論事業(yè)單位績效考核的管理策略

摘要：事業(yè)單位的績效考核，是指事業(yè)單位在規(guī)定的工作目標下，采用特定的指標與標準，對職工在過去的工作中的各種情況如工作行為、政治素質(zhì)、工作業(yè)績等方面作評估，而評估結(jié)果要作為對公職人員進行獎懲、工資調(diào)整、職務(wù)變更、教育培訓(xùn)、辭退等等管理活動的一個客觀依據(jù)，然而國內(nèi)的事業(yè)單位績效考核制度效果往往不是那么令人滿意。本文就從原因入手，詳細分析研究事業(yè)單位的績效考核的管理策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 現(xiàn)狀 問題 策略

事業(yè)單位：指國家機關(guān)或者其他組織（利用國有資產(chǎn)）為了社會公益的目的，所舉辦的從事文化、教育、衛(wèi)生、科技等活動的一種社會服務(wù)組織。

事業(yè)單位的績效考核，是指事業(yè)單位在規(guī)定的工作目標下，采用特定的指標與標準，定時或不定時的對職工過去在工作中的各種情況（工作行為、政治素質(zhì)、工作業(yè)績等方面）作系統(tǒng)、公正的評估，而考核后的評估結(jié)果要作為對公職人員進行獎懲、工資調(diào)整、職務(wù)變更、教育培訓(xùn)、辭退等等管理活動的一個客觀依據(jù)?？茖W(xué)合理的績效考核制度可以有針對性的對每一位員工進行幫助、指導(dǎo)、激勵和約束，并且還能把員工的積極性調(diào)動出來，從而達到提高員工的工作效率及素質(zhì)的目的。

一、對事業(yè)單位績效考核體系現(xiàn)狀分析

伴隨著我國不斷加快的政治體制改革步伐，國內(nèi)的事業(yè)單位都普遍的開始實施績效考核制度，但由于這樣那樣的因素的影響，使得績效考核所產(chǎn)生的效果往往不是那么令人滿意，究其原因主要有以下的因素制約：

（一）陳舊的觀念，對績效考核認識和理解不到位

當前，相當部分的事業(yè)單位對員工進行管理時還是根據(jù)計劃經(jīng)濟來的，也就是指傳統(tǒng)的身份管理和人事管理，對于不同的身份和編制，其在考核的要求、數(shù)量及內(nèi)容和質(zhì)量上都有差別，即時實行績效考核體制，也對該體制缺乏充分的理解和認識。其次，事業(yè)單位平時把大部分的的精力都放在了抓業(yè)務(wù)、抓工作上，沒有對考核進行重視。只是把考核當作一種流程和形式，一般都是到了年終，匆匆的組織人員進行倉促的考核，各部門匆匆的把人事部門發(fā)放的年度考核表應(yīng)付填寫。這樣，不僅僅影響了考核的質(zhì)量，而且還很難引起員工對績效考核的重視。

（二）考試的過程過于簡單，不真實

在考核中，被考核者在做自我評價的時候，往往把成績夸大，只報喜不報憂，談?wù)摰娜秉c問題很少。缺乏了一個背靠背的評議方式，即使已經(jīng)針對領(lǐng)導(dǎo)及個而開展了民主的評議和測評，但是，還是不夠全面，缺乏量化性。聽取職工的意見不夠，沒有達到公正、客觀、真實的作評價，因此，也很難獲得準確、真實的情況。

（三）考核的內(nèi)容缺乏一個統(tǒng)一的規(guī)范和標準

當前，事業(yè)單位在進行績效考核時，沒有對單位及職員的類別、性質(zhì)等進行分類區(qū)分。同時，對于量化標準也沒有進行設(shè)定，從而導(dǎo)致了績效考核的工作流于形式。一些事業(yè)單位對不同級別和層次的職員，所采用的考核標準是一樣的，這不僅與績效考核的要求和目的不相符合，而且對考核的結(jié)果也很難進行科學(xué)合理的統(tǒng)計和分析。其次，在目前事業(yè)單位的績效考核中，大多數(shù)都采取讓自己上交述職的報告或工作總結(jié)，然后再由人力資源的管理部門組織人員進行民主的評議、打分及投票。這樣，就導(dǎo)致難以達到績效考核的目的，不能準確、真實、客觀的反映職員的實際的工作績效。

（四）職工和領(lǐng)導(dǎo)的溝通不夠，往往打印象分

職工和領(lǐng)導(dǎo)在平時工作中沒有進行良好的溝通，對彼此的了解也很少，也沒有開展一些經(jīng)常性、制度性的日常的考核。領(lǐng)導(dǎo)和職工之間缺少一些必要的溝通，使得領(lǐng)導(dǎo)不能對員工的訴求作了解，在進行管理時也就不能“對癥下藥”，不利于對管理的進程進行及時的掌握，對職工的工作績效也不能有效的進行提高。同時，職工也不清楚領(lǐng)導(dǎo)對自己工作情況的認可度，從而不能起到激勵職工的作用。

（五）缺乏全面的考慮

進行績效考核的目的就是為了能更好的對員工進行評價，以達到很好的進行獎懲，但國內(nèi)許多的事業(yè)單位在開展績效考核后，沒有把考核的結(jié)果與職工的晉升或薪資的提升結(jié)合起來。做多做少都是一個樣，沒有真正的起到激勵優(yōu)秀職工的目的，而且還有打擊其工作積極性的跡象。一般，事業(yè)單位在進行績效考核時只注重職工的工作能力以及業(yè)務(wù)的素質(zhì)，沒有把考核與晉升、加薪等等的激勵體制進行有機的結(jié)合，這樣導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)及職工的參與性和積極性都不高，如果事業(yè)單位在以后的績效考核中，依舊不對全局進行考慮，就不能發(fā)揮績效考核的功效，也就不能不能很好的進行對員工的獎懲。

（六）沒有及時的做考核總結(jié)

在績效考核的工作結(jié)束后，沒有進行及時的總結(jié)，沒有對被考核對象及時的反饋考核的意見，沒有對考核的結(jié)果進行充分的利用和轉(zhuǎn)化，使考核的作用沒有得到充分的發(fā)揮。

二、對事業(yè)單位績效考核進行改進的策略

面對我國事業(yè)單位績效考核體制中存在的問題，必須要及時的制定一些行之有效的改進和完善策略來對其進行改進。否則，績效考核對于單位只是一個形式，很難發(fā)揮其真正的作用，使職工不能按照一個正確的導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)自我的發(fā)展，事業(yè)單位也就不能很好的進行人力資源的管理。所以對績效考核工作加強管理，解決其中存在的問題已迫在眉睫。

（一）真正的認識績效考核

績效考核作為人力資源管理中的一項基礎(chǔ)的工作，需要進行充分的宣傳、溝通、鼓勵，讓職工和領(lǐng)導(dǎo)都能對其重要性及必要性進行充分的理解和認識。事業(yè)單位應(yīng)該充分的重視績效考核工作，把他放在議事的日程中去進行安排、督促及檢查，這樣才能真正的促進績效考核發(fā)揮作用。

（二）建立專門的績效考核部門

績效考核的工作不應(yīng)該也不能是一個形式，不能為了完成績效考核工作而進行績效考核，單位要把績效考核工作當作日常的工作去做，要設(shè)立專門的部門，安排專人進行負責(zé)，要健全職工考核的臺賬和檔案，使職工人人都有檔案，每件事都有所記錄，為考核提供依據(jù)。還能對職工起到監(jiān)督、督促的作用。

（三）建立績效考核量化、評價的標準

事業(yè)單位要根據(jù)自身的特點以及職工結(jié)構(gòu)來編制績效考核標準，要從多方面、多角度具體的對德、勤、能、績四個要素進行量化和細化。做到標準細化、指標硬化、打分量化，以增強其可操作性，避免“一把尺子量所有人”的考核體系。在制定績效的評估標準時，要根據(jù)不同的部門、不同地區(qū)及層次的實際情況來對考核的內(nèi)容增加評估的維度，其次，還可以增加一些動態(tài)的評價指標用于對機動性、臨時性的任務(wù)進行考察。一些關(guān)鍵的指標能夠進行量化的就盡量的量化，不能進行量化的要運用描述性的語言進行說明。

（四）對職工進行分類的考核達到科學(xué)合理的評價

各事業(yè)單位都有其獨特性，在工作的內(nèi)容、重點、職責(zé)上都有所差異，因此，對其的評價指標也應(yīng)該有所不同，不能使用一個統(tǒng)一的標準來進行評價，對不同類別、層次的職工職員要采用不同的評價指標，運用科學(xué)的方法來進行考核，要在堅持量化標準的情況下，根據(jù)不同的情況來進行考核，加強評價的客觀性；要做到民主公平，擴大信息的來源，廣大的接收職工的意見，使考核效率得到提高，又可以防止領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算的局面。做到科學(xué)合理、公正的進行評價。

（五）重視平時考核

事業(yè)單位各部門可以組織每月一次的考核，把領(lǐng)導(dǎo)評價、員工互評及自我評價結(jié)合起來，形成一個完善的評價模式（上下互動，背靠背與面對面相結(jié)合，主觀與客觀評價相結(jié)合）。并且，要把平時考核的結(jié)果進行累積，由單位開展半年一次或者年終一次的綜合的考核，最后以這些考核的結(jié)果來評價部門及職工的檔次。

（六）嚴格的堅持考核的原則，做到客觀、公正

只有對考核原則進行嚴格的堅持，層層把關(guān)，才能夠使考核具有公正性、科學(xué)性、嚴肅性。廣大的職工才能接受考核的結(jié)果，同時也可以對職工起到激勵的作用。

（七）加強職工和領(lǐng)導(dǎo)的交流和溝通、

績效考核作為一種對信息的交流和溝通，要求考核的主體要與相關(guān)的人員進行溝通和交流，才能發(fā)揮考核的作用，對被考核者以及他的工作情況作全面的了解，從而才能做出公正的評價。而被考核者也需要對組織的目標、個人的目標及組織和領(lǐng)導(dǎo)對自己工作能力的認可度進行了解，才能發(fā)現(xiàn)自己的不足，找出差距，從而進行改進，以達提高績效的目的。

在進行績效考核的過程中，要進行溝通協(xié)調(diào)，并對考核的結(jié)果進行及時的反饋，建立反饋機制也就十分的有必要。可建立一個面談機制，讓被考核者與考核人在考核的過程中進行溝通和協(xié)商，及時對考核結(jié)果進行反饋，使被考核者對自身的表現(xiàn)有所了解，并找不不足，進行完善。同時，在考核的時候要給被考核者補充及申辯的機會。通過績效考核對職工進行激勵和鞭策。

（八）要對考核進行總結(jié)，充分發(fā)揮考核的作用

在考核結(jié)束后，要對考核工作中的不足進行總結(jié)，以對考核工作進行有效的改進，同時，要根據(jù)考核的結(jié)果，對職工隊伍的現(xiàn)狀進行分析，找出其中的不足之處，并且給出整改的意見，要求其進行改正；另外，作為一種管理行為，績效考核并不是獨立的，它是與人力資源管理是息息相關(guān)的。所以績效考核的結(jié)果應(yīng)該與獎懲、升遷、任職、培訓(xùn)、職工個人發(fā)展及組織的發(fā)展等等的進行掛鉤。

三、對績效考核成果進行應(yīng)用

（一）績效考核與薪資的關(guān)系

績效工資在事業(yè)單位收入分配中是活的一部分，主要根據(jù)工作人員的工作業(yè)績及突出的貢獻來進行分配。而許多的事業(yè)單位在對績效工資進行執(zhí)行的時候，沒有按照考核的結(jié)果來進行分配。使考核與薪資或年終的績效的分配產(chǎn)生了脫節(jié)的現(xiàn)象，現(xiàn)代人力資源管理在分配薪資的時候要按照和遵守公平公正的原則，要在對員工的工作能力及勞動的成果進行評價和計量，進行按勞分配，使績效考核的結(jié)果發(fā)揮作用，并作為職工報酬的重要依據(jù)。

合理的薪資，是對職工的工作成果的一種肯定，同時對職工也能起到激勵的作用，并在單位形成一種整體積進取、公平競爭的良好氛圍。所以，應(yīng)該把考核與提薪充分的結(jié)合，運用薪資來激勵員工，使優(yōu)秀的認真工作的員工能獲得獎勵和提薪。

（二）績效考核結(jié)果與職工晉升、職稱評定的關(guān)系

職工在工作時有都希望能得到晉升，得到單位的認可和承認，在好的職位、崗位上進行工作，他們會感到自豪及自尊。如果得不到好的崗位及職位，他們也會不安和惱火。為此，單位應(yīng)該為職工的晉升開辟一條道路，并做到公平、公正。

每一項的職稱、職務(wù)對知識和技能都有其特定的要求，每一個職工也有自己優(yōu)缺點，要進行合理的安排，首先必須要對職工的情況作全面的了解，以使每個崗位都能有合適的職工，也能使職工在該崗位上充分的發(fā)揮自身的優(yōu)勢。而具體的可以把績效考核結(jié)果與職稱的評定與晉升相結(jié)合，也就是把職工的日常工作能力、態(tài)度、以及工作的績效作為考核的結(jié)果，來為晉升及職稱評定的依據(jù)。

總結(jié)

當前，在事業(yè)單位改革中的重要內(nèi)容是實施規(guī)范、準確、全面的績效考核管理，也是人力資源管理的核心內(nèi)容，對部門、單位及個人進行具體的績效考核，可以對單位的業(yè)績效果、運行狀況作出客觀、公正且準確的評估及評價，為單位對員工進行提升、加薪等提供一個重要的依據(jù)，同時可以對員工進行規(guī)范和管理。只有深入、準確、細致的做好績效考核的工作，為單位開展各項管理工作提供依據(jù)，才能把績效考核的作用充分的體現(xiàn)出來。而把績效考核的結(jié)果進行有效的利用及轉(zhuǎn)化，可以使績效考核工作的激勵性及嚴肅性得到真正的維護，從而使人力資源可以高效的發(fā)揮作用。同時，加強績效考核管理，對員工隊伍的建設(shè)有加強的作用，還可以使員工的進取精神及競爭意識得到激發(fā)，并在增強職工在工作中的責(zé)任感，提高員工自身的素質(zhì)等方面都有著良好的影響作用。

最后，加強績效考核管理，對提高人力資源管理水平，促進事業(yè)單位改革都有著重要的作用。

參考文獻：

[1] 趙燕昆.事業(yè)單位績效考核管理的現(xiàn)狀與對策[J].商品與質(zhì)量：建筑與發(fā)展，2012，(2):141-142.

[2] 夏旌梅.事業(yè)單位工作人員績效考核中存在的問題與對策[J].管理學(xué)家，2012，(2):213.

[3] 陳鑫標，張治國.我國事業(yè)單位績效考核的管理與創(chuàng)新研究[J].商品與質(zhì)量：學(xué)術(shù)觀察，2011，(8):240-240.

[4] 王曉峰.事業(yè)單位人力資源管理與績效考核研究[J].經(jīng)濟視角，2011，(29):190-191.

[5] 邵紅，雷志剛.淺談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核[J].大陸橋視野，2012，(6):13-13，15.

[6] 張健美.淺談事業(yè)單位的績效考核與薪酬管理[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)：下，2011，(18):174-175.

[7] 許迎.關(guān)于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考[J].江蘇科技信息，2008，(5):41-43.

[8] 荊濤.論事業(yè)單位的人力資源的管理與績效考核[J].科技資訊，2009，(20):172-172.