最低工資及其相關問題的探討

摘 要：對最低工資的相關問題我國相關法律法規(guī)雖然作了明確的規(guī)定，但與此密切聯(lián)系的相關的社會保險、計件工資、加班加點工資、提成、包吃住福利與津貼等相關問題仍需廣大理論工作者從理論上和實踐上作進一步的探討。

關鍵詞：最低工資；社會保險；計件工資；加班加點；提成與福利

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）29-0074-02

最低工資標準是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常勞動的情況下，而強制規(guī)定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。對最低工資的相關問題中國相關法律法規(guī)雖然作了明確的規(guī)定，但與此密切聯(lián)系的相關的社會保險、計件工資、加班加點工資、提成、包吃住福利與津貼等相關問題仍需廣大理論工作者從理論上和實踐上作進一步的探討。

一、最低工資與社會保險

社會保險是國家為保護職業(yè)勞動者的合法權益，依法實施的在勞動者遭遇年老、疾病、失業(yè)、工傷、生育等勞動風險時實施的社會保障制度。根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)的規(guī)定，勞動者在與用人單位確立勞動關系后，用人單位必須為勞動者繳納相應的社會保險費用。依據(jù)現(xiàn)行的繳費標準，社會保險的繳費比例分別為，養(yǎng)老保險：單位20%，個人8%；醫(yī)療保險：單位6%，個人2%；失業(yè)保險：單位2%，個人1%。由于繳費比例相對偏高，三項共計：單位為勞動者工資的28%，個人為勞動者工資的11%。不少用人單位為節(jié)約用工成本，同時規(guī)避相關的法律規(guī)定，在確定勞動者薪酬待遇時，常常將社會保險的相關費用與基本工資混合計算，即薪酬待遇為基本工資加社會保險，如底薪800元加社會保險。這種做法從形式上并未發(fā)現(xiàn)明顯違法之處，但稍加分析，不難發(fā)現(xiàn)，這實際上是將作為福利待遇的社會保險納入了工資的范疇。在薪酬福利制度中，薪酬有廣義和狹義之分，廣義的薪酬包括直接薪酬與間接薪酬，即工資、獎金和社會保險等各種福利待遇，而狹義的薪酬僅指工資、獎金，不包括社會保險等各種福利。在當前中國勞動法律法規(guī)的相關規(guī)定中，明確規(guī)定最低工資屬于狹義的工資，并未包含社會保險等各種福利待遇，如將用人單位依法為勞動者繳納的社會保險費用納入工資的范疇，表面上勞動者的薪酬待遇高于當?shù)氐淖畹凸べY標準，但實際上扣除相關的社會保險后勞動者實際工資收入常常低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。以貴州省都勻市為例，2011年當?shù)刈畹凸べY為930元，如以底薪800元加三項社會保險計算，勞動者的名義工資為1 000多元，名義上高于當?shù)氐淖畹凸べY標準，但扣除三項社會保險費用后，勞動者的實際工資收入僅700余元，明顯低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。對勞動者而言，在與用人單位確立勞動關系時，應通過各種方式和途徑，明確薪酬待遇的范疇，充分了解哪些為直接工資、哪些為福利待遇等間接工資，方能從根本上維護自身的合法權益。

二、最低工資與計件工資

社會經(jīng)濟生活中，不少用人單位為規(guī)避最低工資制度，常常采用“計件工資”制。這些用人單位大都向勞動者灌輸多勞多得、少勞少得、不勞不得按勞分配思想，并實行上不封頂、下不保底的工資制度。但由于用人單位制定的工作標準過高，一般工作熟練、出滿勤的正常勞動者也很難達到，導致大部分勞動者的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準，用人單位就按照低于最低工資標準的勞動者當月的勞動定額計發(fā)工資。

根據(jù)《最低工資規(guī)定》第12條第二款，實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。所謂科學合理的勞動定額通常是指計件定額應以本崗位絕大部分（90%）的職工在8小時內能完成的工作量或通過平等協(xié)商的方式來確定。根據(jù)“最低工資”的規(guī)定，只要勞動者提供了正常勞動，其在法定工作時間內所得的計件工資不得低于按照當?shù)刈畹凸べY標準所折算的水平。用人單位制定的勞動定額應當讓崗位上大多數(shù)勞動者能夠完成生產任務，若單位以高定額來規(guī)避最低工資應屬違法行為。同時，單位“完不成定額可以低于最低工資標準支付工資”的約定違反了《勞動合同法》第26條第三項，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，勞動合同應屬無效。

當然，如果用人單位制定的勞動定額是科學合理的，但是仍然會有一部分勞動者沒有完成勞動定額，是否適用其最低工資呢？ 對此，《最低工資規(guī)定》規(guī)定，勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于本條規(guī)定。即勞動者在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內如果不能提供了正常的勞動的，則不適用最低工資的規(guī)定。如，用人單位規(guī)定每月勞動定額500件，大多數(shù)勞動者都能完成生產任務，但是其中一個勞動者每月只完成50件，可以判定其在法定或約定的工作時間內沒有履行正常的勞動，屬于典型的“磨洋工”員工，因此，這類人就不能以《最低工資規(guī)定》第12條第二款的規(guī)定支付最低工資。

三、最低工資與加班加點工資

社會經(jīng)濟生活中，不少用人單位為規(guī)避最低工資的法律規(guī)定，常常以加班加點工資的形式提高勞動者的工資待遇，以掩蓋最低工資的支付。從不少用人單位的招工簡章中不難反映出這一問題，即工資待遇=底薪+津貼+加班費”或“底薪+加班費+其他。那么，最低工資是否包含加班加點工資呢？對此，原勞動和社會保障部頒布的《最低工資規(guī)定》第12條規(guī)定，“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：（一）延長工作時間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等?！逼渲?，（一）延長工作時間的工資即是指加班加點工資。根據(jù)這一法律規(guī)定，最低工資顯然不包含加班加點工資。不僅如此，依照《勞動法》第四章第36條規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時。每天超過8小時為加班。8小時以外安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；雙休日安排勞動者工作的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定節(jié)假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

用人單位把職工的加班加點工資按最低工資支付，是對國家有關工資支付政策的錯誤理解，也是對勞動者勞動權利和工資權利的侵犯。

為了避免出現(xiàn)由于支付工資不當，給勞動者帶來損失，用人單位在支付勞動者工資時，應當按照工資支付規(guī)定，向勞動者提供一份個人的工資清單，列明所支付的工資項目，使勞動者知道自己所領取的工資報酬哪些是基本工資，哪些是獎金、補貼，哪些是加班加點工資，防止出現(xiàn)只向勞動者提供工資數(shù)額，而隱藏著低于最低工資標準支付勞動者工資的問題發(fā)生。

四、最低工資與提成工資

所謂的提成工資是工資的一種特殊支付方式，是用人單位根據(jù)經(jīng)營利潤和勞動者的實際工作業(yè)績向勞動者支付的考核工資。

實際工作中，一些用人單位會采用無底薪加高提成的形式對勞動者的工作計酬。為此，不少勞動者吃盡了苦頭。他們辛辛苦苦工作了一段時間，最終所得可能無幾，收入遠遠低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。當勞動者收入很低時，用人單位則以其勞動無成果應對。現(xiàn)在一些保險業(yè)中的營銷人員、旅游業(yè)中的導游人員、企業(yè)中的銷售人員、房地產業(yè)中的經(jīng)紀人等行業(yè)采用的就是這種計酬方式。

根據(jù)原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第56條之規(guī)定：在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或者承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。所以，即使勞動者沒有完成定量的工作任務，用人單位也應當按照當?shù)氐淖畹凸べY標準支付最低工資。勞動合同中約定的“無底薪+高提成”違反法律規(guī)定，應屬無效。

五、最低工資與福利津貼

社會經(jīng)濟生活中，利用包吃包住、福利津貼等方式逃避最低工資也是用人單位慣用的伎倆?，F(xiàn)在很多用人單位將包吃包住、福利津貼等和勞動報酬攪和在一起，形成了隱性侵權，違法手段更加隱蔽。不少低收入勞動者便以這種形式和用人單位約定工資待遇，那么，這樣約定是否合法，這種形式是否也要執(zhí)行最低工資規(guī)定，許多勞動者并不清楚。

上述問題集中反映在餐飲、制造行業(yè)中。從事這類行業(yè)的勞動者一般每天工作都在十幾個小時以上，并且很少有休息日、節(jié)假日，每月結算后的勞動報酬大都低于當?shù)刈畹凸べY標準，根本原因在于這些行業(yè)將包吃包住、福利待遇等和勞動者報酬混合計算。

勞動者搞不清自己的收入是否應該高于最低工資標準，甚至在發(fā)生糾紛時，不能認清這種用工形式的違法性，就很容易陷入誤區(qū)，甚至認同了用人單位的這種非法用工形式，最終權利受到損害的是廣大勞動者。

最低工資是否包含用人單位給予勞動者的福利津貼呢？根據(jù)原勞動與社會保障部頒布的《最低工資的規(guī)定》第12條的規(guī)定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：（一）延長工作時間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。從以上規(guī)定中，不難發(fā)現(xiàn)，最低工資顯然不包含用人單位給予勞動者的福利津貼。此外，根據(jù)《勞動法》第50條規(guī)定，“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人?！必泿判问酵ㄋc說就是現(xiàn)金，凡不是現(xiàn)金的，都不能算做工資。用人單位為員工提供免費食宿（俗稱包吃包?。?，由于食宿本身屬于實物價值，也就不能算是工資。

另外，原勞動部在《關于實施最低工資保障制度的通知》里明確了用人單位通過補貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入不屬于工資范圍，也并不包括在最低工資內。

參考文獻：

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[2] 周綠林.社會保障概論[M].天津：天津大學出版社，2008：8.[責任編輯 杜 娟]