農(nóng)民工心理契約問題及對策研究

摘要：針對我國近年來各地涌現(xiàn)的“用工荒”現(xiàn)象，文章從心理契約的視角出發(fā)，探討當(dāng)前農(nóng)民工心理契約的履行現(xiàn)狀及存在的問題，并提出相應(yīng)的改善對策，從而引發(fā)關(guān)注農(nóng)民工心理需求的新思考，為切實改善農(nóng)民工工作和生活質(zhì)量、拓展農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展空間、提高城市建設(shè)人力資源續(xù)航能力提供有益參考。

關(guān)鍵詞：農(nóng)民工；心理契約；履行；對策

中圖分類號：D422.6 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1674-0432（2012）-09-0035-2

近年來，進(jìn)城務(wù)工似乎成為了眾多農(nóng)民尤其是新生代農(nóng)民的不二選擇，大批農(nóng)民工涌入城市，為我國的城市建設(shè)和經(jīng)濟發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)。然而自2010年起，伴隨著農(nóng)民工數(shù)量的持續(xù)增長，我國多地卻普現(xiàn)“用工荒”，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)能力過剩，利潤嚴(yán)重下滑，縱使經(jīng)濟逐漸回暖，這種趨勢不降反升。學(xué)者紛紛指出，我國經(jīng)濟發(fā)展帶來的“人口紅利”時代即將結(jié)束，勞動力正在由過剩向短缺轉(zhuǎn)變。由此，如何采取有效對策，妥善解決“用工荒”與“就業(yè)難”并存的問題，提高企業(yè)效率，成為了亟待研究的課題，農(nóng)民工的心理契約問題引發(fā)了越來越多的關(guān)注。

1 心理契約相關(guān)文獻(xiàn)概述

1.1 心理契約的概念

“心理契約”的概念最早由組織心理學(xué)家Argyris（1960）提出，他通過研究發(fā)現(xiàn)工人與工頭之間存在一種隱性的、非正式的默契關(guān)系，并將其稱為“心理工作契約”。Levinson等人（1962）在此基礎(chǔ)上將心理契約定義為未書面化的契約，認(rèn)為它是勞資雙方相互期望的總和。Kotter（1973）認(rèn)為心理契約是將個體與其組織中一方希望付出的代價與由此得到的回報具體化的一種內(nèi)隱契約。Schein（1980）綜合前人的研究，強調(diào)了心理契約對于行為動機的重要性，認(rèn)為心理契約是存在于組織中的沒有以書面形式闡明的期望。Rousseau（1990）將心理契約定義為個體對雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解和信念，并在1994年的研究中將這種信念具體化為是雇員對自身貢獻(xiàn)與組織誘因之間關(guān)系承諾的理解和感知。Morrison和Robinson（1997）進(jìn)一步指出，心理契約是員工對其與組織之間的相互義務(wù)的一系列信念，這些信念是員工對承諾的主觀理解，組織或者其代理人并不一定有所察覺。

1.2 心理契約的結(jié)構(gòu)

在心理契約的結(jié)構(gòu)研究中，MacNeil（1985）首先將心理契約劃分為交易型和關(guān)系型兩種導(dǎo)向，是心理契約二維結(jié)構(gòu)論的始祖。

隨著研究的不斷深入，學(xué)者開始從多個角度出發(fā)，將心理契約進(jìn)行了更詳盡地劃分。Rousseau（1995）根據(jù)員工雇傭時間的長短和職責(zé)劃分的明確與否兩個標(biāo)準(zhǔn)，將心理契約劃分為交易型、變動型、平衡型和關(guān)系型四個維度。Shore和Barksdale（1998）則從員工責(zé)任和組織責(zé)任兩個維度，將心理契約分為高雇員高雇主責(zé)任、高雇員低雇主責(zé)任、低雇員高雇主責(zé)任和低雇員低雇主責(zé)任四種類型。Kickul和Lester（2001）在對MBA學(xué)生的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)了心理契約的自主控制、組織福利、組織獎勵和成長發(fā)展四因子結(jié)構(gòu)。

2 農(nóng)民工心理契約存在的問題

2.1 交易型心理契約履行程度偏低

交易型心理契約以經(jīng)濟交換為基礎(chǔ)，是員工期望組織能夠回饋自己的勞動報償和保障。農(nóng)民工在組織中工作，首先會衡量其勞動付出與經(jīng)濟回報，并以此劃清責(zé)任界限。因此，交易型心理契約是農(nóng)民工切實履行崗位職責(zé)的基礎(chǔ)。然而，據(jù)估算，當(dāng)前每年農(nóng)民工平均工作量相當(dāng)于公務(wù)員的三倍，而工資水平卻不足公務(wù)員的五分之一。高強度的勞動對應(yīng)微薄的報酬，大大低于農(nóng)民工在心理上對組織的期待，甚至導(dǎo)致心理契約破裂，使得招工難、短工化的問題日益突出。此外，農(nóng)民工的工作條件、社會保障及子女教育等問題也遲遲無法得到解決，農(nóng)民工的工作和生活隱憂重重，安全需要不能被滿足，因此，越來越多的農(nóng)民工選擇了返鄉(xiāng)再就業(yè)或就近擇業(yè)。造成這一局面的最重要原因就是農(nóng)民工的交易型心理契約未能充分履行，農(nóng)民工的基本需求無法得到滿足，由此導(dǎo)致“用工荒”愈演愈烈。

2.2 關(guān)系型心理契約長期被忽視

關(guān)系型心理契約以社會情感交換為基礎(chǔ)，在此員工并不簡單地將付出與回報等同起來，而是更加著眼于在組織中長期的發(fā)展，因此與績效外的公民行為息息相關(guān)。農(nóng)民工雖然文化水平有限，在組織中大多從事體力勞動，但其初衷仍然是希望能夠在組織中長期穩(wěn)定地工作，并獲得自身的提升和發(fā)展。然而，當(dāng)前絕大多數(shù)組織對農(nóng)民工的認(rèn)識仍停留在“經(jīng)濟人”的層面，將其視為工具，忽視了農(nóng)民工社會性的需求，導(dǎo)致組織和農(nóng)民工之間矛盾重重，關(guān)系緊張，甚至發(fā)生破壞性沖突。很多企業(yè)將其歸結(jié)為農(nóng)民工素質(zhì)低下，其實并不盡然，很大程度上是由于管理者沒有將農(nóng)民工視為平等主體，未能予農(nóng)民工以應(yīng)有的關(guān)懷和尊重，更吝惜于農(nóng)民工隊伍的培訓(xùn)和建設(shè)。這種忽視關(guān)系型心理契約的做法導(dǎo)致組織和農(nóng)民工之間的關(guān)系只能止步于經(jīng)濟利益。

3 農(nóng)民工心理契約的履行對策

3.1 完善政府扶植政策

交易型契約的履行程度決定了農(nóng)民工基本生活和工作條件的保障程度，是農(nóng)民工為城市建設(shè)、經(jīng)濟發(fā)展添磚加瓦的基本動力。作為政策的制定者，政府應(yīng)首先致力于進(jìn)一步推動組織加大交易型契約的履行力度，切實改善農(nóng)民工的物質(zhì)條件。為此，政府應(yīng)當(dāng)積極出臺相關(guān)的扶植政策，穩(wěn)定當(dāng)前的農(nóng)民工隊伍，吸引潛在的人力資源，有效平衡農(nóng)民工待遇存在的地方差異。例如，在全社會范圍內(nèi)，逐步將農(nóng)民工全面納入工傷保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等社會保障范疇，不斷完善社會保障體系，推進(jìn)農(nóng)民工專項保障制度的建設(shè)等等。

3.2 建立企業(yè)良好環(huán)境

在宏觀政策的積極指導(dǎo)下，企業(yè)等組織作為農(nóng)民工工作、生活的微觀環(huán)境和農(nóng)民工心理契約的履行主體，只有切實貫徹執(zhí)行政府的方針政策，并著力改善農(nóng)民工的工作和生活條件，才能真正提升心理契約的履行水平，提高農(nóng)民工對組織的信任和忠誠度。為此，組織應(yīng)努力為農(nóng)民工營造良好的工作和生活環(huán)境，加強與農(nóng)民工的溝通與交流。首先，應(yīng)將農(nóng)民工視為與組織其他成員相同的平等主體，加強全員教育，杜絕因工作性質(zhì)、文化水平、家庭背景等因素的差異所造成的歧視現(xiàn)象，為構(gòu)建和諧的組織氛圍奠定堅實基礎(chǔ)；其次，通過開展各種文體活動豐富農(nóng)民工的精神生活，同時鼓勵其他員工積極參與，為消除等級觀念、加強交流合作創(chuàng)造有利條件；此外，組織還應(yīng)建立管理者與農(nóng)民工的雙向溝通機制，傾聽農(nóng)民工的心聲，了解農(nóng)民工的心理需求，為提高心理契約的履行水平、建立良好的雇傭關(guān)系開辟有效途徑。

3.3 促進(jìn)農(nóng)民工健康成長

當(dāng)前，政府和組織對農(nóng)民工物質(zhì)條件的改善步伐正在逐漸加快，而對于農(nóng)民工的成長和發(fā)展卻仍然缺乏關(guān)注。隨著科技發(fā)展和社會進(jìn)步成果的日益顯著，農(nóng)民工尤其是新生代農(nóng)民工對于提升自身文化素質(zhì)和技能水平的需求與日俱增，迫切希望能夠在自己的崗位發(fā)光發(fā)熱，有所作為，充分實現(xiàn)自身價值。這種趨勢表明農(nóng)民工對關(guān)系型契約的重視程度正在不斷提高，甚至成為其擇業(yè)時的主要考量因素之一。因此，政府在未來應(yīng)增加對農(nóng)民工技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和投入，聯(lián)合社會各界的力量廣泛開展農(nóng)民工的再教育工作。將農(nóng)民工從操作型逐步向技能型轉(zhuǎn)變，提升農(nóng)民工的文化素質(zhì)和就業(yè)競爭力，促進(jìn)農(nóng)民工的健康成長和發(fā)展。

4 總結(jié)

綜上所述，我國“用工荒”現(xiàn)象的產(chǎn)生并非偶然，源于對農(nóng)民工群體心理需求的長期忽視和對我國人力資源供給的盲目樂觀。要從根本上解決這一問題，需要政府加大力度，建立健全農(nóng)民工保障體系，需要組織轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)建安全和諧的工作生活環(huán)境，需要全社會資源和力量和有機結(jié)合，推動農(nóng)民工的技能升級和職業(yè)發(fā)展。只有多管齊下、多措并舉，才能切實了解農(nóng)民工的真實愿望，及時滿足農(nóng)民工的心理需要，全面提升農(nóng)民工心理契約的履行水平，堅定農(nóng)民工安于組織、投身城市建設(shè)的信念，為我國的經(jīng)濟發(fā)展提供源源不竭的動力和能量。

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作者簡介：張赫楠（1985-），女，吉林白城人，吉林農(nóng)業(yè)科技學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院助教，研究方向：企業(yè)管理。