淺析中小企業(yè)的薪酬管理

[摘要]薪酬管理是每個企業(yè)必須要做的一項管理工作，做好做壞關系到企業(yè)的興衰存亡。本文通過剖析目前我國中小企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題，提出了我國中小企業(yè)如何做好薪酬管理的建議。

[關鍵詞]薪酬管理 中小企業(yè) 福利體系

隨著改革開放幾十年的發(fā)展，中小企業(yè)像雨后春筍般的在中國大地上茁壯成長，伴隨著企業(yè)的成長，這些中小企業(yè)在企業(yè)薪酬管理方面存在的問題日益暴露出來，特別是因為薪酬設計不合理，無法很好的吸引、挽留和激勵員工，導致核心員工流失，使企業(yè)失去競爭力，阻礙企業(yè)做大做強，成為世界級的大企業(yè)，行業(yè)的領頭羊，甚至有的企業(yè)半路夭折，倒在了企業(yè)發(fā)展的路上，甚為可惜可嘆。

一、當前我國中小企業(yè)薪酬管理方面普遍存在的問題

1.薪酬戰(zhàn)略不明確。目前我國很多中小企業(yè)對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考，沒有將薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行綜合考量，讓薪酬戰(zhàn)略來幫助企業(yè)實現(xiàn)自己的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。目前我國大多數(shù)中小企業(yè)就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，缺少考慮將薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行匹配。管理人員只是知道必須向員工支付薪酬，但是對于為什么支付、支付的依據(jù)是什么、支付的方式是什么及支付的數(shù)量和標準是什么，不是很清楚。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，薪酬戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要手段。對于中小企業(yè)來說，制定恰當?shù)?、合適的薪酬戰(zhàn)略，關系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，能否實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。

2.薪酬制度不規(guī)范。很多中小企業(yè)沒有一套嚴格的薪酬管理制度，他們對于自己同行業(yè)、同等規(guī)模、同等技術水平的企業(yè)薪資水平不聞不問，也不做薪酬調查，大多數(shù)中小企業(yè)員工的工資標準由企業(yè)領導隨意確定，員工的工資核算缺乏明確的依據(jù)和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。

薪酬制度缺乏彈性，員工一個月的總收入就是基本工資，另外加上寥寥無幾的補貼，沒有績效獎金這回事，因此只要按照公司的規(guī)定出滿勤，就會拿到同公司約定的收入，干好干壞一個樣，做一天和尚撞一天鐘，缺乏激勵機制，導致企業(yè)無生機，缺乏競爭力。

沒規(guī)范的薪酬調整制度，員工的薪酬調整只是憑企業(yè)管理人員的感觀印象，印象好了就給你加薪，印象不好加薪無望，導致員工拼命的討好領導，而不是通過工作出色、業(yè)績良好來獲取薪酬調整。

3.薪酬制度不透明。我國許多中小企業(yè)均采用薪酬保密制度，使得員工很難判斷是否同崗同酬，從而引起員工猜疑，產生不滿情緒。

有些中小企業(yè)雖然實行薪酬保密制度，但是私下里員工之間還是互相打聽別人的薪水，久而久之，薪酬保密制度變得名不符實了，另外，在知道同等崗位、同等資歷的員工比自己工資高時，會產生強烈的受歧視感，大大降低了對公司的忠誠度。

4.福利體系不完善。員工福利是薪酬體系中的一個重要組成部分，是企業(yè)以福利的形式提供給員工的報酬，是對員工生活的照顧，是企業(yè)為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇。企業(yè)要與員工建立長期的合作關系，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應有效地運用福利措施，以顯示企業(yè)對人才的重視、對員工的關心。但面對福利投入少的我國眾多中小企業(yè)，有的甚至連社保 “五險一金”部分也沒有。有些中小企業(yè)雖然有“五險一金”，但應該通過企業(yè)的福利設計（比如休假、帶薪休假等）來激勵員工，而已有福利的執(zhí)行力度也不大，沒有建立起完善的福利體系。

二、如何設計完善的薪酬體系

1.薪酬管理應與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合。薪酬管理意在啟動企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)根據(jù)各個階段經濟趨勢的不同，制定不同時期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)下一步的目標是什么，如何去做才能達到這一目標，人力資源是實現(xiàn)這一目標很重要的一環(huán)，沒有好的人才根本無法實現(xiàn)這一目標，另外，即使有了企業(yè)需要的人才，如何讓這些人才發(fā)揮最大的能量，也是相當重要的。這時薪酬體系也要隨時跟著調整，讓薪酬管理在不同階段成為激發(fā)這些人才發(fā)揮最大效力的工具。

2.建立規(guī)范的薪酬體系。規(guī)范的薪酬制度是企業(yè)薪酬管理的基礎。（1）改變企業(yè)管理者以前隨意確定員工薪資水平的觀念；（2）進行科學的崗位評價，確定不同崗位之間的相對價值；（3）調查同行業(yè)、相似規(guī)模和技術能力企業(yè)的工資水平，確定本企業(yè)的薪資水平；（4）確定薪酬結構，納入績效考核，以便激勵員工奮發(fā)向上的工作熱情；（5）制定薪資調整的依據(jù)，使得薪資調整有法可依。

這樣規(guī)范的薪資體系便可建立起來了。

3.重視薪酬制度的公平性和透明性。透明是一個公平合理的薪酬制度的靈魂，而實現(xiàn)公平透明的薪酬制度就必須是把企業(yè)薪酬分配信息準確全面地發(fā)布于傳達，企業(yè)薪級制度為每位員工提供的明確職業(yè)發(fā)展道路，減少猜測，是員工工作熱情的保障。

同時在薪酬制度制定、實施過程中，要和員工反復溝通，聽取員工的建議，讓員工參與其中，這樣員工就有一種歸屬感，同時設立一個“員工郵箱”，及時答疑，實現(xiàn)薪酬制度的透明。

4.完善企業(yè)福利體系。中小企業(yè)要嚴格遵守勞動法的規(guī)定，除給員工交納“五金一險”，設計低成本、多元化的福利項目也是必不可少的。福利的效用最大化是考驗管理者的能力水準的標尺之一。例如，對于高級技術人員和高級管理人員，可以使他們無償使用企業(yè)的車輛、報銷帶家屬的旅游費、報銷小孩學費、額外的商業(yè)人壽保險等；對于基層員工，可以定期組織他們集體出外旅游、每年定期體檢、員工生日時送鮮花和蛋糕、免費的午餐、免費的班車、提供免費的娛樂活動場所等；另外在休假制度中，不僅應包括國家法定節(jié)假日，還應該根據(jù)企業(yè)實際情況和員工服務年限給予相應的帶薪年假待遇，這些都是能留住員工的福利性政策。

三、總結

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一條拐杖，用好這條拐杖，可以讓企業(yè)在發(fā)展的道路上走的更好更穩(wěn)；反過來，如果用不好這條拐杖或根本不用這條拐杖，就會讓企業(yè)摔跟頭、吃苦頭。我國的中小企業(yè)應該清醒認識到薪酬管理的重要性。