試論中國企業(yè)人力資源管理的制約因素及對策

摘 要：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中處于核心地位，而企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀還很不樂觀，與現(xiàn)代科學的人力資源管理相比，還存在著很多制約因素，制約著中國企業(yè)人力資源管理水平的提高。而提高中國企業(yè)人力資源管理水平，就要樹立“以人為本”的人力資源管理理念，促進人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合，建立自己的人力資源管理體系。只有致力于創(chuàng)造有利于企業(yè)人力資源管理的體制環(huán)境、文化氛圍以及人才脫穎而出的人力資源管理體制，中國企業(yè)在未來的國際化競爭中才能立于不敗之地。

關鍵詞：人力資源管理；制約因素；企業(yè)

中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）29-0076-02

企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括： 制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導下，進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。人力資源管理是從 20 世紀中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來的，其功能逐漸提升，在企業(yè)經(jīng)濟活動中的地位越來越重要，以至在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)核心地位。這是因為：

第一，人力資源是企業(yè)最重要的資源。人力資源是企業(yè)眾多資源中最寶貴的資源。日本管理學家太田琴彥認為，在人、財、物、時間、空間諸要素中，人才是企業(yè)生死攸關的要素。人是知識的載體，具有一定智慧、技藝和能力又能在數(shù)量上滿足需要的員工所形成的人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的生命之源。第二，人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。任何成功的企業(yè)，其根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和工人。在知識經(jīng)濟浪潮洶涌的今天，人力資源在企業(yè)整個資源結(jié)構中處于十分活躍的狀態(tài)，其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻越來越突出。

一、 中國企業(yè)人力資源管理的制約因素

當前，中國面臨的境遇是工業(yè)化還沒有完成又迎來了信息化的挑戰(zhàn)，身處夾縫的中國企業(yè)人力資源管理既帶有工業(yè)文明時代的烙印，又反映了新經(jīng)濟時代游戲規(guī)則的基本要求。經(jīng)過多年的發(fā)展，中國企業(yè)的人力資源管理取得了一定的成績，管理制度正在建立，管理地位 正在轉(zhuǎn)變，管理手段正在完善，管理內(nèi)涵正在豐富。但是，由于長期以來受舊的、落后的 管理思想束縛，中國企業(yè)人力資源管理的狀況還是很不樂觀的，與現(xiàn)代科學的人力資源管理相比，還存在著很多制約因素，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.人力資源管理理念落后。許多企業(yè)的領導尚未充分認識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位。他們認為，人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的同義語，其職能無非是工資方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等。這種落后的人力資源管理理念使得許多國有企業(yè)至今沒有設立高層次的人力資源開發(fā)部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績效評估、任用、激勵等措施，使人力資源的經(jīng)濟效益難以顯現(xiàn)。

2.漠視人力資本的投入。多數(shù)企業(yè)不夠重視企業(yè)職工的培訓工作，其員工培訓似乎多為應急或被動式的，沒有建立嚴格的培訓制度和培訓目標，成為一種短視行為。就企業(yè)而言，30%以上的只是象征性地撥一點教育培訓費，年人均在 10元以下；20%左右的教育培訓費在 10—30 元之間；僅 5%以下的加速人力資本的投資。大多數(shù)虧損企業(yè)已停止了投資；部分尚有能力投資的企業(yè)卻放棄或者準備放棄崗前或者中長期的教育培訓。經(jīng)理們往往對信息技術頂禮膜拜，而對使用技術的主人卻不盡其然，這主要是因為技術所帶來的不菲收益明了、直接，而人力培訓卻需要大量而長期的投資，結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)競爭力提高的嚴重制約。

3.忽視各級管理者素質(zhì)的提高。與國外企業(yè)人力資源開發(fā)相反，中國現(xiàn)有企業(yè)只強調(diào)對員工的開發(fā)而忽視管理者自身整體素質(zhì)的提高。據(jù)統(tǒng)計，2005 年，中國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界 46 個主要國家的 41 位，能勝任高級管理崗位及具備開發(fā)市場的素質(zhì)能力的列 46 位（最末一位），可見，中國企業(yè)家較差的素質(zhì)在一定程度上影響了企業(yè)國際競爭力。從企業(yè)長遠發(fā)展考慮，加強培養(yǎng)各級管理者素質(zhì)是十分重要的。

4.績效考核體系不科學。中國企業(yè)直到今天還必須面對來自四面八方的評審，而評審主要采取的仍舊是絕對化的考核方式，不僅影響員工隊伍的整體素質(zhì)，也制約了整個企業(yè)的發(fā)展。

5.人力資源體系不完善。就目前中國企業(yè)的現(xiàn)狀來看，許多企業(yè)還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定出符合企業(yè)未來發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，基本上是一種業(yè)務管理，如補充人員、舉辦短期崗位培訓班、解決勞資糾紛等。缺乏科學的員工績效考評體系和完善的激勵、約束機制，不考慮職工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把職工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。

二、提高中國企業(yè)人力資源管理水平的對策

第一，樹立“以人為本”的人力資源管理理念。臺灣著名管理學家陳怡安教授認為，人本管理的核心為點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福。其具體含義為：依靠人——全新的管理理念；開發(fā)人的潛能——最主要的管理任務；尊重每一個人——企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨；塑造高素質(zhì)的員工隊伍——組織成功的基礎；人的全面發(fā)展——管理的終極目標；凝聚人的合力———組織有效運營的主要保證。“以人為本的管理”就是把“以人為本”作為管理的基礎?，F(xiàn)代管理大師杜拉克曾說過：“將來的管理是要把越來越多的精力花在人的管理上?！彼踔撂岢?80%的高級管理者要把精力放在處理人的問題上。這應該是管理的趨勢。人力資源開發(fā)與管理就是針對人的開發(fā)與管理，強調(diào)以“人”為核心，突出知識資本化作用，極力尋求“人”與“工作”相互適應的契合點。中國企業(yè)對此認識還遠遠不夠，很多企業(yè)只顧 “物”的開發(fā)而不重視人的研究，認為中國是人力資源大國，人力資源獲取太容易了。而事實是，國內(nèi)人力資源的質(zhì)量偏低，而質(zhì)量是無法通過數(shù)量替代的。人力資源投資不足的結(jié)果，必然導致企業(yè)整體素質(zhì)低下，喪失競爭力。因此，要徹底摒棄那些“以物為本”、“以權為中心”的傳統(tǒng)舊觀念，確立人是資源的觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資源投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長的觀念，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重個人個性的環(huán)境氛圍，使之成為新的經(jīng)濟增長點。

第二，促進人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合。中國企業(yè)人力資源管理還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選拔、任用、激勵等規(guī)定。人力資源管理者要利用信息技術減少日常性人力資源管理所占用的時間，將大量的時間和主要精力放在考慮如何為直線部門提供及時、周到的人力資源管理服務工作。就企業(yè)發(fā)展過程中所出現(xiàn)的各種不利于戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的問題提出預警，為企業(yè)高層的戰(zhàn)略決策提供有力的人力資源支持。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時，最重要的就是要分析企業(yè)人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效支持戰(zhàn)略，使人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做到有機結(jié)合。

第三，建立自己的人力資源管理體系。目前，大多數(shù)企業(yè)都需要從最基礎的人力資源管理工作做起，如部門職責的界定、工作分析與職位說明書的制作、績效管理系統(tǒng)的建立以及薪酬系統(tǒng)的規(guī)范化等。在建立了基本的人力資源管理系統(tǒng)和制度之后，應當定期對企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進行審查和評價，隨時注意根據(jù)企業(yè)的外部競爭環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭對手的情況、企業(yè)的發(fā)展階段等對其進行適應性調(diào)節(jié)。另外，在借鑒西方先進的管理理論、原則和技術時，需要采取正確的態(tài)度和方法，使我們的人力資源管理在經(jīng)營觀念、經(jīng)營方式、經(jīng)營范圍、經(jīng)營管理方法、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面形成自己的特色，產(chǎn)生根本性的變化。

第四，建立科學的績效考核制度。首先，要選擇一個合適的支點。績效考核的支點就是環(huán)境，通過績效考核再造新的管理模式，建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。其次，從制度化入手，建立一個確?？冃Э己诉\行的基礎。在績效考核實施中，好多人覺得績效考核是填表，好多員工應付式考核，就是因為他們對企業(yè)制度所要達到的目的不了解。在各項工作中只有確定標準，才能不斷反饋，實現(xiàn)過程控制，將問題消滅在萌芽階段。企業(yè)各部門，應該進行工作分析，把崗位的職責、權限規(guī)定得非常詳細，便于管理人員能夠?qū)ぷ鞯倪^程、方法進行監(jiān)督、指導和績效考核，通過考核找出差距，促進效率的提高。

結(jié)語

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，企業(yè)要想在市場競爭中獲勝，必須從以物權為中心的運營轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆橹行牡墓芾?。只有企業(yè)確立以人力為資本經(jīng)營思想，才能完成經(jīng)營機制和經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，進而步入現(xiàn)代企業(yè)的行列。通過企業(yè)人力資源管理，發(fā)揮每一個員工的積極性是中國經(jīng)濟最終完成經(jīng)營機制和增長方式轉(zhuǎn)變的根本保證，更是中國企業(yè)迎接挑戰(zhàn)走向世界的關鍵環(huán)節(jié)。因此，只有致力于創(chuàng)造有利于企業(yè)人力資源管理的體制環(huán)境、文化氛圍以及人才脫穎而出的人力資源管理體制，中國企業(yè)在未來的國際化競爭中才能立于不敗之地。

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