yùn)用灰色系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法進(jìn)行模擬評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上，提出了高校教師績(jī)效考核的保障措施。

三、高校教師績(jī)效考核的實(shí)證分析

(一)高校教師績(jī)效考核的數(shù)值模擬

本分析中，我們首先構(gòu)建高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系，以鄭州大學(xué)西亞斯國(guó)際學(xué)院2011年三位教師A、B和C的數(shù)值為例，采用灰色評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)價(jià)，原始數(shù)據(jù)見表1:

上述指標(biāo)均為收益型指標(biāo)。由此可確定指標(biāo)X1最優(yōu)參考數(shù)列為(5，5，5)，指標(biāo)X2最優(yōu)參考數(shù)列為(5，4，5，5，5，5，5)，指標(biāo)X3最優(yōu)參考數(shù)列為(4，5，5，4，5)，指標(biāo)X4最優(yōu)參考數(shù)列為(4，3，5，5，4)，指標(biāo)X5最優(yōu)參考數(shù)列為(5，4，5，4，5)，指標(biāo)X6最優(yōu)參考數(shù)列為(4，5，5，5，4)，指標(biāo)X7最優(yōu)參考數(shù)列為(3，5，5，5，5)，指標(biāo)X8最優(yōu)參考數(shù)列為(4，4，2，2，1)，指標(biāo)X9最優(yōu)參考數(shù)列為(1，2，2，0.5，1)，指標(biāo)X10最優(yōu)參考數(shù)列為(1，2，1，0.5，2)。對(duì)表6-1原始數(shù)據(jù)做規(guī)范化處理得表2:

(二)教師績(jī)效考核結(jié)果的反饋及應(yīng)用

1.考核結(jié)果反饋

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)在考核工作結(jié)束后的2周內(nèi)反饋給被評(píng)價(jià)教師，該教師的直接主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核教師進(jìn)行溝通和指導(dǎo)，并針對(duì)該教師當(dāng)前所存在的問題，與其共同制定下一績(jī)效考核期內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。在此過程中，考核者與被考核者的溝通方式因人而異，反饋信息的方式和內(nèi)容也可以采用多種方法進(jìn)行，以保證溝通的有效性?？己私Y(jié)果溝通的主要內(nèi)容一般包括以下幾個(gè)方面:

第一，影響教師積極性發(fā)揮的主要因素分析。通過與被考核教師的面談溝通，了解該教師當(dāng)前的工作狀態(tài)和精神狀態(tài)，判斷績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效評(píng)分較低的關(guān)鍵因素。第二，幫助教師分析影響其崗位績(jī)效的各種因素。結(jié)合考核結(jié)果所揭示的績(jī)效因素得分，與教師一起逐項(xiàng)進(jìn)行深刻的原因分析，并建議其進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整與改正，從而確保該教師對(duì)影響自身績(jī)效結(jié)果的各種因素有清醒認(rèn)識(shí)。第三，與教師就個(gè)性、志向、愛好等內(nèi)容進(jìn)行廣泛溝通并分析其能力。通過此類問題溝通一方面可以消除教師對(duì)績(jī)效面談的抵觸心態(tài)，另一方面也可以有效發(fā)掘造成教師績(jī)效考核結(jié)果不佳的深層次原因。第四，引導(dǎo)教師確定下一考核周期的工作目標(biāo)和工作方式。該項(xiàng)內(nèi)容是績(jī)效面談反饋的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效面談的目的所在。在進(jìn)行了前述三項(xiàng)溝通后，教師主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)努力幫助教師在認(rèn)識(shí)到自身不足基礎(chǔ)上提出具體改進(jìn)方案，并爭(zhēng)取在下一輪考核期內(nèi)達(dá)到考核要求。

當(dāng)然，在上述績(jī)效反饋過程中，若教師對(duì)考核結(jié)果持有異議，則可進(jìn)入考核結(jié)果申訴程序。當(dāng)教師向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面申訴后，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)當(dāng)于1周內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)議，并對(duì)申訴者做出書面答復(fù)。若教師的申訴成立，確需調(diào)整申訴者的績(jī)效考核結(jié)果的，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)與被考核教師的直接主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，要求其調(diào)整該教師的績(jī)效考核結(jié)果。若績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實(shí)認(rèn)為考核結(jié)果不存在問題，則維持原考核結(jié)果。

2.考核結(jié)果應(yīng)用

上述績(jī)效考核結(jié)果將直接與教師獎(jiǎng)金掛鉤，具體措施如下:將考核結(jié)果進(jìn)行劃分，90分以上的成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀，80-89分之間為良好，60-79分之間為合格，60分以下為不合格。然后計(jì)算出兩學(xué)期考核成績(jī)的平均成績(jī)占總成績(jī)的比率，教師的年終獎(jiǎng)金是按獎(jiǎng)金總額乘以這一比率的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放的。且兩學(xué)期的成績(jī)均在95分以上者另外發(fā)放額外獎(jiǎng)勵(lì)500元，而60分以下的被考核者，學(xué)校將根據(jù)被考核者部門領(lǐng)導(dǎo)的意見決定被考核者是被開除還是進(jìn)行觀察試用一學(xué)期?？己私Y(jié)果還將作為該教師評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱評(píng)定、外出培訓(xùn)以及職務(wù)變動(dòng)的重要依據(jù)。同時(shí)，績(jī)效考核的具體實(shí)施部門應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理執(zhí)行過程中的執(zhí)行情況進(jìn)行收集調(diào)研、整理相關(guān)資料、提出建議，并報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)績(jī)效考核過程進(jìn)行年度審核，這種動(dòng)態(tài)的調(diào)整有利于確?？?jī)效考核的客觀性、公正性和科學(xué)性。

四、結(jié)束語

高校教師作為高知人群，與一般企業(yè)員工相比，高等院校知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面都有著諸多的特殊性，很多信息具有不確定性。所以在分析高校教師績(jī)效考核問題上，必須找出對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核的特點(diǎn)以及影響高校教師績(jī)效考核的因素。而灰色系統(tǒng)理論以“部分信息已知，部分信息未知”的“小樣本”、“貧信息”不確定性系統(tǒng)為研究對(duì)象，主要通過對(duì)“部分”已知信息的生成、開發(fā)，提取有價(jià)值的信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)系統(tǒng)運(yùn)行行為、演化規(guī)律的正確描述和有效監(jiān)控。針對(duì)高校教師這一特殊群體，本文利用灰色系統(tǒng)評(píng)價(jià)法分析研究了高校教師績(jī)效考核的問題。

我國(guó)高校教師績(jī)效考核的研究還處于起步階段，許多理論尚未成熟。由于作者水平有限，本文只是在前人的基礎(chǔ)上進(jìn)行了初步的嘗試性的研究，對(duì)一些問題的設(shè)定尚未觸及，這也是將是作者今后努力的方向。

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作者簡(jiǎn)介:

李慶利(1978—)，男，河南范縣人，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，鄭州大學(xué)西亞斯國(guó)際學(xué)院商學(xué)院講師，經(jīng)濟(jì)貿(mào)易系黨支部書記兼國(guó)際貿(mào)易教研室主任，校級(jí)優(yōu)秀中青年骨干教師。研究方向:貿(mào)易經(jīng)濟(jì)。

注:本文為校級(jí)重點(diǎn)課題“高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)研究”階段性研究成果，課題編號(hào)為:2010KYYB18