人力資本參與企業(yè)剩余分配的思考與設計

摘要：人力資本參與企業(yè)剩余分配，不僅可以促進社會進步，對于解決貧富兩極分化，建立和諧社會也具有重要意義。本文論證了人力資本參與企業(yè)剩余分配的必然性，界定了人力資本參與企業(yè)剩余分配的經(jīng)濟邊界，并提出人力資本分配企業(yè)剩余的可行性方法與注意事項。

關鍵詞：人力資本；人力資本成本；企業(yè)剩余；價值分配

一、人力資本參與企業(yè)剩余分配的意義

21世紀是知識經(jīng)濟時代，人力資本成為最重要的經(jīng)濟增長要素，經(jīng)濟競爭本質上表現(xiàn)為人才的競爭，經(jīng)濟成效更取決于人力資本所有者的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此，建立完善的人力資本激勵機制，充分挖掘人力資本潛能，是促進社會經(jīng)濟發(fā)展的重要舉措。另一方面，越來越嚴重的貧富兩極分化現(xiàn)象是世界各國不得不面對的現(xiàn)實問題。在以實物資本參與分配為主體的社會經(jīng)濟體制下，由于馬太效應的存在，社會財富越來越向少數(shù)人集中，社會貧富差距拉大現(xiàn)象日趨嚴重，造成社會關系的不調和甚至對立等社會問題。在中國，雖然采取個人所得稅、行政二次分配等調節(jié)手段，但仍不能從源頭上解決問題。在一些西方發(fā)達國家，除中國實行的解決辦法外，還依靠高福利、遺產稅等調節(jié)手段。高福利對于人口眾多、經(jīng)濟尚不發(fā)達的中國而言，顯然力不從心，而由于傳統(tǒng)觀念等因素，遺產稅征收尚需時日。解決初次分配問題，提高初次分配比重，對于均衡收入，體現(xiàn)多勞多得的社會主義分配原則，建立和諧社會，具有極其重要的現(xiàn)實意義。而人力資本參與企業(yè)剩余的分配，則是解決這一問題的良好途徑。

二、人力資本參與企業(yè)剩余分配的依據(jù)

馬克思理論為人力資本參與企業(yè)剩余的分配，提供了理論依據(jù)。馬克思認為勞動是一切價值的源泉，創(chuàng)造新價值的是“可變資本”，而生產資料等“不變資本”只不過在生產過程中將其價值轉移到新產品中，不可能創(chuàng)造新的價值。馬克思的勞動價值論得出勞動者應當完全分享企業(yè)剩余。后人的研究則證明了人力資本對經(jīng)濟增長的巨大作用。20世紀60年代，著名經(jīng)濟學家舒爾茨、貝克爾等用人力資本解釋美國經(jīng)濟增長的原因，得出教育投資增長的收益在國民收入增長中所起的作用是33%，人力資本已經(jīng)成為推動時代進步的主要力量。而根據(jù)AICPA的ARSNo.10“Accounting for Goodwill”列舉的形成企業(yè)超額盈利能力的各項要素中，其中有一半以上的要素與人力資本有著直接或間接的關系。

在理論界，一些經(jīng)濟學家提出了勞動同樣是資本的看法，人力資本所有者理應與物質資本所有者共同擁有企業(yè)所有權，參與企業(yè)的收益分配。徐光華(2006)將會計平衡式改寫為:資產=債權人權益+經(jīng)營者權益+投資者權益。他用“投資者權益”的概念取代“所有者權益”，“所有者”與“經(jīng)營者”共同構成企業(yè)的“經(jīng)營者”，承擔各自的義務和享受相應的權利。十六大報告中提出的要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”則是人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的政策依據(jù)。

近年來人力資本在與財務資本的不斷博弈中，人力資本擁有的產權比例也越來越高，人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的現(xiàn)象也越來越多。據(jù)統(tǒng)計，目前國際上人力資本在企業(yè)擁有的產權數(shù)量，已經(jīng)達到了企業(yè)總產權數(shù)量的38%左右。而上海市制訂出臺了人力資本出資辦法，從2005年3月起，在上海浦東新區(qū)，管理、技術、營銷人才可以將自己的知識、技能、經(jīng)驗等作價投資。由此可見，人力資本參與企業(yè)剩余的分配是社會發(fā)展的必然。

三、人力資本的界定

自20世紀60年代舒爾茨創(chuàng)立人力資本而來，至今還沒有一個統(tǒng)一的概念，一般而言，人力資本是指通過教育、培訓、衛(wèi)生保健等投資形成的體現(xiàn)在人身上的健康、知識、經(jīng)驗、技能、智力和創(chuàng)造力的總和。它既有資本的一般特性，又具有依附性等自身獨有的特征。人力資本價值計量模型，總體上可以分為兩種思路:一是從成本的角度計量，包括歷史成本法、重置成本法；二是從價值的角度計量，包括隨機報酬法、未來收益折現(xiàn)法、調整后的未來工資折現(xiàn)法、非購入商譽法、經(jīng)濟價值計量法、勞動者權益法等。其中，成本法核算的是人力資本的形成成本，是對人力資本投入費用的歸集。歷史成本法是指個人在特定條件下為取得人力資本所支付的成本，由于個人條件千差萬別，即使同樣數(shù)量與質量的人力資本，它的成本也必然不同。重置成本法是指重新取得與其所擁有的人力資本相同或與其功能相當?shù)娜肆Y本需要支付的現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物。為統(tǒng)一人力資本成本的計量，人力資本應采用重置成本法。由于人力資本的特殊性、復雜性和不確定性，對人力資本價值角度的計量難度遠遠超過物質資本，且由于這些計量方法的模糊性、預測性和不易操作性，計量的結果不能充分反映人力資本的真正價值。

人力資本研究存在一個分歧，就是人力資本應不應該包括人力資本進入企業(yè)以前的成本。本文認為，資本既然是投入到生產經(jīng)營過程中的全部投入，當然應當包括人力資本所有者進入企業(yè)以前所支付的成本?，F(xiàn)有的人力資本定價研究往往局限于受教育程度高的人群，主要側重于企業(yè)家和技術人員，而將普通的受教育程度低的勞動者排除在外。普通勞動者也需要一定的體力、知識和技能，因此都應該和企業(yè)家等一樣被視為人力資本。將普通勞動者排除于人力資本之外，不能參與企業(yè)剩余的分配不利于社會的和諧與進步。原因如下：

1. Chiu(1998)認為，收入分配越平等，社會人力資本的積累量就越高，經(jīng)濟發(fā)展就越好；初始的分配平等不僅意味著更高的人力資本積累量，而且意味著后代的收入分配會變得更加平等。R. Lucas(1988)通過研究人力資本對經(jīng)濟增長作用得出結論:均衡經(jīng)濟增長率等于人均人力資本增長率。

2. 勞動者創(chuàng)造了社會價值，但不能擁有企業(yè)剩余的索取權，導致了企業(yè)效益很好而勞動者收入?yún)s很低的不和諧現(xiàn)象的出現(xiàn)。勞動者的收入長期被人為壓得過低，將會影響勞動者積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，導致勞動資源的利用不足或者浪費。勞動者在低的收入水平下也無法形成和生產力相應的消費力，從而引起需求不足的經(jīng)濟危機。

3. 按照人力資本學家的解釋，收入差距既是人力資本差距的結果，又是造成人力資本差距的原因。低收入勞動者無法擴大對人力資本的投資，其人力資本無法得到有效積累，可能被鎖在低收入“陷阱”里而無力自拔。

4. 把普通勞動者排除在企業(yè)剩余分配之外也與國家政策不符。在黨的十六大報告中，針對不同階層的收入問題，明確提出了要擴大中等收入者比重、提高低收入者收入水平。在管理與技術參與企業(yè)剩余分配的情況下，普通勞動者也不能被排除在外。

企業(yè)作為以價值最大化為目標的經(jīng)濟組織，員工在企業(yè)的任何工作無疑都是價值創(chuàng)造活動，同時在知識經(jīng)濟環(huán)境下，要完成預期的創(chuàng)造價值活動，都必須具備相應的知識、經(jīng)驗和技能。因此，本文認為企業(yè)所有員工都是企業(yè)人力資本之載體，無一例外。

四、人力資本分享企業(yè)剩余的邊界

（一）人力資本的特殊性

人力資本有不同于物質資本的特殊性。

1. 舒爾茨認為，人力資本是社會進步的決定性要素，人力資本質量越高，其勞動生產率就越高。而且人力資本除了具有收益遞增的重要特點外，它還能改善物質資本的生產效率。

2. 人力資本價值是動態(tài)的、不穩(wěn)定的。人力資本的價值是隨著使用來體現(xiàn)的，受人力資本所有者的情緒、企業(yè)的激勵機制等多種因素的影響，其價值是不斷變化的。

3. 人力資本價值并不一定因其使用而降低，相反有可能增加。人力資本價值在生產活動中使用時，可以通過知識、經(jīng)驗的積累、運用熟練程度的提高而提高。

4. 人力資本價值是特定環(huán)境下的價值。人力資本價值必須與特定的環(huán)境相結合，不同環(huán)境下人力資本所體現(xiàn)的價值不同。

（二）人力資本分享企業(yè)剩余的經(jīng)濟邊界

1. 人力資本參與分配計量的基礎是人力資本對企業(yè)的貢獻，即它貢獻的當期已經(jīng)實現(xiàn)的價值。由于人力資本具有能動性，受環(huán)境、自身心理等多種因素的影響，自身價值難以計量，應采用間接法來計量人力資本的剩余索取權，即先明確物力資本投資者所享有的企業(yè)剩余，再倒算出人力資本所有者所享有的剩余。人力資本在使用過程中不一定產生損耗，其補償也不同于物質資本，不能采用折舊的方法，而應以其全部重置成本一定的百分比進行補償。

2. 人力資本與物質資本共同分享的企業(yè)剩余應是調整后的利潤。物質資本在經(jīng)營中通過折舊、價值轉移等方式得到補償，人力資本的補償則是工資收入，由于在年薪制工資、人力資本股票產權等薪酬方式下人力資本已經(jīng)參與了企業(yè)剩余的分配，應當對其進行調整。合理的工資收入應主要包括三部分：崗位工資、崗位補貼與人力資本補貼，前兩項與工作相關，而第三項則是人力資本的重置成本乘以一定的系數(shù)，作為人力資本成本的補償。

3. 人力資本所分享的價值為調整后利潤減去物質資本分享價值。

人力資本所分享的價值=調整后利潤－物質資本×（行業(yè)平均收益率+調整收益率）

其中，行業(yè)平均收益率是企業(yè)所在行業(yè)的平均收益率，是物質資本在市場經(jīng)濟中進行投資的回報，調整收益率則考慮企業(yè)的競爭地位及市場變動等風險因素，同時還要考慮由于行政、市場準入等原因形成的壟斷收益。

五、人力資本對企業(yè)剩余的分割

（一）人力資本所有者分享企業(yè)剩余的比重

確定了人力資本應分享的企業(yè)剩余后，下一步是如何進一步分享企業(yè)剩余的問題。人力資本分享企業(yè)剩余源于人力資本所有者對企業(yè)的貢獻，由于人力資本成本已經(jīng)在合理的工資收入中補償，人力資本所有者分享的企業(yè)剩余應視其對企業(yè)剩余的超額貢獻而定，員工分享企業(yè)剩余的比重計算公式如下：

員工分享價值比重=

其中崗位重要系數(shù)是人力資本所有者所在崗位的重要程度，崗位越重要，人力資本所有者對企業(yè)剩余的影響越大。員工貢獻指數(shù)是對員工在其崗位上履行其職責效果的一種綜合評價的得分，企業(yè)應當有一套合理的目標評價體系，分類對各層次員工進行評價。員工應達到的貢獻指數(shù)是指員工正常發(fā)揮其崗位職能應當達到的效果的分數(shù)。通過如此計算，就可以得到每個員工應分享的企業(yè)剩余。

（二）重點事項

1. 中國經(jīng)濟的主體是國家參股或控股企業(yè)，由國家權威部門根據(jù)每個行業(yè)平均利潤率、市場情況及風險因素制定合理的行業(yè)報酬率對于合理分割企業(yè)剩余至關重要。在制定合理的行業(yè)報酬率時，應考慮由于行政、市場介入、等原因形成的壟斷原因造成的超額利潤率。

2. 為了正確評價國家參股或控股企業(yè)的高級管理者對企業(yè)剩余的貢獻，國家權威部門應制定企業(yè)高級管理層考評的綜合目標體系，在凈資產收益率、資產增值保值率、企業(yè)運營等各方面進行綜合評價，并規(guī)定其必要的貢獻值。

3. 企業(yè)普通職工人數(shù)眾多，其貢獻指數(shù)難以逐個計量，可規(guī)定群體最低持股比例、或個體分享企業(yè)剩余比率不低于平均分享比例的百分比，以保障其權益，體現(xiàn)社會公平。

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[基金項目]：山東省社會科學規(guī)劃處項目（編號：11CKJJ02）