如何管理民營(yíng)高校中的知識(shí)型員工

摘要 隨著我國(guó)高等教育的大發(fā)展，非公立民營(yíng)高校如雨后春筍般出現(xiàn)，而這類(lèi)高校里的知識(shí)型員工是流動(dòng)得很頻繁的。這一問(wèn)題困擾著學(xué)校的管理者，對(duì)知識(shí)型員工如何管理關(guān)系到學(xué)校的生存和發(fā)展。本文從分析民營(yíng)高校知識(shí)型員工的流失原因入手，探討了對(duì)其管理和激勵(lì)的方法。

關(guān)鍵詞 知識(shí)型員工 管理 激勵(lì)

隨著高等教育的大發(fā)展，非公立的學(xué)校如雨后春筍般出現(xiàn)，而這類(lèi)高校里的知識(shí)型員工——教師是流動(dòng)得很頻繁的，這也讓管理者很頭疼。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題歸根結(jié)底是對(duì)知識(shí)型員工如何管理的問(wèn)題。要研究如何對(duì)民營(yíng)高校中知識(shí)型員工更好地管理的問(wèn)題，就要先分析一下他們辭職的緣由。

1 民營(yíng)高校知識(shí)型員工離職的原因

民營(yíng)高校知識(shí)型員工離職的原因多種多樣，除了不能勝任工作崗位外，個(gè)人自愿離職的主要原因有以下幾個(gè)方面：

1.1 民營(yíng)高校知識(shí)型員工的企業(yè)忠誠(chéng)度較低

自中國(guó)告別了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，各種市場(chǎng)機(jī)會(huì)增多，知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)意愿不足奇怪，作為人力資本在人才市場(chǎng)流動(dòng)是符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律的，知識(shí)員工不再對(duì)一個(gè)單位從一而終，在追求職業(yè)忠誠(chéng)的同時(shí)通過(guò)不斷流動(dòng)獲得個(gè)人成功也是一種進(jìn)步。還有部分人是心理上認(rèn)為在民辦高校做教師有低人一等的感覺(jué)。這樣就使民辦高校知識(shí)型員工流動(dòng)比率大大提高，給學(xué)校管理帶來(lái)了危機(jī)。

1.2 區(qū)域位置缺乏吸引力

如我所在的學(xué)校處于經(jīng)濟(jì)相對(duì)發(fā)展緩慢的中部，碩士生畢業(yè)后到了民辦高校也就2000-3000元左右的月薪。這相對(duì)于能開(kāi)出至少兩倍以上薪酬的沿海地帶的企業(yè)或?qū)W校是不具備吸引力的。所以那些跳槽走的人都去了上?；驈V東這些地方。由于薪酬待遇不具有吸引力，在企業(yè)文化對(duì)他們的影響力不是太大的情況下，這些人就肯定會(huì)流向沿海大城市。

1.3 學(xué)校缺少對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

獨(dú)立學(xué)院作為近幾十年來(lái)發(fā)展的新事物，曾吸引了大量高素質(zhì)知識(shí)員工投身于高等教育，但其“老的老，小的小”的狀況一直未有徹底改變。也就是這類(lèi)民辦高校中有三分之一強(qiáng)是很多公辦高校退休的教授師資，其他的是從應(yīng)屆畢業(yè)生中和社會(huì)人員中招聘的青年教師，其社會(huì)經(jīng)驗(yàn)都較淺，有職業(yè)規(guī)劃的大多將在獨(dú)立院校的就職作為一種未來(lái)再轉(zhuǎn)的跳板，無(wú)職業(yè)規(guī)劃的，不知道自己下一步走向哪里，感覺(jué)民辦高校不能夠保障員工的終生雇用，這樣一旦知識(shí)型員工在比較外部的發(fā)展的收益大于在學(xué)校的回報(bào)時(shí)，他們的離職將成為必然的選擇。

1.4 知識(shí)型員工的主管領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有與他們進(jìn)行經(jīng)常有效的溝通

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)只注重工作，平時(shí)對(duì)其生活上關(guān)心較少，沒(méi)能捕捉到他們思想上的變化，及時(shí)進(jìn)行正確的引導(dǎo)。這也是導(dǎo)致人才流失的重要因素。

2 民營(yíng)高校知識(shí)型員工的特點(diǎn)

2.1 強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視

由于獨(dú)立學(xué)院招聘都要求30歲以下的且碩士學(xué)位以上的勞動(dòng)力，導(dǎo)致現(xiàn)階段所招聘的多是所謂80后的員工，這些人沒(méi)有60、70年代生人的質(zhì)樸和循規(guī)蹈矩，還有就是很多有海外留學(xué)經(jīng)歷，對(duì)西方的自由民主觀念接受到位。導(dǎo)致這些民辦高校的知識(shí)型員工大多數(shù)個(gè)性突出。他們既有中國(guó)傳統(tǒng)知識(shí)分子蔑視任何權(quán)威 “為五斗米折腰”的特質(zhì)，又有西化的對(duì)絕對(duì)的控制力和約束力的抵觸。這一特征也導(dǎo)致了知識(shí)型員工往往因心態(tài)原因不能適應(yīng)環(huán)境而具有較高的流動(dòng)性。

2.2 其需要擁有更大自主性

在民辦高校中，這些知識(shí)型員工憑借其學(xué)習(xí)吸收了中外較新的知識(shí)成果，一般都喜歡運(yùn)用創(chuàng)造性思維進(jìn)行教學(xué)和科研或?qū)W習(xí)西方的自由化教學(xué)方式。因此，他們?cè)诠ぷ髦幸餐憩F(xiàn)出較高的獨(dú)立性，不愿意受許多控制和約束，從而使得知識(shí)型員工的管理往往較非知識(shí)型員工的管理具有更大的難處。

2.3 具有自我實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈欲望

按照馬斯洛的需要層次理論，在需求層次的金字塔中，知識(shí)型員工往往處于上部。與低層次的生理需要因素比，他們可能更注重精神層面的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

3 民營(yíng)高校知識(shí)型員工的分類(lèi)管理

3.1 每年招聘引進(jìn)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和研究生

剛進(jìn)入工作崗位的大學(xué)生和研究生的特點(diǎn)是：高熱情，低技能。他們渴望能盡快地提高其業(yè)務(wù)技能，這時(shí)作為他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)就要充分肯定他們的工作熱情和態(tài)度，把他們渴望提高業(yè)務(wù)素質(zhì)與充分發(fā)揮他們的工作熱情有機(jī)結(jié)合起來(lái)，不僅要安排他們做一般事務(wù)性工作，而且主要對(duì)他們進(jìn)行業(yè)務(wù)上的“傳幫帶”，使他們能夠感覺(jué)到自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)在提高。

3.2 有一定工作經(jīng)驗(yàn)的知識(shí)型員工

這又分成兩種類(lèi)型，一種是學(xué)校自己招聘進(jìn)來(lái)的，經(jīng)過(guò)1-2年實(shí)踐的大學(xué)生和研究生；一種是直接在人才市場(chǎng)上招聘進(jìn)來(lái)的既有學(xué)歷又有實(shí)際工作能力的人。

3.2.1 對(duì)于高技能、低熱情知識(shí)型員工的正確引導(dǎo)

經(jīng)過(guò)1～2年實(shí)踐的大學(xué)生，他們將由最初的高熱情、低技能的狀況向兩個(gè)方向發(fā)展，一個(gè)方向是能力提高了，工作熱情降下來(lái)（高技能、低熱情），一個(gè)方向是繼續(xù)保持工作熱情，其業(yè)務(wù)素質(zhì)也提高了（高熱情、高能力）。對(duì)于高技能、低熱情這種類(lèi)型的員工，他們對(duì)于自己的職位或是長(zhǎng)期發(fā)展沒(méi)有明確的目標(biāo)，這種人最需要的是激勵(lì)和鞭策，其主管領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)他們的能力給予肯定和信任，不斷地鼓勵(lì)、鞭策，讓他們認(rèn)識(shí)到自己在單位的發(fā)展前景和自己的貢獻(xiàn)對(duì)于單位的重要性。

3.2.2 對(duì)于高熱情、高技能員工的正確引導(dǎo)

這種類(lèi)型的員工包括兩類(lèi)人，一類(lèi)是招聘自己培養(yǎng)的大學(xué)生，由高熱情、低技能轉(zhuǎn)化過(guò)來(lái)的；一類(lèi)是在人才市場(chǎng)上直接招聘過(guò)來(lái)的。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，最理想的、最夢(mèng)寐以求的人才是那些不僅有很高的工作熱情，端正的工作態(tài)度，而且有較高的工作能力的人。其主管領(lǐng)導(dǎo)要做出最重要的一點(diǎn)：給這些人職能權(quán)力，賦予他們很高的責(zé)任，讓他們有使命感和責(zé)任感是至關(guān)重要的。否則，如果他們?cè)诠ぷ魃喜蝗缫猓俅翁凼潜厝坏摹?/p>

4 民營(yíng)高校知識(shí)型員工的激勵(lì)措施

4.1 滿(mǎn)足職工低層的需要

滿(mǎn)足職工低層的需要，必須做到兩點(diǎn)：安全和高薪。安全的含義是，如果職工努力去做了，就不會(huì)無(wú)緣無(wú)故地被辭掉，學(xué)校不能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)失誤或景氣原因，讓員工去承擔(dān)本不是他們的責(zé)任。高薪的意義，是使職工不必為物質(zhì)生活的困乏奔波擔(dān)心，可以集中自己的注意力，投入到教育教學(xué)工作當(dāng)中。

4.2 建立健全完善的報(bào)酬體系

一個(gè)人在考慮自己事業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也一定會(huì)考慮到現(xiàn)實(shí)的一面，自己的報(bào)酬與自己的能力以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)是否成正比。學(xué)校在建立了比較完善的薪酬體系后，應(yīng)在實(shí)際操作中不斷地完善。探索留住知識(shí)型員工的機(jī)制建設(shè)，如增加年功工資序列等，努力體現(xiàn)公平和激勵(lì)老員工的作用。

4.3 對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行期權(quán)期股激勵(lì)

對(duì)股份制的民營(yíng)高?？赏ㄟ^(guò)股票期權(quán)期股激勵(lì)，將被激勵(lì)人的報(bào)酬與學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)，形成了利益共同體，因而能促使知識(shí)型員工產(chǎn)生主人翁意識(shí)和責(zé)任感，引導(dǎo)他們安心于教育教學(xué)工作，使他們著眼于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。這種利益共同體，捆綁的不僅是員工，還有學(xué)校本身和學(xué)校發(fā)展。只有學(xué)校發(fā)展了，員工才能獲得更多的利益。

4.4 滿(mǎn)足職工高層次的需要

4.4.1 減少等級(jí)和差異

因?yàn)樵诿駹I(yíng)高校里的知識(shí)型員工，各有不同的知識(shí)背景，大家相互配合，每人利用自己的知識(shí)和創(chuàng)造力，來(lái)共同完成學(xué)校目標(biāo)。扁平結(jié)構(gòu)可能更適合學(xué)校的實(shí)際?？s小差異，意味著需要更多類(lèi)似團(tuán)隊(duì)的組織?？s小差異更容易保證團(tuán)隊(duì)文化的建立，而流動(dòng)性強(qiáng)，不斷解散又不斷建立的團(tuán)隊(duì)，無(wú)疑可以加速組織的學(xué)習(xí)速度。

4.4.2 不斷地培訓(xùn)

根據(jù)上文分析的知識(shí)型員工重視自我實(shí)現(xiàn)的需求，我們要盡量安排其具有挑戰(zhàn)性的工作，正像馬斯洛所說(shuō)的那樣，在人自我實(shí)現(xiàn)的創(chuàng)造性過(guò)程中，產(chǎn)生出一種所謂的“高峰體驗(yàn)”的情感，這個(gè)時(shí)候是人處于最激蕩人心的時(shí)刻，是人的存在的最高、最完美、最和諧的狀態(tài)。他們?cè)谧非笞晕覍?shí)現(xiàn)的過(guò)程中就會(huì)意識(shí)到自身能力之不足，為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。培訓(xùn)不僅提高了工作效率，也使員工個(gè)人獲得自己的職業(yè)生涯的提升。

4.4.3 為知識(shí)型員工做好職業(yè)規(guī)劃

民營(yíng)高校的知識(shí)型員工由于上述分析的特點(diǎn)，他們是一種特殊的生產(chǎn)要素，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有高于一般勞動(dòng)力的職業(yè)選擇權(quán)。然而，許多民辦高校還是信奉有錢(qián)就能招到人，更有甚者強(qiáng)調(diào)所謂“血液循環(huán)”，即以新?lián)Q舊不斷淘汰原有的老的員工，對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并沒(méi)有引起足夠的重視。那么，怎么樣為知識(shí)型員工設(shè)計(jì)其自己的發(fā)展路徑呢？

一個(gè)完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括審視自我、確立目標(biāo)、生涯策略、生涯評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)組成。首先，完善的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，必須是在充分且正確地認(rèn)識(shí)知識(shí)員工自身的條件與相關(guān)環(huán)境的基礎(chǔ)上進(jìn)行。對(duì)員工自我及所處環(huán)境的了解越透徹，越能做好員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；其次，生涯設(shè)計(jì)需要切實(shí)可行的目標(biāo)，人力資源管理人員將對(duì)知識(shí)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)納入培養(yǎng)計(jì)劃并使之目標(biāo)化；第三，知識(shí)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)需要有確實(shí)能夠執(zhí)行的生涯策略，這些具體且可行性的規(guī)劃方案能幫助民辦高校的知識(shí)員工絲毫不遜于公辦院校的老師更能一步一步走向成功，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；最后，對(duì)知識(shí)員工的生涯設(shè)計(jì)還要根據(jù)因素的變化，不斷地修正原定生涯目標(biāo)，反省策略方案是否恰當(dāng)，以能適應(yīng)環(huán)境的改變，這樣一來(lái)每一個(gè)投身民辦高校教育事業(yè)的知識(shí)員工才有強(qiáng)大的企業(yè)忠誠(chéng)度。

總之，只要具備必要的稟賦，只要自己持續(xù)的努力，知識(shí)型員工在職業(yè)發(fā)展通道上，任何一只“小麻雀”都有可能成長(zhǎng)為“大鵬鳥(niǎo)”。作為民營(yíng)高校的管理者要做的就是設(shè)計(jì)好這種員工的職業(yè)發(fā)展的順暢通道以對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)。

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